公司競爭力的提升泰半有賴于員工生產(chǎn)力的提升，而如何鑒別員工是否達(dá)到年初設(shè)定的各項(xiàng)指標(biāo)，績效考核制度在其中扮演了重要的評(píng)核者角色。

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當(dāng)年度績效考核結(jié)果出爐后，boss最棘手的一件事，莫過于如何處理績效考核結(jié)果欠佳的員工？以下舉四則實(shí)例，說明雇主處理績效不佳員工時(shí)的易犯錯(cuò)誤：

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一、將業(yè)務(wù)人員的業(yè)績未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)列入績效考核管理辦法做為懲戒解雇事由，視為違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法第12條第1項(xiàng)第4款工作規(guī)則情節(jié)重大不經(jīng)預(yù)告得徑行解雇

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此一作法顯然無法通過司法實(shí)務(wù)的檢驗(yàn)，該規(guī)定將被認(rèn)定為無效。

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勞工如因?qū)I(yè)、學(xué)識(shí)、技術(shù)能力、體力等不足以勝任工作達(dá)成業(yè)績者，屬勞基法第11條第5款所定之情形，雇主將業(yè)績未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)列入業(yè)績辦法、考績辦法之解雇事由，應(yīng)屬無效。本件勞工業(yè)績達(dá)成率未符業(yè)績辦法第9條標(biāo)準(zhǔn)，屬勞基法第11條第5款是否對(duì)于所擔(dān)任之工作不能勝任之情形，雇主將其考績?cè)u(píng)為丁等，而依工作規(guī)則第12條第6款之10、11之規(guī)定，視為有違反勞基法第12條第1項(xiàng)第4款之工作規(guī)則，情節(jié)重大，不經(jīng)預(yù)告予以解雇，于法不合。（最高法院91年度臺(tái)上字第2203號(hào)民事判決）

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二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現(xiàn)欠佳員工改善機(jī)會(huì)即徑行資遣

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此猶如自己打臉自己，將自訂的績效考核管理辦法對(duì)于績效表現(xiàn)不佳員工的處理規(guī)定晾在一邊，徑自通知員工卷鋪蓋走人，這也不為司法實(shí)務(wù)所接受。

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上訴人管理辦法第12條「績效輔導(dǎo)計(jì)畫」規(guī)定：「1. 績效若未達(dá)期望水準(zhǔn)，并經(jīng)主管確認(rèn)后，得提出參加績效輔導(dǎo)計(jì)畫之同仁名單。2. 績效輔導(dǎo)進(jìn)行方式：A .由主管與員工雙方溝通后，共同擬訂及行『績效改善計(jì)畫』。B.執(zhí)行輔導(dǎo)計(jì)畫為期三個(gè)月，須定期檢視及回饋達(dá)成狀況。3. 績效輔導(dǎo)結(jié)果評(píng)估，若無法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，可再延長『績效改善計(jì)畫』 3 個(gè)月，或由主管與人力資源部協(xié)談更適合同仁之職涯規(guī)劃」，可知被上訴人縱有工作表現(xiàn)大部分未達(dá)基本要求之情事，上訴人仍應(yīng)依「績效考核管理辦法」給予被上訴人改善績效之機(jī)會(huì)。惟如雇主對(duì)于績效未達(dá)期望水準(zhǔn)的員工，得任意決定是否適用其所自訂的績效輔導(dǎo)改善計(jì)畫，顯非上訴人訂定績效考核管理辦法之目的。若上訴人已有自訂績效輔導(dǎo)計(jì)畫的程序，卻對(duì)于尚未適用績效輔導(dǎo)計(jì)畫的員工，徑行終止勞動(dòng)契約，顯然并未使用勞動(dòng)基準(zhǔn)法所賦予保護(hù)勞工之各種手段，即不符合解雇最后手段性原則。（臺(tái)灣高等法院105年度勞上字第12號(hào)民事判決）

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三、年終績效考核以員工調(diào)職八個(gè)月前曾發(fā)生的負(fù)面事實(shí)作為不能勝任工作的資遣事由

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年度考核期間內(nèi)，如員工曾犯過錯(cuò)經(jīng)調(diào)職處分后已收改善之效，雇主即不能于年終績效考核時(shí)再翻數(shù)月前發(fā)生的舊帳，以此為由資遣員工。

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上訴人主張：被上訴人指稱伊不勝任工作之事由，均在調(diào)動(dòng)新職務(wù)之前，且伊直屬業(yè)務(wù)主管亦證稱伊自98年4月調(diào)至陽明山公墓后，差勤正常，工作表現(xiàn)良好，無重大違失或異常，足證所擔(dān)任之工作足堪勝任，是否毫無可采？凡此，均與被上訴人以上訴人不能勝任工作為由，預(yù)告終止兩造之勞動(dòng)（雇傭）契約，是否符合「解雇最后手段性原則」，而生終止效力之判斷，所關(guān)頗切。原審未遑詳予調(diào)查審認(rèn)，遽為上訴人不利之判決，亦屬速斷。（最高法院101年度臺(tái)上字第1546號(hào)民事判決）

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四、績效改善目標(biāo)不夠具體明確未與員工達(dá)成共識(shí)

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這是用人主管需多費(fèi)心之處，否則受到績效改善通知的員工，勢(shì)必有不知如何遵循改善的不平之鳴。

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除第1項(xiàng)之目標(biāo)外，其余目標(biāo)內(nèi)容均概括含糊，欠缺具體客觀之標(biāo)準(zhǔn)，容易淪為被告單方主觀之判斷，故原告主張PIP內(nèi)容抽象模糊、難以遵循，并非無據(jù)。被告僅提出PIP計(jì)畫要求原告簽署同意，惟原告對(duì)于PIP計(jì)畫內(nèi)容過于模糊、抽象，但又影響伊工作權(quán)益重大遂拒絕立即簽署，并要求被告重?cái)M，并非無據(jù)，則被告基此即認(rèn)原告拒絕改善而終止雇傭關(guān)系，亦屬率斷。（臺(tái)灣臺(tái)北地方法院103年度勞訴字第225號(hào)民事判決）

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最后，除上述情形外，雇主可能還有一個(gè)疑問，就是給績效表現(xiàn)欠佳員工改善機(jī)會(huì)到底需要多少次？期間多長？才能符合司法實(shí)務(wù)所稱「解雇最后手段性原則」？

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本文整理7件最高法院個(gè)案判決，其結(jié)果如下，提供雇主參考：

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1. 未給予員工任何改善機(jī)會(huì)即予資遣的1家雇主敗訴。

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2. 給予員工一次改善機(jī)會(huì)，期間三個(gè)月以上，仍未達(dá)改善目標(biāo)始予資遣的4家雇主勝訴。

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3. 給予員工二次改善機(jī)會(huì)，期間每次至少三個(gè)月以上，仍未達(dá)改善目標(biāo)始予資遣的1家雇主勝訴。

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4. 給予員工三次改善機(jī)會(huì)，期間每次一年，仍未達(dá)改善目標(biāo)始予資遣的1家雇主勝訴（此案例資遣對(duì)象為非常資深的員工）。

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