由于領導的下屬年齡層分布較廣，因此中階主管的最大功能在于：「理解、翻譯、傳達不同世代下屬的價值觀。」例如不同世代對于「如何滿足顧客需求」各有解讀，主管若能找出「顧客至上」的共識，就能讓全體下屬朝向目標共同努力。

除了找出跨世代下屬價值觀的共通點，管理下屬的工作士氣、讓下屬真實感受到主管與企業(yè)對于自己的重視，也是主管的主要工作之一。為了提高并維持工作士氣，小編認為主管必須具備3項最重要的管理技巧：

主管技巧1：小錯指導、大錯上呈

碰到狀況百出、小錯不斷的下屬，主管究竟該不該向上呈報？

一般情況下，除非是下屬的道德誠信問題，已損及企業(yè)利益等緊急事態(tài)，才需要立刻上報，否則下屬平日犯的小錯，主管應盡量站在對方立場，不要于事發(fā)初期向上呈報，而是先給予指導與改善機會。不過，要是下屬一再重蹈覆轍，就應考慮向上呈報。

由此可見，主管應致力于營造「直屬主管站在我這邊」「課長是值得信任的靠山」的工作環(huán)境，讓部屬心靈有所依歸、更能專心于工作，不必終日惶惶于主管動輒將小錯通報層峰。

主管必須意識到，下屬犯錯就等于自己領導失敗，因此必須貫徹督導下屬的責任，致力于了解部屬的工作現(xiàn)況，才能獲得下屬與高階主管的信任。

另一方面，下屬若是能在犯錯之際勇于坦承，明白告知上司，不但有助于主管在第一時間掌握事情全貌，更可讓主管在事態(tài)尚未惡化前介入指導，減低下屬鑄下大錯的機率。

主管技巧2：當眾稱贊、私下斥責

沒有下屬會希望主管在贊揚自己時，只在私下悄悄進行，但在斥責怒罵時，卻選在公開場合，讓自己的缺失人盡皆知。針對如何斥責下屬這件事，小編提出了以下4個步驟：

步驟1：確認事實。

斥責下屬之前，一定要確認相關事實與事證，如果不分青紅皂白地斥責，很可能導致雙方信任關系瓦解。

步驟2：找出原因。

讓下屬透過反省與思考，找到問題與真正原因，以及防患未然的解決之道。主管只有在部屬無法覺察時，再從旁提供線索，切忌直接給答案，以免剝奪下屬培養(yǎng)獨立思考、解決問題能力的珍貴機會，也可避免讓下屬誤認為「原來我在主管眼中這么糟糕」、導致士氣低落的惡性循環(huán)。

步驟3：說明原因再斥責。

如果主管一再明示與暗示，下屬仍不知錯在哪里及如何改進，主管就必須直接點出問題的原因、解決方法及思考過程中的邏輯錯誤。斥責下屬時，可以「我相信你一定可以做到」「公司和我都對你很期待」等言詞，先讓下屬了解其實自己深受倚重與信任，更能激發(fā)下屬的改進動力與提高工作士氣。

步驟4：持續(xù)追蹤。

斥責的效果因人而異，有些下屬會認為事態(tài)嚴重、準備辭職；有些人則無關痛癢、我行我素。因此，持續(xù)追蹤部屬的情緒與問題改善狀況，是主管者責無旁貸的工作。

主管技巧3：成為部屬的教練

主管若能成為下屬的教練，將有助于引爆下屬潛力、培養(yǎng)思考能力與提高士氣。小編針對如果在職場上成為優(yōu)秀教練，提出了3個訣竅：

訣竅1：認同部屬的價值與未來性。

身為下屬的教練，成功關鍵在于「打從心底認同下屬的價值與能力」「深切期盼下屬在工作上獲得成功」等心念，而且還必須當面向下屬傳達，不能只是在心里默想，才能實現(xiàn)「言靈之力」（說出來的正向話語，具有實現(xiàn)的力量）。

訣竅2：守密以建立信賴關系。

當下屬主動向主管傾訴煩惱或私人問題，主管一定要守密，這是雙方建立信賴關系的前提。不過，針對下屬不想說的事情，主管千萬不能以「我會幫你守密」為餌，企圖套話。

訣竅3：教練的「三不」政策：

1.不回答所有問題：面對下屬一連串的提問，中階主管可透過提問、反問下屬的問答方式，讓下屬自己尋求解答，而非逐一解答釋疑。

2.不提問「是非題」：「是非題」屬于封閉式問題，等于是誘導下屬作答。最好能提出開放式的「申論題」，讓下屬自己思考、找到解答。

3.不質(zhì)問「你為什么……」：一般人被問到「你為什么……」時，往往會解讀為「責怪、質(zhì)問」的負面意涵。然而，想解除下屬心防，一定要展現(xiàn)正面態(tài)度，例如「我并沒有指責的意思，不過我很想知道為什么……」，就比較不會讓下屬覺得有被責罵的感覺。

主管一定要意識到，自己的現(xiàn)職與擔任基層主管時大不相同，言行及處事風格都必須更謹慎圓融。若是對自己有更長遠的規(guī)畫，則對于下一個晉升目標——高階主管，也要多加了解，將有助于目前在領導下屬時，標定執(zhí)行重點，更切合組織目標。