(一)積蓄人才與人力成本的矛盾

建筑企業(yè)希望在年后招聘高峰期盡量積累人才，以滿足全年所需，但是不少建筑企業(yè)(特別是中小建筑企業(yè))受制于建筑人才成本的壓力不敢讓建筑人才提前入職，但淡季招聘的招聘成本也不低，這就形成了矛盾。為了避免這方面的矛盾，有些建筑企業(yè)采取了一些彌補措施，化緊急招聘為持續(xù)招聘。比如，建立公司建筑人才庫，與建筑人才保持聯(lián)系，把握建筑人才動態(tài)，保證外部建筑人才蓄水池飽滿。還有些建筑企業(yè)就某些基礎(chǔ)崗位與高校簽訂協(xié)議，給大學(xué)生提供實習與業(yè)余兼職的機會，形成穩(wěn)定的合作關(guān)系，突破建筑企業(yè)人才瓶頸，并讓優(yōu)秀的學(xué)生在畢業(yè)時順利進入建筑企業(yè)。

(二)渠道眾多與企業(yè)適用性的矛盾
眾所周知，渠道越多，建筑人才來源越多，經(jīng)濟成本與人才消化的成本也隨之而來，最怕的是渠道“撒網(wǎng)”方位不正確，導(dǎo)致竹籃打水一場空。

因此，選擇適合建筑企業(yè)狀況與招聘職位的渠道異常重要。比如，招聘普通建筑工人就不太適合網(wǎng)絡(luò)廣告、報紙廣告，張貼招工廣告、人才中介推
薦、人才市場現(xiàn)場招聘、學(xué)校整批輸入等是最快捷的渠道。

而高級建筑人才，廣告與現(xiàn)場招聘成效不大，通過人才尋訪與獵頭渠道可能更有成效。
這時，渠道的創(chuàng)新也變得異常重要，有家銷售型企業(yè)在內(nèi)部員工推薦方面加大力度，將推薦者的報酬與被推薦者的績效捆綁，如果人才推薦成功，被推薦者在公司內(nèi)創(chuàng)造的銷售額可提取5%給被推薦人，兩年內(nèi)都有效，激勵力度之大可想而知。

(三)招聘效率與內(nèi)部資源不足的矛盾
大量的建筑人才簡歷與應(yīng)聘者需要建筑企業(yè)有相應(yīng)的招聘人員去消化，如何在短時間內(nèi)完成紛繁的人才甄選工作，對建筑企業(yè)內(nèi)部資源提出了挑戰(zhàn)。如何配
置內(nèi)外部人力資源，實現(xiàn)批量招聘，是建筑企業(yè)面臨的重要問題。另外，為了減少“意中人”的流失，招聘流程面臨優(yōu)化與變革，這對內(nèi)部決策機制是一個挑戰(zhàn)，因為需要改變一些固有的觀念與體制，人力資源人員內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的成本也驟然增加。比如，某建筑企業(yè)人力資源部牽頭聯(lián)合業(yè)務(wù)部門負責人，并讓公司領(lǐng)導(dǎo)坐鎮(zhèn)，召開企業(yè)專場招聘會，一天招聘面試近百人，當天走完招聘流程，當場錄取近20名中高級建筑人才。

(四)人才需求提升與企業(yè)營銷能力的矛盾
前面已提到，建筑人才的“砍價”能力提高，其需求也更加多樣化，從建筑公司發(fā)展前景、工作類型、個人發(fā)展可能性到薪酬福利、工作穩(wěn)定性、工作時間與地點等都有特殊的期望與要求。這時，準確與及時識別建筑人才需求的排序組合，進行有針對性的吸引、說服異常重要。這就需要建筑企業(yè)招聘人員有較高的營銷能力。
建筑企業(yè)有必要重新提煉、梳理企業(yè)的獨特競爭優(yōu)勢(即雇主價值點)與職位的吸引點，以便與競爭對手區(qū)別開。比如，輪崗掛職的機會、長期激勵機制，甚至是工作地點的自由選擇、伙食住宿等問題的解決，都能影響人才是否加盟建筑企業(yè)的決定。