老板提供平臺，員工提供自己的才能和時間。 因此，老板也必須改變傳統(tǒng)的做法，選擇和員工站在同一立場上，一個公司的清潔工本來是最被忽視的角色，但有一天晚上，公司的保險箱被盜時，和小偷進行了殊死的斗爭。 后來，當(dāng)有人問他的動機時，他回答出乎意料。

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他說：“總經(jīng)理從我身邊經(jīng)過時，總是稱贊我打掃干凈。” 拋開各種看法，真誠的贊揚值得肯定，可以挖掘他人無限的可能性，管理是被動的，是別人要求的。激勵是主動的 ，激勵是自己要求的； 人性的特征是，我不喜歡為別人工作，但我想為自己工作。

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如果一個管理者用過去幾十年的管理方法管理現(xiàn)代員工，那只是管理員工， 企業(yè)人員流失嚴重不是因為管理有大問題，而是因為負面激勵、負能量太多。

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管理管事，老板帶人。 以事物為中心，對人的關(guān)注就會減少，但是要把事情做好，就必須面對人。 所以，管理者只是想做好事，老板的目標是通過激勵帶團隊。

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沒有激勵員工的領(lǐng)導(dǎo)，充其量只是個管理者

要成為真正的boss，必須掌握各種激勵技術(shù)，關(guān)注人的需要和感受：

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1、你對員工追求利益有什么看法？

有名的馬斯洛需求層次論認為，第一階段的生理需求是滿足人的物質(zhì)利益需求，最高層次的自我實現(xiàn)需求是滿足人的精神境界。

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這個看法是片面的。 自我實現(xiàn)的基礎(chǔ)是個人價值的實現(xiàn)，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后一定有價格支撐。

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因此，企業(yè)必須幫助員工實現(xiàn)自身價值，也必須跟上激勵機制。

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在企業(yè)里，在意收入?yún)s不愿付出的員工其實是好員工，可怕的是在意收入?yún)s不愿創(chuàng)造的員工，更可怕的是不在意收入?yún)s不愿付出的員工，你要養(yǎng)活他還沒有脾氣。 對于不顧收入工作的員工，需要挖掘他的其他需求，以滿足他更高層次的個性化需求。

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啟示：通過河道修筑堤壩，自然能使水流暢通。 凡人都有利己心，通過心脈建立機制，可以心平氣和，利己利人，利分利得正力。

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2、企業(yè)為什么要制造激勵機制？

人因環(huán)境、年齡、成長階段、管理水平不同而有不同的需求，這是激勵的根源。 如果沒有激勵措施，人的需求就無法有效滿足。

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例如，年齡稍大的作業(yè)工人，需要養(yǎng)家改善生活，因此對金錢物質(zhì)的需求很大，必須多使用利益驅(qū)動； 大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人，要有理想、有野心、尊重，要用目標激勵那些經(jīng)常用發(fā)展前景和個人成長激勵的管理層，用事業(yè)、使命激勵事業(yè)基礎(chǔ)好的高管等。

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在激勵機制設(shè)計中，管理者必須具備人本思維能力：

1、與其招人不如招人：先招人，培養(yǎng)有更大的價值。

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2、與其用人，不如留住人：培養(yǎng)新人的成本和風(fēng)險高于留住老人。

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3、留住人不如振奮人：留住人，是為了讓他發(fā)揮更好的表現(xiàn)，把它變成資本而不是成本。

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4、與其鼓勵別人，不如培養(yǎng)人：給人帶來真正成果的未來，勝過一切激勵。

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3、和尚吃肉嗎？

一位來訪者問法師。 “師父，你在公眾場合是素食主義者， 如果一個人在房間里的話要不要吃肉？ ”法師說：“你是開車來的嗎？ ”。 來訪者：“恩”。 法師又說：“開車必須系好安全帶。 是為了你自己還是為了警察？ 如果是為了自己而系的話，不管有沒有警察都會系的”。

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啟示：如果一個人是為了自己而做的話，信念、目標、理想就是最大的動力。

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4、上司和員工能統(tǒng)一利益關(guān)系嗎？

我認為業(yè)主首先要有“利他共贏”、“事業(yè)共享”的高水平和態(tài)度，如果上司不站在第一線，樂于舍棄，員工就無法踏實努力地創(chuàng)造。 當(dāng)上司開始關(guān)注員工的需求和感情時，員工會關(guān)心上司的壓力和辛苦。 只有這樣才能形成健全的相互作用。

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但是，實際上最后真正在職場獲勝的，是那些不顧個人得失，勤奮工作，堅持不懈的人。

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原因是boss和員工的思維不同。 員工想先得到報酬再工作。 上司喜歡首先努力工作不計算報酬的人，重用這樣的人。

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