進(jìn)來(lái)半年不到的新人已經(jīng)第二次請(qǐng)辭了、資深卻能力普通的員工吵著再不升遷就要走人、當(dāng)初一手栽培的人才似乎對(duì)薪水不滿而想跳槽…，以上現(xiàn)象，是否曾困擾著你？其實(shí)，許多離職的真正原因，都可以被簡(jiǎn)單預(yù)防。


一家企業(yè)的成功，關(guān)鍵在于用人的質(zhì)量，這是顛簸不破的道理。然而，對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，留不住好人才，卻又是無(wú)時(shí)無(wú)刻都得面臨的艱難挑戰(zhàn)。


更令人苦惱的是，很多主管面對(duì)好下屬的流失，除了措手不及，或是盲目的加薪、加頭銜外，幾乎完全搞不清楚他們離開(kāi)的真正原因，更別提有效的留人了。


比離職面談更真實(shí)的離職原因


這份調(diào)查是針對(duì)各企業(yè)已離職員工所進(jìn)行的離職后調(diào)查，可以想見(jiàn)，員工在調(diào)查中所透露的真正離職原因，應(yīng)該比在辦公室里向主管表達(dá)的更加真實(shí)。畢竟，「下一份工作的人資可能會(huì)打電話向現(xiàn)任主管做征信調(diào)查（referencecheck）」的疑慮，會(huì)讓部屬在離職面談時(shí)有所保留。


因此，留不住人才7大理由，它們分別是：


1.工作或職場(chǎng)不如預(yù)期

2.工作與人不搭配

3.指導(dǎo)太少與回饋不足

4.成長(zhǎng)與晉升的機(jī)會(huì)太少

5.覺(jué)得被貶低與不受重視

6.超時(shí)工作造成的壓力，以及工作與生活失衡

7.員工對(duì)高層主管失去信任與信心

大部份人不是為了薪資離開(kāi)


比較令人意外的是，多數(shù)人想當(dāng)然爾的「薪資太低」，并不在這7大原因內(nèi)。甚至還綜合其他數(shù)十份研究報(bào)告結(jié)果，再度強(qiáng)調(diào)：「大約8～9成的受雇者離職不是為了薪資水準(zhǔn)」，而是因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容、管理人員、公司文化或工作環(huán)境。


一些成功企業(yè)的創(chuàng)新做法是怎么做的呢，一起來(lái)看下。

別忘了照顧「B級(jí)員工」的發(fā)展


例如，「許多公司提供平步青云的道路給A級(jí)員工，卻忽略B級(jí)員工的發(fā)展?！故獠恢@些B級(jí)員工往往是公司的骨干，也是重要、穩(wěn)定的貢獻(xiàn)者。


因此，有企業(yè)會(huì)在不同部門(mén)之間，「橫向升遷」B級(jí)員工，藉由轉(zhuǎn)換部門(mén)或更動(dòng)職務(wù)，讓他們獲得更多發(fā)展，而不致于長(zhǎng)時(shí)間坐冷板凳。


另外，還有一位裝飾工程公司的主管，在進(jìn)入這個(gè)離職率破表的行業(yè)后，下定決心要讓那些領(lǐng)取低時(shí)薪、無(wú)技術(shù)的員工至少待滿兩年。


于是，他答應(yīng)員工，如果他們做滿兩年，而且表現(xiàn)良好，他一定會(huì)幫他們找到其他工作。甚至，為了讓這些施工人員變身白領(lǐng)，他還協(xié)助他們學(xué)習(xí)電腦技能。


結(jié)果，「2009年，公司沒(méi)人離職；2010年只有1個(gè)人離職。」而這些人在離職時(shí)，還會(huì)介紹他們的朋友前來(lái)應(yīng)聘，因此常是3個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)1個(gè)職位。


看到這些成功例子，會(huì)讓企業(yè)更加相信，用心站在員工立場(chǎng)想辦法，留下好人才不會(huì)是難事。。