有求職者問到：“新人應(yīng)該怎么做薪資談判？”我認為這個問題應(yīng)該拆解成兩部分，一是“新人應(yīng)該怎么做薪資談判？”； 二是換工作時應(yīng)該怎么談判薪資？

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而在回答第二個問題之前，應(yīng)該先從公司決定缺薪資的邏輯說起。通常用人公司在針對某一職位開出薪資條件時會先參考同職位的求職薪資市場范圍，合計取一個薪資范圍是公司認為能夠有效吸引合適人才的。而薪資談判通常是從公司開出的薪資和求職者的期望薪資有一個簡短的差開始，隨后在談判流程中，用人公司會詢問求職者目前的薪資、訂下這個期望的薪資邏輯，然后評估了期望薪資在同職位求職者市場的合理性、公司內(nèi)部預(yù)算以及招聘的難度，最終決定向該求職者提出多高的薪資。

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從這個流程里可以知道，大部分用人公司在發(fā)布招聘時就已經(jīng)保證提供的薪資會達到合理的市場薪資范圍內(nèi)。新人在沒有正式工作經(jīng)驗的情況下是目前沒有薪資做的為談判基準的。而新人通常會投遞的都是入門的工作，對用人公司來說，要找到合適的人選的難度度不高。因此，在還沒有建立自己的職場優(yōu)勢之前， 新人沒有辦法用談判的方式來爭取薪資， 可以做的是“了解市場的薪資行情，選擇薪資在期望范圍內(nèi)的工作”。由于建立職場優(yōu)勢是未來的談判薪資的籌碼，我會建議第一份工作不要完全以高薪為考量， 應(yīng)同時評估該家公司、這份工作是否能夠提供幫助建立未來職場優(yōu)勢的資源，例如：是業(yè)內(nèi)企業(yè)、有機會參與重要的項目、公司有完整的人才培養(yǎng)制度、快速升遷機會。 .等。

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那么，如果已經(jīng)有了一些工作經(jīng)驗，換工作時應(yīng)該怎么談判薪資呢？ 筑招網(wǎng)小編建議從以下3個方面做準備：

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1.了解市場薪資行情：大型建筑人才網(wǎng)每年都會發(fā)布薪資報告，除了分析整體市場的招聘趨勢之外，還有各領(lǐng)域不同薪資的薪資參考數(shù)據(jù)。從報告里可以看到領(lǐng)域里不同的工作類型、不同職級的薪資范圍。在做換工作準備時，可以根據(jù)此類資訊里的目標職位薪資范圍來設(shè)定下一份工作的期望薪資。

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2.了解目標職位的需求以及目前的招人狀況：透過聯(lián)系的HR窗口、人力顧問公司或者用人公司目前/過去的多方了解目標職位最需要的能力以及目前征人的狀況，以員工評估自己在求職者中的競爭力。盤點工作上需要自己的能力符合幾項？ 自己能夠提出哪幾項相關(guān)的經(jīng)歷和業(yè)績？ 這個職位缺開出來多久了？ 之前談過多少人？ 之前談過的都沒有合適人選的原因是什么？ 在能力滿足職位需求的前提下，公司在招聘過程中遇到越多的職位困難，越有機會談判爭取更高的薪資。

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3.建立期望薪資的理論基礎(chǔ)： 前面提到，在談判流程中，用人公司會詢問求職者提出這個期望薪資的邏輯。做完第1點和第2點準備后，就可以建立合理的邏輯來說明通常情況下，平行換工作追求10-20%的薪資漲幅是基層。假設(shè)你期望30%的薪資漲幅，為什么合理的說法是：了解自己目前公司的薪資實際上低于市場行情，因此希望有30%的薪資漲幅來讓自己至少達到市場的職場。如果正在談的是上升一個職級的工作職位，那么就可以依這個職級在市場上的薪資范圍作為談判的邏輯。

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也許你有疑問：為什么提出原因來解釋我想要多少薪水？ 我不能想要多少就喊多少嗎？ 如果你在求職市場里有很稀缺的優(yōu)勢，是各公司都想主動奮斗的人才，那當然可以。否則，站起來讓談判能力順利往下推進的立場，幫助對方了解你的思考邏輯，是最重要的能夠促進持續(xù)對話的方式。

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演講薪資，我相信很多新人會著眼于積累自身的籌碼，增加未來的談判力。這篇文章想分享的觀點是——在持續(xù)精進自己的專業(yè)能力時，同時向整體市場??，了解自己目前積累的經(jīng)驗對市場有什么補償以及在這樣的補償下最高能爭取到的薪資范圍，對自己和市場有認知，才能真正做好薪資談判。