?

加薪和分紅（或獎金）是人才管理的重中之重，可惜只有極少數(shù)老板和主管，能用心又有效地做好這件事。很多主管只是為分配而分配，他們也可能花很多時間和精力，但往往只把重點放在「給多少」，其實「怎么給」比「給多少」更重要。這就像請客送禮，除了請什么？送什么？送多少？更重要是讓對方感受到你的用心和重視。
?

孔子說：「不患寡而患不均」，一針見血地點出分配的挑戰(zhàn)和智慧。很多人以為「均」就是平均，其實「均不均」是主觀感受，「多少」只是表象，更深層更重要的，是對「公平」的期待及「期望值」的溝通和管理。對組織真正有用的人才，往往付出與貢獻得更多，對未來發(fā)展也更重要，如果分配到的只是「均」，他就會覺得不公平和失望，失去更努力投入的動力。反之，努力和貢獻較低的員工樂于分到「平均值」，但這其實是相對「不公」，也不利于組織未來的健康發(fā)展。
?

孔子說：「舉直錯諸枉，能使枉者直」，該多給（獎勵或正向強化）就多給，該少給（懲罰或負向強化）就少給?！付嘟o」和「少給」看似不公平，其實那是建設性的「不均」，適當且有智慧的「不均」，才是真正公平和有效。簡單的齊頭式分配，是表面上的「均」，長久必將形成大鍋飯文化，其實不公平又無效，更深層次是破壞性的「不均」，這才是要避免的「患不均」。
?

主管要幫員工理解分配的目的，和期望及不期望的效果，要建立明確的評量要素和標準，還要讓他們感受到自己所分配到的加薪和獎金，傳達了主管和組織的認可及重視。更普遍的誤區(qū)是對「不適任」或「不及格」的下屬，主管往往害怕扮黑臉，而有意無意地回避「少給」的事實，或為了避免尷尬和沖突避重就輕，甚至誤導對方。其實應該要把握機會，讓他明確感受到「不均」的分配及背后的因果關系，幫他理解為什么「少給」才是公平合理的，要讓他「痛」，才能「痛定思痛」，這樣才能激勵他修正追進，或者面對現(xiàn)實尋找真正適才適所的舞臺。
?

大學曰：「唯仁者能好人，能惡人」，在傳達分配結果的時候，主管要用愛心和智慧，扮演好白臉和黑臉，讓員工明確收到訊息，該歡喜的要歡喜，不該歡喜的就不歡喜，這樣才能發(fā)揮分配和激勵（正向及負向強化）的效益，引導員工發(fā)揮最大的組織潛能，形塑良幣遂劣幣的組織生態(tài)和文化。這就不是行禮如儀地傳達通知和簡單道謝，而是要用心做好深層次的溝通，這要花很多的時間和精神，即使不能做到對每一個員工如此用心，至少要對關鍵人才做這樣的重要投資。
?

加薪和分紅給出去的錢只是載體，更重要的是所承載的訊息和心意，要用心給還要用心溝通，才能讓給出去的每一分錢發(fā)揮最佳效益，就像農(nóng)夫用心又有效地澆水施肥，然后帶來更好的豐收?！冈趺唇o」真的比「給多少」更重要！