?

許多員工離職調(diào)查的結(jié)果顯示，員工離職的原因跟薪資關(guān)系并不大，反而是管理者之領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其對待部屬的方式成為員工離職最主要的原因，尤其是管理者之溝通能力。造成員工離職的另一個主要原因是則是績效考核不公平。這些關(guān)于員工離職原因的調(diào)查結(jié)果，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強管理人員的溝通或是績效管理的技能。實際上，這些調(diào)查結(jié)果反映了一個員工關(guān)系管理的問題。

?

員工關(guān)系管理范疇

員工進入企業(yè)成為組織的成員后，就進入員工關(guān)系管理的活動。從實務(wù)上說，企業(yè)人力資源管理可從三個方面影響企業(yè)與員工、員工與員工的之間的關(guān)系，這三個方面就是工作設(shè)計、人員異動和員工激勵。工作設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標和職務(wù)特性，確定每個職務(wù)工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔的職責，彼此之間的工作與管理關(guān)系。工作設(shè)計確定員工應(yīng)該做什么和如何做才能達到要求。員工異動是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)個人職涯發(fā)展計劃和企業(yè)為確保業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵指的是如何通過內(nèi)、外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)，包含報酬與福利措施，及其他滿足員工心理需求的措施。

?

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的建立。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通管道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞資關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支援、員工成長溝通管理等內(nèi)容。

?

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的關(guān)系的工作設(shè)計、人員異動和員工激勵三個方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義活動之定義，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通管道之建立特別是涉及員工異動的員工發(fā)展之溝通，是管理者進行員工關(guān)系管理的重點。

?

員工發(fā)展之溝通

員工發(fā)展之溝通可以細分為“招募期應(yīng)征者之溝通、職前訓(xùn)練溝通、試用期溝通、轉(zhuǎn)正職之溝通、工作異動溝通、定期績效考核之溝通、離職面談、離職后之溝通管理”等八個方面，構(gòu)成一個完整的員工發(fā)展溝通管理體系。

員工發(fā)展溝通管理體系

?

招募期求職者之溝通重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營理念、所應(yīng)征之職務(wù)工作性質(zhì)、工作職責、工作內(nèi)容、進入公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實之介紹與說明，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。職前訓(xùn)練溝通亦稱為新人引導(dǎo)，則是對員工就職前必須掌握的基本工作內(nèi)容及企業(yè)的基本要求進行訓(xùn)練，提高其對企業(yè)文化的理解和認同，并促成其充份了解企業(yè)管理制度、工作行為規(guī)范、工作職責和績效考核標準，以幫助員工盡快融入企業(yè)，順利地開展工作。

?

試用期間溝通主要幫助新進員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過磨合適應(yīng)期，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新進員工最終被試用淘汰，則應(yīng)屬于員工自身的責任。轉(zhuǎn)正職之溝通則是根據(jù)新進員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正職的建議，包括指出工作中存在能力上的不足，日后的改進建議和期望。如不同意員工轉(zhuǎn)正職，而予以辭退或延長試用期，應(yīng)中肯的分析原因和提出改進建議。工作異動溝通是使員工明確的了解工作異動的原因和目的、新職務(wù)的工作內(nèi)容、責任、挑戰(zhàn)及期望，使員工比較順利的融入到新的職務(wù)中，以期達到員工到新職務(wù)后更加愉快，更加敬業(yè)。定期績效考核溝通則是結(jié)合員工績效管理進行，于績效考核后，由直屬主管與員工進行面談，給予回饋，協(xié)助員工工作技能的發(fā)展與工作行為的改變。

?

離職面談本著善待離職者原則，對于主動離職之員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，減少其帶著怨恨離開。離職面談應(yīng)誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便后續(xù)追蹤管理。離職后溝通管理的對象屬于中高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職者。其目的是透過不定時的聯(lián)系，表達企業(yè)真誠的關(guān)心，以建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化及形象的正面宣傳。

?

結(jié)語

員工關(guān)系管理與員工發(fā)展溝通是企業(yè)構(gòu)筑員工為本之企業(yè)文化的基礎(chǔ)活動，其起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。企業(yè)所有利益關(guān)系人的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。舉凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，尤其是人力資源，帶動整個組織不斷發(fā)展和壯大，而組織成員則透過組織目標的實現(xiàn)，來實現(xiàn)個人的目標。

?