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在面試過程中，潛在雇主會借由許多問題去評價「你」與你的技能背景，相對的，你也需預(yù)先準(zhǔn)備好精確的問題，來評價面試公司、角色、用人主管的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以及對個人的職場助益，別忘了：面試是雙向進(jìn)行的。


在面試快結(jié)束時，當(dāng)你被問到：「有其他的問題想要問我嗎？」這時，你會怎么回答呢？


不論是回答：沒有，或者詢問：請問薪資福利休假地點是什么，在這之前，有些「基礎(chǔ)」信息的問題，反而是你漏了先去掌握的，而這些基礎(chǔ)信息，才是能幫助你去厘清角色樣貌進(jìn)而做出選擇的。


那么，如果沒有問問題，容易出現(xiàn)什么情況？看看以下來做個感受：


雇主：「Lynn剛剛面試的人，我們認(rèn)為他很不錯，但似乎對我們公司興趣度不高?！?br>

求職者：「Lynn我剛面試完了，感覺是個不錯的機會，請再讓我知道可能的后續(xù)安排?！?br>

這樣的誤會其實背后的原因常常來自于──求職者沒有展現(xiàn)積極主動性。


如果你沒有預(yù)先準(zhǔn)備問題，就有可能面對這樣的風(fēng)險，對方會假定你沒有興趣、沒有準(zhǔn)備，而下降對你的觀感。


在面試過程中，潛在雇主會藉由許多問題去評價「你」與你的技能背景，相對的，你也需預(yù)先準(zhǔn)備好精確的問題，來評價面試公司、角色、用人主管的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以及對個人的職場助益，


別忘了：面試是雙向進(jìn)行的。


因此，不論你是透過獵頭去面試一個機會，或受到公司的直接邀約，關(guān)于面試，除了「準(zhǔn)備自己」讓他人了解外，別忘了也要把握機會去幫助自己探索機會的可能性。


而這篇文章整理出了我平時會盡力掌握的基礎(chǔ)信息，同理，也適用于職場人日常，幫助你在面對一個可能的機會，盡可能去拋出有幫助的問題做信息收集。


你可以把它當(dāng)作是個輔助型的Check List（5＋3＋3），在每關(guān)面試中交替使用，借以從不同人身上收集不同情報，用來客觀判斷合適機會。


（注意：本篇所討論的問題屬于面試初期你該對角色、公司厘清的「基礎(chǔ)」信息，不包含面試最后階段的薪資進(jìn)階信息探討。）


通常來說，在面試過程的最后是以藉由求職者問問題來做收尾。甚至，有時候雇主會期待求職者能主動發(fā)問，來了解他對這機會的興趣度、面試準(zhǔn)備的掌握。


因此，請務(wù)必準(zhǔn)備至少2～3個精確問題來間接表達(dá)興趣度，甚至給自己間接「表達(dá)自己優(yōu)勢」的空間，因為你所擅長的事情，面試官可能剛好沒有觸發(fā)點去問到并了解。


這是為什么有時人家會說，有些人「特別擅長面試」，這攸關(guān)于他們?nèi)绾稳ァ赣|發(fā)他人」了解自己的優(yōu)勢。

A.基礎(chǔ)信息


1.這個角色實際的每日崗位職責(zé)？


透過這個問題，能夠幫助自己拼湊角色的工作畫面，并且借由了解角色的工作日常，去分析需要運用的特殊技能、專長強項，借以有初步依據(jù)去分析：與自己過去、現(xiàn)在的工作職責(zé)中有何不同。


有可能是角色上差異度大（譬如：銷售v.s業(yè)務(wù)），又或者是組織分工等，在這個「不同」的拿捏沒有對錯之分，需要針對自己下個階段的目標(biāo)去做評斷，這會攸關(guān)自己對于這樣差異的調(diào)節(jié)程度。


2.這個角色身處的團(tuán)隊組成是如何呢？報告提煉（Report Line）為何？


了解未來所處的團(tuán)隊樣貌是很重要的，不管是透過了解成員背景去推對團(tuán)隊風(fēng)格（好比，同個學(xué)校但不同班級仍有不同的「班級特性」）、或是了解分工的搭配與工作步調(diào)。


另外，誰是這個團(tuán)隊的「隊長」呢？關(guān)于向上報告，請務(wù)必注意：有時面試「用人主管」跟「未來直接報告主管」會不一樣，雖然這樣的情況少見（可能逢組織重整、主管即將離職等狀況），但務(wù)必還是得先了解。


畢竟不同人的風(fēng)格調(diào)性、甚至對角色的未來期待都會很不一樣。而Report Line也能讓你掌握組織成長的規(guī)模、你的角色未來能見度。


3.公司三年后，期望達(dá)到的目標(biāo)是什么呢？


選擇一條想走的路，接著，你就會遇到志同道合的伙伴。同理，這也適用于職涯選擇上。


了解公司未來期望達(dá)到目標(biāo)，不論該公司是要上市上柜、轉(zhuǎn)型、擴張海外布局等，都會有不同的策略方向與人才布局，這個問題能讓你用不同觀點，去思考與公司成長的樣貌與可能。再回歸思考：處于這樣的生成背景下所習(xí)得的經(jīng)驗，是能夠推動自己的職涯滾動的嗎？


4.對這此職位角色的階段性目標(biāo)、期望是什么呢？

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與第3個問題不同，這題更聚焦于人才布局后，對于職位角色的細(xì)部設(shè)計。


這問題能幫助你了解公司、用人主管對這個位置的期望如何，讓你能更掌握自己在這角色能發(fā)揮的舞臺、評價能力差距（可預(yù)見習(xí)得的成長），甚至進(jìn)一步在對方描述后，主動提及自己能做的價值發(fā)揮會在哪一區(qū)段。


5.這個角色有什么樣的晉升渠道？


不論是大、中、小型規(guī)模的公司組織，一定會有特定的升遷配置，不論是工作職級、帶人角色、承接項目復(fù)雜性、直接面對客戶機會上升等，因此在探測這角色的升職路徑時，也須視組織大小做評價，并配合個人能見度再去思考，而不是只一昧用「帶人主管」，去評斷這是不是個好機會（這是普遍易犯的迷思）。同時，這問題也能讓面試官感受到個人對職場的積極性。


如何產(chǎn)出質(zhì)量高的問題呢？在準(zhǔn)備面試時，請將所有跑出的問題想法寫下；并在前兩天，將發(fā)散問題做收斂，并配合將要面對的面試官類性，找出最重要關(guān)鍵的問題。
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