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　　員工提出節(jié)后離職，HR應(yīng)該如何應(yīng)對?許多HR為了讓公司盡早補(bǔ)上職位的短缺，除了加緊時間招聘，還要安排離職面談與員工進(jìn)行溝通。但是筑招網(wǎng)小編今天為大家整理了一份更加有效的應(yīng)對方法：

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　　一. 對于HR而言，離職面談的目的有三點(diǎn)：

　　01. 是爭取讓該留的人才留下;

　　02. 是讓不愿留下或不該留下的人才開心的離開;

　　03. 是獲得離職員工的真實(shí)心聲，讓公司管理中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)暴露出來。

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　　二. 明確離職的目的，更要把握住面談的兩個時間節(jié)點(diǎn)。

　　01. 剛得到員工提出離職申請的訊息時

　　因?yàn)橛行﹩T工出于一時的困境或者情緒化因素而提出離職，比如：假后離職綜合癥導(dǎo)致的離職。

　　常見的假后離職綜合癥可以分為以下幾個類型：

　　(1)對于職場新人，最常見的原因是掙錢不夠多;

　　(2)對于職場中層，最常見的原因是沒有上升空間;

　　(3)對于職場高層，最常見的原因是搞不好內(nèi)部**斗爭;

　　(4)對于職場所有階層，最常見的共同原因是和老板不和。

　　像這種沖動型離職的員工此時決心并不堅(jiān)定，正處于搖擺狀態(tài)，這個時候需要打鐵趁熱，及時安排面談，只要在面談中善于疏導(dǎo)其情緒、解決其困境，此類員工留下來的可能性還是比較大的。

　　02. 員工辦理完離職審批手續(xù)后

　　對于蓄謀已久的離職來說，一般勸說留下的可能性微乎其微，那么對于他們的面談一般會安排在離職手續(xù)審批完成后。

　　這時，雖然已辦好離職手續(xù)，但還有工作需要交接。在這段時間應(yīng)抓住機(jī)會再次溝通，因?yàn)榇藭r離職員工再無任何顧忌，容易講真話，讓HR獲知公司管理中的漏洞，避免再次流失員工。

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　　三. 離職面談除了時間點(diǎn)要選擇正確，面談的過程也很重要。

　　01. 評估離職員工

　　員工離職一般都是先將離職申請?zhí)峤徊块T主管，主管得知后應(yīng)及時上報(bào)給部門負(fù)責(zé)人和人力資源部，HR則要協(xié)同部門負(fù)責(zé)人對該員工的基本資訊及業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評估，經(jīng)過評估后決定是否真正需要挽留。

　　經(jīng)過上述告知程序，并確認(rèn)需真正挽留后再行安排離職面談。

　　02. 離職面談人選很重要

　　通常離職面談應(yīng)由該員工直接主管和部門負(fù)責(zé)人先進(jìn)行，待部門面談結(jié)束后由HR安排主管或經(jīng)理進(jìn)行面談。

　　注意：關(guān)鍵人才的離職面談必須安排高管參與。一是員工越會感到被重視;二是其解決員工訴求的許可權(quán)也越大，員工也會更愿意把相關(guān)問題表達(dá)出來。

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　　四. 關(guān)鍵人才的面談

　　關(guān)鍵人才的離職面談必須談三次。第一次在剛提出離職前由直接主管和部門負(fù)責(zé)人來談，第二次由人力資源部安排面談再做挽留，最后在員工離職手續(xù)辦理完畢后由HR再做一次面談。

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　　五. 離職面談內(nèi)容：

　　1. 了解其離職原因;

　　2. 詢問其是否愿意接受內(nèi)部調(diào)動和輪崗;

　　3. 了解其對公司、部門、職位相關(guān)的改善建議;

　　4. 對于簽訂保密協(xié)定、競業(yè)協(xié)定的核心員工需明確;

　　5. 離職薪酬、補(bǔ)償結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)以及競業(yè)限制的權(quán)利及義務(wù);

　　6. 介紹離職程序，給予其機(jī)會咨詢相關(guān)問題。

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　　總而言之，離職面談是HR 的必修技能，躲也躲不掉。既然員工離職已成定局，不如多多思考如何做好人才吸引吧。