「強(qiáng)調(diào)積極面」已經(jīng)成為許多職場中的新口號(hào)了，根據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》(Wall Street Journal)的報(bào)導(dǎo)，「主管們現(xiàn)在頻繁的贊賞員工，鼓勵(lì)他們慶祝小小的勝利，重視特定員工發(fā)揮長處的績效表現(xiàn)，而不是糾結(jié)于他為什么搞砸了跟客戶的報(bào)告?！?/span>

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　　當(dāng)公司過度專注于積極面時(shí)，會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)問題。

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　　第一，你擅長的事情，未必是公司看重的事。某項(xiàng)長處的價(jià)值，往往取決于工作的內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)類型、職位功能、公司規(guī)模與發(fā)展階段，它們所需要的長處通常都不一樣。你或許擁有許多技能長處，具備優(yōu)勢的行為特質(zhì)，但正好不是公司目前這個(gè)階段需要的。比如說，你很善解人意，擁有杰出的客戶管理能力，但如果你待在一間新創(chuàng)公司，公司需要的是能招攬新客戶的銷售技巧，那么你的長處就不是它最重視的了。

　　第二，過度強(qiáng)調(diào)「專注于你的優(yōu)點(diǎn)」，可能會(huì)掩蓋技能落差的事實(shí)或盲點(diǎn)。職涯脫軌的研究顯示，比起缺乏「正確條件」(例如沒有強(qiáng)大的分析技巧)，擁有「錯(cuò)誤條件」(例如覺察力差)，更容易阻礙職涯發(fā)展。各種能力評(píng)估被廣泛運(yùn)用于判斷個(gè)人特質(zhì)，比如腦力、情商、決斷力和工作技巧等，問題是，這些能力評(píng)估測量的是「正確條件」的部分，而沒有檢驗(yàn)「錯(cuò)誤條件」的部分，偏偏這才是人們最容易脫軌的地方。

　　追根究柢，職涯脫軌的問題還是出在只專注于發(fā)展長處，沒有去處理缺點(diǎn)。但如果不進(jìn)行這種必要的對(duì)話，人們會(huì)繼續(xù)受苦，因?yàn)樗麄兏静恢雷约旱拿c(diǎn)或弱點(diǎn)，也就沒有機(jī)會(huì)解決。結(jié)果，他們沒有收到必須改進(jìn)的提醒，職涯也就繼續(xù)惡性循環(huán)。機(jī)構(gòu)的發(fā)展策略若只關(guān)注員工的強(qiáng)項(xiàng)，就無法提升員工的能力。這些未被提及的發(fā)展需求，早晚會(huì)阻礙人才的職涯發(fā)展。

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　　有一些人際互動(dòng)經(jīng)常導(dǎo)致人們面臨職涯脫軌，以下就是最糟糕的6種行為：

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　　一、防御心太重：

　　防御心重的人因?yàn)閷?duì)自己的表現(xiàn)有著錯(cuò)誤的看法，時(shí)常面臨危險(xiǎn)。他們的同儕和部屬往往不敢提出自己的觀點(diǎn)(何必浪費(fèi)力氣呢?反正意見馬上就會(huì)被駁斥)。最終，防御心重的人在工作上無法得到有幫助的意見，這可能導(dǎo)致嚴(yán)重的問題，甚至可能導(dǎo)致職涯脫軌。那些防御心重、對(duì)批評(píng)不愿意仔細(xì)反省的人，無法從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，因而停止進(jìn)步。

　　在我職涯早期，當(dāng)聽到批評(píng)時(shí)，我都會(huì)極力防御，而且對(duì)自己的這種反應(yīng)渾然不覺。

　　我沒有從這些評(píng)論中尋找珍寶，反而是忙著想要反駁，而且我防衛(wèi)的程度，就跟我投入該專案的時(shí)間與心力成正比。

　　當(dāng)時(shí)我身為加拿大塔可鐘的年輕行銷經(jīng)理，我興奮的要向分部的行銷副總經(jīng)理介紹新的電視廣告活動(dòng)，但是當(dāng)他指出其中的缺點(diǎn)時(shí)，我卻不時(shí)打斷他的話，為我自認(rèn)為有創(chuàng)意的行銷活動(dòng)大力辯解。最后他說：「凱斯特，你現(xiàn)在聽起來就像只青蛙，『對(duì)，但』、『對(duì)，但』、『對(duì)，但』。你要不要停止呱呱叫，然后開始聽我說話呢?我已經(jīng)從事餐飲行銷很長一段時(shí)間了。」

　　為了解決這個(gè)問題，我發(fā)明一個(gè)口訣，當(dāng)我遇到批評(píng)，我就會(huì)說：「我要客觀，我要客觀，我要保持客觀……?！刮医^對(duì)不是唯一有這種行為的人，你在任何地方都可以發(fā)現(xiàn)因防御心重而遭遇瓶頸的人。

　　我最近從體育版看到，前費(fèi)城七六人隊(duì)的超級(jí)明星艾倫.艾佛森(Allen Iverson)被選入美國籃球協(xié)會(huì)名人堂。艾佛森說他還沒有打電話向教練賴瑞.布朗(Larry Brown)致謝，因?yàn)樗X得當(dāng)他聽到布朗的聲音時(shí)，就會(huì)「哭得像個(gè)寶寶」。艾佛森在2016屆的開幕典禮告訴記者：「我喜歡做自己，覺得這樣很自在，但如果我有一個(gè)愿望可以成真的話，作為一名運(yùn)動(dòng)員，我希望我能早點(diǎn)接受布朗教練多年來試著教我的東西。一直以來，我都輕視他，認(rèn)為他是個(gè)不知道在跩什么的混蛋，他只是想讓我發(fā)揮到最好，我卻沒有以應(yīng)有的態(tài)度接受建設(shè)性批評(píng)?！拱鹕又f，當(dāng)他停止反抗，開始聽布朗教練的話時(shí)，他就從一個(gè)只是有天分的選手，變成聯(lián)盟的MVP，而且他的隊(duì)伍打進(jìn)了NBA總決賽。

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　　二、傲慢自大：

　　驚奇隊(duì)長在人際交往方面，無疑有著傲慢的缺陷。傲慢的人通常會(huì)因?yàn)樗麄兊哪懽R(shí)而在組織中迅速晉升，但隨即而來就是驚人的失敗。他們常常只在乎自己的利益，專注于自己的升遷，但這是以犧牲他人和對(duì)團(tuán)隊(duì)有益的東西為代價(jià)的。他們可能「向上管理」得很好，但不懂橫向與同事相處，也不會(huì)向管理級(jí)別較低的同事請(qǐng)教。

　　我在百事公司看過很多這樣的例子：聰明、受過良好教育、非常有抱負(fù)的人，在公司的地位迅速提升。最后，他會(huì)擔(dān)任一個(gè)管轄廣泛而復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)職位，在這個(gè)職位上，他需要依靠他人來完成工作。然而，他相信自己什么都會(huì)，對(duì)他人的意見不屑一顧，因此沒有人想要和他一起工作──如果無法得到他人的協(xié)助，他根本不可能輕易達(dá)成目標(biāo)。接著，我就會(huì)看到人資部發(fā)出聲明，說這位驚奇隊(duì)長「被調(diào)去執(zhí)行一個(gè)特殊的項(xiàng)目」，三個(gè)月后，這個(gè)人就離開了。

　　Oportun這家財(cái)務(wù)公司專門向信用差的人，提供可建立信用且負(fù)擔(dān)得起的貸款，其執(zhí)行長勞爾.伐茲克斯(Raul Vazquez)說：「當(dāng)我想到是什么讓一個(gè)人的職業(yè)偏離軌道時(shí)，我最先想到的是我自己。當(dāng)我的需要超越一個(gè)人對(duì)工作本該有的自豪感時(shí)，就會(huì)遇到麻煩，會(huì)變成一場自我和他人之間的戰(zhàn)爭。你做事的動(dòng)機(jī)，有多少是為了自己做，又有多少是為團(tuán)隊(duì)服務(wù)?」

　　勞爾回想起：「有個(gè)非常有天賦、前途無量的年輕行銷人員，曾試圖把自己的重大計(jì)畫推到同事身上。他沒興趣聽別人的意見，只是不停的把自己的計(jì)畫硬塞到別人的喉嚨里。他很聰明，也有很多技能，但野心無法和對(duì)他人的同理心達(dá)到平衡。他就是拼命往前擠，之后才請(qǐng)求原諒。他會(huì)按照自己的方式去做，之后再說『對(duì)不起』，以犧牲他人為代價(jià)。」勞爾停頓了一下，接著說：「他在公司待不久?！?/span>

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　　三、情緒控管能力差：

　　團(tuán)隊(duì)偏愛有安全感、樂觀的人，如果有個(gè)情緒管理能力不好的主管會(huì)令人不安。他們會(huì)擔(dān)心：「這下誰會(huì)出現(xiàn)?」

　　傲慢的人會(huì)做出傲慢的舉動(dòng)，防備心強(qiáng)的人會(huì)做出防御率高的舉動(dòng)，而情緒管理不好的人令人捉摸不定。在狀況最佳的時(shí)候，他們可以有優(yōu)秀的表現(xiàn);在最糟的情況下，他們能使團(tuán)隊(duì)分崩離析。

　　美國西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院的高階主管教練兼任講師的布魯克.烏科維奇(Brooke Vuckovic)曾說：「當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者情緒不穩(wěn)定，對(duì)周圍的人來說是很大的挑戰(zhàn)。當(dāng)員工表現(xiàn)不佳，他們通常會(huì)當(dāng)場嚴(yán)厲斥責(zé)。雖然很多高層有這樣的性格，但公司卻不會(huì)立即做出反應(yīng)。原因是這樣的：易怒的主管通常都會(huì)在有權(quán)勢的人面前保持很好的印象，也有可能是因?yàn)樗麄冇袃r(jià)值，所以其他人不想冒風(fēng)險(xiǎn)給他們意見。遇到這類主管，員工就得保持鎮(zhèn)定，因?yàn)楫?dāng)主管無法做到這點(diǎn)，他們就必須更鎮(zhèn)定，或是不得不去澆熄因老大的怒火而引起的動(dòng)亂。這樣當(dāng)然很難管理，而且會(huì)帶給團(tuán)隊(duì)一個(gè)異常的工作氛圍?！?/span>

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　　四、缺乏自制力：

　　由于缺乏克制沖動(dòng)的能力，這些人若是被放在高層或客戶面前會(huì)非常危險(xiǎn)，因?yàn)椴粫缘盟麄儠?huì)說出什么話來。具有這種特質(zhì)的人，通常也很難專注于執(zhí)行任務(wù)。他們一般都富有創(chuàng)新的想法，但很容易一時(shí)興起又轉(zhuǎn)舵。

　　這些擁有很多「地雷」的上司，如果你去跟他的部屬聊天，就會(huì)知道他們?cè)谧罴训臓顟B(tài)下，富有創(chuàng)造力、遠(yuǎn)見、能鼓舞人心，但在最糟的情況下，他們很沖動(dòng)、容易分心，無法好好管理自己的團(tuán)隊(duì)，又會(huì)做出糟糕的商業(yè)決策。有一位軟體銷售經(jīng)理就有這種問題，同儕在績效考核中給他這樣的回饋：「他有太多『看我就好』的時(shí)刻，特別是部屬當(dāng)他觀眾的時(shí)候，或者是當(dāng)我們招聘新人的時(shí)候。感覺像有人給他上發(fā)條，然后他就開始表演說故事、講笑話、瞎扯，一開始可能很有趣，后來他實(shí)在太夸張了。他可能想告訴你，這么做是為了炒熱場子，但背后的目的都是關(guān)于他自己。這實(shí)在太浪費(fèi)時(shí)間了，讓我們總是偏離目標(biāo)。」

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　　五、不信任他人：

　　不信任他人的人或許工作都很努力、有較高的績效標(biāo)準(zhǔn)。他們謹(jǐn)慎的態(tài)度，可以讓他們對(duì)公司內(nèi)部的政治陰謀產(chǎn)生準(zhǔn)確的洞見;他們也可能很悲觀，難以共事。部屬會(huì)發(fā)現(xiàn)他們什么小事都想管，也會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的多疑和不信任會(huì)讓專案陷入困境，因?yàn)閼岩蓵?huì)讓關(guān)系變得緊張，并產(chǎn)生對(duì)立。

　　在百事公司，我們封這種人是「銷售預(yù)防協(xié)會(huì)」，在進(jìn)行跨團(tuán)隊(duì)的專案時(shí)，我們會(huì)盡量不讓他們分配到我們的專案。我發(fā)現(xiàn)，對(duì)從事技術(shù)職能(如制造、研發(fā)或軟體發(fā)展)、金融和法律行業(yè)的人來說，持懷疑態(tài)度是常見的事。以產(chǎn)業(yè)性質(zhì)來說可以理解──因?yàn)檫@類行業(yè)講求精確、嚴(yán)謹(jǐn)，如此才能保護(hù)公司的資產(chǎn)。然而，我跟企業(yè)法律顧問、財(cái)務(wù)經(jīng)理打交道時(shí)，他們的質(zhì)疑程度已經(jīng)越界，變成對(duì)任何「新的」都不信任。在這些交手過程中，我會(huì)試圖將對(duì)話從「為什么我們不能」重新架構(gòu)為「為什么我們可以」。

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　　六、行為消極：

　　被動(dòng)的人，在他們最佳狀態(tài)下，是穩(wěn)步推進(jìn)計(jì)畫的「好士兵」。而在最糟糕的情況下，他們會(huì)阻礙組織發(fā)展、減緩創(chuàng)新、創(chuàng)造一種平庸的文化。他們厭惡風(fēng)險(xiǎn)、無法獨(dú)立行動(dòng)，等于是保證不會(huì)有任何顯著的成就。獵頭公司的招募人員泰德.馬丁(Ted Martin)，專為高成長風(fēng)險(xiǎn)資本和私募股權(quán)公司安排高層，他表示：「在我的行業(yè)里，我面談過很多人，他們滿嘴離不開工作有多忙、行程有多滿，暗示自己是個(gè)努力工作的員工，所以應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多責(zé)任。但是要小心，盡管你每次會(huì)議都準(zhǔn)時(shí)出席、按照指示做你該做的事，并不代表你是一個(gè)高績效的人，或是你應(yīng)該得到升遷機(jī)會(huì)。有很多人掉進(jìn)了我稱之為『過程促進(jìn)者』的桶子里，他們?cè)诒娝苤难b配線上推動(dòng)事情的發(fā)展，但不會(huì)推動(dòng)組織變革，與那些突破并創(chuàng)新的高績效者相反。」

　　我想特別指出「防御性」的危險(xiǎn)，因?yàn)樗种屏藢W(xué)習(xí)和發(fā)展的能力。自我理解是事業(yè)成功的關(guān)鍵組成部分，而防御性會(huì)降低反省和調(diào)整行為的能力。研究表明，防御性強(qiáng)的人得到的意見回饋比心胸開放的人少，他們的認(rèn)知會(huì)變得越來越不準(zhǔn)確，盲點(diǎn)也會(huì)增加。

　　不曉得自己人際互動(dòng)有什么不對(duì)勁，而衍生出其他問題，就像這個(gè)例子。27歲的塞西莉亞在美國某間零售商的門市營運(yùn)，參加一個(gè)管理發(fā)展專案。她聰明、積極，在培訓(xùn)任務(wù)中出類拔萃，經(jīng)過一年半的培訓(xùn)，塞西莉亞被提拔到公司另一家零售店的人資部，負(fù)責(zé)招聘新人、舉辦員工訓(xùn)練。她說：「那家規(guī)模很大，我在那里是人資部的二號(hào)人物?！沟荒旰螅o職了，據(jù)她的說法是：「因?yàn)橄霑簳r(shí)離開零售業(yè)?！?/span>

　　當(dāng)我問的更詳細(xì)時(shí)，真實(shí)的原因就更明顯。她說：「那里沒有我原本以為會(huì)有的成長機(jī)會(huì)，而且看來我不太可能找到下一份工作?！巩?dāng)我問她，對(duì)于自己的表現(xiàn)，她是否聽過什么特別的意見，或許可以解釋她為什么缺乏成長機(jī)會(huì)，她說：「有，是有一件事。有人說我在團(tuán)隊(duì)會(huì)議還有同事面前過于強(qiáng)勢。在這家店，人員替換是個(gè)很大的問題，所以我承受了很大的壓力要解決這個(gè)問題。我第一次去新開的店開會(huì)時(shí)，提出一個(gè)解決這個(gè)問題的絕佳計(jì)畫，每個(gè)人要做什么都清清楚楚，可是那家員工的反應(yīng)卻是：『等等，我們又不認(rèn)識(shí)妳?！弧巩?dāng)我問她這是不是特例，她說：「我想不是。我們召開季度會(huì)議時(shí)，我從主管那里得知，在我提出一個(gè)計(jì)畫前，我都沒有得到大家的認(rèn)可。我聽過很多次了，我想主管是覺得我沒有聽他的意見吧。」「那你有嗎?」我問。塞西莉亞回答說：「我覺得有啊，但我還是一直得換新老板，實(shí)在很沮喪。」我問她是否從新老板那里聽到類似的意見，塞西莉亞說：「我想有吧，應(yīng)該有啦。我覺得聽到批評(píng)很難受，我是個(gè)完美主義者，很難接受不好的評(píng)價(jià)。我不喜歡的話，我會(huì)否認(rèn)它，我只想聽好話。」