為什么經(jīng)驗(yàn)豐富的戰(zhàn)將，在關(guān)鍵時刻反而貢獻(xiàn)打折?為什么有能力的同事在新任務(wù)上卻顯得保守、遲疑?為什么我們在會議中經(jīng)常有話卻不愿意說?3招打造超強(qiáng)向心力團(tuán)隊(duì)!培養(yǎng)員工“說真話”的職場環(huán)境。

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　　在今天合作與創(chuàng)新定成敗的世界，只擁有聰明能干、企圖心強(qiáng)的人才不見得有績效，更重要的是必須讓聰明又有企圖的人不怕犯錯的把知識用出來、能卸下心防合作，才能在變化中找出新路徑!

　　工業(yè)時代，個人完美執(zhí)行最佳實(shí)務(wù)就能績效卓越;在知識密集的創(chuàng)新時代，高效率要靠協(xié)作、共創(chuàng)，最被忽略的績效要素是團(tuán)隊(duì)中沒有人說出口的「心理安全感」!心理安全感指的是，組織成員相信自己不會因發(fā)表了某個想法、疑問、關(guān)切，乃至犯錯，而受到懲罰、侮辱或報復(fù)。隨著人工智能的發(fā)展，工作將更集中在需要創(chuàng)意的地方，富有心理安全感的職場文化能為企業(yè)帶來兩大優(yōu)勢：

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　　一、心理安全感能釋放個人和集體才能：

　　接納多元，鼓勵包容性，建立歸屬感，成員才能主動地、安心地貢獻(xiàn)想法。

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　　二、心理安全感是成功團(tuán)隊(duì)的重要特征：

　　根據(jù)哈佛大學(xué)進(jìn)行的相關(guān)研究清楚指出，心理安全程度較高的組織在幾乎所有指標(biāo)上的表現(xiàn)都更好。

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　　對于新手主管、甫創(chuàng)業(yè)的年輕企業(yè)主來說，建立組員/員工回饋機(jī)制更為重要，因?yàn)榉彩露歼€在開始的階段，可以借此架構(gòu)適合全新團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)文化/公司文化。至于該如何在組織中建立心理安全感?作者提供了以下具體做法：

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　　第1招：建立可以自由分享意見和感受的氛圍。

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　　第2招：鼓勵提問。

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　　第3招：對壞消息做出適當(dāng)反應(yīng)，而非斥責(zé)和批評。

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　　有效率的團(tuán)隊(duì)合作，最有可能出現(xiàn)在充滿心理安全感的工作場所中。

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　　「創(chuàng)意」驅(qū)動世界改變，卻常常夭折在辦公室?

　　標(biāo)準(zhǔn)化是推動工業(yè)革命成長的引擎，在這個模式下，工人被視為勞動體，被局限于執(zhí)行「最佳方法」來完成幾乎所有任務(wù);而今日的繁榮，是由想法與獨(dú)創(chuàng)力所驅(qū)動的。盡管知識與創(chuàng)新幾乎成為各行各業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源，已經(jīng)不是什么新聞了，但是卻很少有經(jīng)理人愿意停下腳步，真正去思考這種新現(xiàn)實(shí)的含義，尤其是去探究所謂有助員工成長茁壯、有助組織成功發(fā)展的工作環(huán)境。

　　在一個以創(chuàng)新力決定成敗的世界里，組織想要蓬勃發(fā)展，只靠雇用聰明進(jìn)取的人是不夠的。因?yàn)橹R豐富、技術(shù)精湛、本意善良的人，不見得能夠在關(guān)鍵時刻做出必要貢獻(xiàn)。有時候是因?yàn)樗麄儧]有意識到自己所知可以派上用場;而更常見的原因，是因?yàn)樗麄儗τ谕ι斫ㄑ?、出錯或是冒犯老板感到遲疑。

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　　團(tuán)隊(duì)合作成為工作常態(tài)，「心理安全感」更是重點(diǎn)!

　　要讓知識工作蓬勃發(fā)展，工作場所就必須讓人們覺得那是他們可以共享知識的地方!這意味著可以分享彼此關(guān)心的重點(diǎn)、問題、錯誤，以及醞釀中的想法。然而，在當(dāng)今大多數(shù)的工作場所中，人們經(jīng)常選擇明哲保身，不太愿意說一些或問一些可能使自己看起來狀況不太妙的東西。更麻煩的是，隨著公司朝著愈來愈全球化與復(fù)雜化的方向發(fā)展，愈來愈多的工作需要以團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)。跟二十年前相比，如今各個階層的員工花在協(xié)同合作上的時間，比以前多了50 %。只是雇用有才能的人還不夠，他們必須還能夠合作無間。

　　在我過去20年的研究中，已經(jīng)證明有一個因素有助于解釋工作場所(包括醫(yī)院、工廠、學(xué)校和政府機(jī)構(gòu))為何會有績效上的差異，這個因素我把它稱之為「心理安全感」(psychological safety)。如今的產(chǎn)品或服務(wù)很少是由個人單打獨(dú)斗所創(chuàng)造出來，很少有人只是單純完成自己份內(nèi)的工作，然后將工作產(chǎn)出以線性方式依序移交他人，接著由他人去完成他們份內(nèi)的工作。

　　越來越多的團(tuán)隊(duì)工作呈現(xiàn)出一種動態(tài)的狀態(tài)——人們在成員不斷變化的當(dāng)中合作，而不是在固定不變的團(tuán)隊(duì)內(nèi)合作。這種動態(tài)的協(xié)作稱為「團(tuán)隊(duì)合作」。團(tuán)隊(duì)合作是一種在跨越各種界限的人員(包括專業(yè)知識、地位和距離等，以上僅舉出最重要的幾項(xiàng))之間，進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)的藝術(shù)。但是，無論你是常需要和新同事組隊(duì)合作，還是在穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)中工作，有效率的團(tuán)隊(duì)合作最有可能出現(xiàn)在充滿心理安全感的工作場所中。

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　　「心理安全感」讓人不擔(dān)心誤會或猜忌，更樂于參與團(tuán)隊(duì)、勇敢發(fā)言

　　心理安全感并不能讓我們對(不良)后果免疫，也不是讓我們呈現(xiàn)一種高度自負(fù)的狀態(tài)。在提供心理安全感的工作場所中，人們知道他們可能會失敗，可能會收到績效未達(dá)標(biāo)的考核結(jié)果，還可能由于產(chǎn)業(yè)環(huán)境改變、甚至不適任而失去工作。現(xiàn)代職場的這些屬性都不太可能會在短期內(nèi)消失，但是在充滿心理安全感的工作場所中，人們不會因人際恐懼(interpersonal fear)而退怯。他們會感到有意愿、有能力去承擔(dān)坦誠相待這種人際關(guān)系本來就會有的風(fēng)險。他們對于無法充分參與的擔(dān)心，遠(yuǎn)超過不敢去分享可能帶有敏感性、威脅性或錯誤想法的顧慮。

　　在一個大無畏的組織里，人際恐懼會降到最低，如此一來，就能在知識密集型的世界中，發(fā)揮最大的團(tuán)隊(duì)與組織績效。心理安全感廣泛定義為一種人們可以自在表達(dá)自我、安心做自己的氛圍。更具體地說，人們在工作上有心理安全感時，會覺得可以自在分享顧慮與錯誤，不必?fù)?dān)心招致尷尬或懲罰。

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　　他們有信心，放聲說出來，并不會受到侮辱、忽視或責(zé)備。他們知道，當(dāng)自己對于某件事感到不確定時，可以提出問題。

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　　心理安全感高的團(tuán)隊(duì)，離職少，績效佳!

　　他們有信心，放聲說出來并不會受到侮辱、忽視或責(zé)備。他們知道，當(dāng)自己對于某件事感到不確定時，可以提出問題。他們傾向于信任與尊重同事，當(dāng)工作環(huán)境提供相當(dāng)高的心理安全感，好事就會發(fā)生：錯誤會被迅速呈報，改正措施便可馬上采行;跨單位或是跨部門之間的協(xié)調(diào)可以無縫進(jìn)行，而且可以共享可能改變游戲規(guī)則的創(chuàng)新想法。簡單來說，心理安全感是在復(fù)雜多變環(huán)境中運(yùn)作的組織，得以創(chuàng)造價值的重要來源。

　　然而，2017年蓋洛普民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于「在工作上的看法會受到重視」的說法，只有三成的員工表示非常贊同。蓋洛普計(jì)算得出，如果把前述的比例提高到六成，組織將可以降低27%的人員流動率，減少40%的工安事故，而生產(chǎn)率則可以提高12%。這就是為什么我會說組織光靠雇用人才還不夠的原因。如果領(lǐng)導(dǎo)者想要釋放個人和集體的才能，他們就必須營造出一種讓員工在心理上感到安全的氛圍，讓員工覺得可以自在貢獻(xiàn)點(diǎn)子、分享資訊、報告錯誤。

　　想像一下，如果員工覺得自己的想法在工作場所中會受到重視，這樣的氛圍變成一種常態(tài)的話，可以實(shí)現(xiàn)什么樣的境界。在合作與創(chuàng)新決定成敗的世界，別讓沉默扼殺了你和團(tuán)隊(duì)的未來?！秆圆慌路稿e、受質(zhì)疑、被報復(fù)，形成能自由表達(dá)、充分參與的文化，是競爭者無法仿效的隱形優(yōu)勢!