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　　眾所周知，要讓人們產(chǎn)生干勁的兩個條件，分別是外在動機(Extrinsic Motivation) 與內(nèi)在動機(Intrinsic Motivation)。外在動機來自外界給予的獎勵或地位，可能具有義務性或強制性;內(nèi)在動機則是指一個人的好奇心、興趣或是開心等心情。員工缺乏干勁時，主管該怎么做才能重振他們的士氣呢?

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　　一、提高員工的自我效能

　　此外，對原本樂于工作的員工下一些瑣碎的要求，叫對方一下做這個、一下做那個，同樣會扼殺他們的活力，這便是所謂的破壞作用(Undermining Effect)。其他還有黑心企業(yè)和過勞死等問題，與其說與員工干勁有關(guān)，倒不如說是必須從不同面向探討的例子。

　　干勁的來源，取決于自我效能(Self-Efficacy)的高低，兩者密切相關(guān)。自我效能是指一個人在特定情境中從事某種行為時，會有“這件事這樣做的話會如何”的預期心理，甚至可能有“那件事我辦得到”的預期結(jié)果。自我效能是心理學家亞伯特.班杜拉(Albert Bandura)提出的概念，以下介紹五種能有效提高自我效能的方法。

　　個人成功體驗：回顧自己過去透過努力所獲得的成就。

　　汲取他人體驗：觀察他人執(zhí)行過程，了解自己能做到哪些事。

　　語言說服：接受他人的鼓勵與肯定，自己也能更接受自己。

　　生理與情感的提升：受到熱血戲劇或傳記的啟發(fā)。

　　模擬想像體驗：模擬一次成功的過程，并刻劃在腦海中。

　　從這些方法中我們可以得知，若主管想提振員工士氣，首先必須培養(yǎng)并提升員工的自我效能。讓員工先從達成數(shù)個小目標開始，接著再實際到工作現(xiàn)場體驗，累積這些邊做邊學的經(jīng)驗，然后給予模擬實作的機會，以此慢慢建立員工的自信心，這些步驟缺一不可。

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　　二、讓員工感覺自己備受期待

　　我們可以結(jié)合心理學家羅伯特.羅森塔爾(Robert Rosenthal)的期待效應一起運用。這是一項很著名的心理行為，又稱畢馬龍效應(Pygmalion Effect)。意指只要員工感受到主管對自己有些許期待，便會促使員工采取能夠達到這份期待的行動。

　　主管可以在員工提早完成工作時，稱贊他“你工作效率不錯喔”，當員工完成完美的工作報告時，可以贊美他“你很細心，做得很棒喔”。員工會在不知不覺中將這些贊美內(nèi)化， 做出符合這些話的行為。

　　反之，如果主管不斷訓誡員工：“你怎么又犯錯了”、“你又粗心大意了”員工會產(chǎn)生自卑心理，自認“反正我就是不會”，如此便可能造就散漫的員工。此即心理學知名的格蘭效應(Golem eect)，主管對員工的期待值降低，就會導致員工較差的表現(xiàn)。