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每次一到年底和一些老板們碰面時，大家最常聊到的事情就是，又到了跟員工們討論加薪的時候。老板聊到員工們想要加薪的理由，千奇百怪，有的時候真的讓人哭笑不得。像是：

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老板，我老婆最近又懷孕了，第二個小孩轉(zhuǎn)眼就出生了，經(jīng)濟(jì)壓力也會變得比較大，你看薪水是不是能夠調(diào)整一下？我說，剛懷孕怎么就快要出生了呢？你經(jīng)濟(jì)壓力比較大跟我?guī)湍慵有接惺裁搓P(guān)系，你當(dāng)初如果小心一點(diǎn)不就壓力不會這么大了？

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老板，你看我來公司也這么多年了，沒有功勞有苦勞，是不是薪資也該調(diào)整一下了？我說，你覺得我愿意你待在公司這么久嗎？你待得久跟加薪到底有什么關(guān)系？我看不到你的功勞和苦勞，我真摯希望的只是你讓我不要這么疲勞。

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老板，你看物價都漲了這么多，連買個雞蛋都比以前貴，你看看薪資是不是也能夠調(diào)整一下？我說，物價上漲跟你加薪有什么關(guān)系？你如果覺得雞蛋貴，就少吃點(diǎn)雞蛋不就好了嗎？為何要我?guī)湍愠惺艹噪u蛋的壓力？

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大家聚在一起只要一分享這種例子，都是又好氣又好笑。加薪，對于很多人來說，好像就跟吃飯、睡覺，上廁所一樣，只要時間到了，老板或公司就應(yīng)該把薪水往上調(diào)。

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加薪，本來就應(yīng)該是你情我愿的買賣！

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但是，大家不要忘記了，薪水，本質(zhì)上對老板而言就是成本、是費(fèi)用，而他之所以愿意花這個錢，是因?yàn)樗X得花這個錢能夠幫他去賺錢，能夠?yàn)樗麕硇б?。而這個效益呢？肯定要大過他所支付的成本費(fèi)用，也就是付給你的薪資，這樣才會有利潤，也才會劃得來嘛！

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所以，薪資，本身就是一個買賣。而加薪呢？就是要求調(diào)整價格的另一樁買賣。

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既然是一樁買賣，就要賣的人開出的價格，讓買的人覺得實(shí)惠，覺得劃得來，覺得有效益，覺得他賺到了，這樣一來，這個買賣才比較容易成交。

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所以不管是老板也好，員工也好，只要了解了這個道理，在加薪的時候，就不會糾結(jié)有太多的情感因素，而比較容易從買賣這角度來討論這個問題。

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或許有人覺得這樣子的方法太不近人情，太過于理想化了，但事實(shí)上我自己在職場上透過多年的經(jīng)驗(yàn)就很深刻的落實(shí)過這種方法的執(zhí)行，筑招網(wǎng)小編今天就分享兩個做法，讓老板和員工在針對加薪討論過程中，既能夠理性對待，又能夠真正朝對公司、員工和老板三方都有利的方向去執(zhí)行，這兩個做法分別是：1.效益評估、2.市場反饋。

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讓加薪更有建設(shè)性的2個方法

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1.效益評估

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前面說過，所有老板找員工都是為了創(chuàng)造效益的，沒有人花錢找人會希望讓自己的公司虧錢，所以就員工的角度而言，不管你是幫老板賺錢，又或者是幫老板省錢，只要你賺錢或省錢的效益大于你的薪資，那幺你對于老板而言就是有價值的。

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這種工作創(chuàng)造價值效益的思維模式，是非常重要的。

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其實(shí)在學(xué)生時期，大家早就已經(jīng)習(xí)慣這樣的一種思維模式，因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)和排名本身就是一種價值和效益。要不然補(bǔ)習(xí)班老師，就不會把學(xué)生的分?jǐn)?shù)和排名看得這么重，還沒事就當(dāng)成是最關(guān)鍵的招生宣傳亮點(diǎn)

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奇怪的是，我們很多人一旦踏入社會之后，反而對于自己工作效益的體現(xiàn)失去了陳述的能力。常常只會說自己做了哪些事情。但卻沒有說自己完成哪些成就。

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事實(shí)上這個情況，從每個人撰寫簡歷表的時候就可以看得非常清楚。很多人在寫簡歷表的時候，都是像流水帳一般寫了自己做過哪些事情，但是針對他參與過的這些事情、他扮演了什么角色、做過什么貢獻(xiàn)，甚至自我評估創(chuàng)造了多少效益，卻完全只字不提。這個感覺就好像你說你學(xué)過英文，但是卻不說你的托福成績，或者是多益、雅思的成績，那幺我怎么知道你的能力水平到底到哪里？而你又怎么能幫我創(chuàng)造我所期待的效益？

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所以跟分?jǐn)?shù)和排名一樣，數(shù)字在效益評估過程當(dāng)中，扮演著非常重要的角色。

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如同你在簡歷表上，寫曾做過業(yè)務(wù)代表3年、業(yè)務(wù)主管2年，這對面試者而言，只知道你曾經(jīng)有過5年銷售經(jīng)驗(yàn)，但是至于你的成績好壞，卻完全不清楚?；蛟S有人會說，他至少干過2年業(yè)務(wù)主管，應(yīng)該能力不會太差吧。

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那我再舉例，那些大企業(yè)總經(jīng)理，有好多都是空降而來，但有些做了幾年之后把公司搞得七葷八素、烏煙瘴氣地離開，你會因?yàn)樗灰鲞^總經(jīng)理，就給他很好的評價嗎？

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所以重點(diǎn)不是做過什么職位而已，而是在那個職位上做出了什么成績。

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如果你看到另外一位業(yè)務(wù)人員的簡歷表，他也是做了業(yè)務(wù)代表3年、業(yè)務(wù)主管2年，而在做業(yè)務(wù)代表3年之間，他是他們所有20位業(yè)務(wù)代表銷售冠軍，每年業(yè)績都超過1,000萬，第二名的業(yè)績都已經(jīng)降到500萬以下，所以他是公司里最年輕被升到業(yè)務(wù)主管的。而他在擔(dān)任業(yè)務(wù)主管的這2年，又協(xié)助公司整體的業(yè)績翻了兩倍，并且利潤也提升了80%，也就是因?yàn)檫@個關(guān)系，獵頭公司才把他推薦到我們公司。

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請問經(jīng)過這樣子數(shù)字化的陳述，你是不是對這個人的能力和價值，還有他可能為你所創(chuàng)造的效益比較有明確的概念？我們說業(yè)務(wù)又叫做前線人員，通常在表現(xiàn)這個效益的時候是以業(yè)績?yōu)橹?，很容易評價出來他們實(shí)際為公司創(chuàng)造了多少成績。但其實(shí)后臺人員或是后勤人員也是可以的，就像前一堂課曾經(jīng)說過的采購，如果他可以透過談判過程和付款設(shè)計，為公司節(jié)省成本費(fèi)用，那么這本身就是一個非?？捎^的效益。

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說到這里，再重申一次，薪資它本身就是一樁買賣，而談?wù)摷有降臅r候，就是把這樁買賣重新議價的過程。這個時候員工和老板討論的最好方式，就是要讓老板知道你能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少效益，也就是為他帶來多少好處，讓他覺得多付給你一點(diǎn)薪資是值得的。

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在這種情況之下，議題就會比較關(guān)注在效益假設(shè)，和效益是否能夠達(dá)成；如此一來既可以避免雙方彼此之間情緒起伏，也可以針對公司共同利益來進(jìn)行討論，如此一來才會把加薪帶到一個比較健康的循環(huán)。

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所以，數(shù)字的訓(xùn)練，加上財務(wù)思維是效益評估里面非常重要的一環(huán)。

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2.市場反饋

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說到這里可能還是會有很多人有同樣的疑問：還是不知道該怎么樣評估工作效益？很難量化數(shù)字價值？不太會寫簡歷表，但可以巨細(xì)靡遺的說做過哪些事嗎？在這里我提供一個我自己落實(shí)過多年的方式給大家參考，那就是直接把自己丟到市場上面去，看看自己在市場上的價值到底是有多高。

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什么意思呢？就是持續(xù)不斷地更新簡歷表，持續(xù)不斷地去面試。

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很多人看到這可能開始頭皮發(fā)麻了，但事實(shí)上，我從第一份工作開始，每年都會持續(xù)不斷更新簡歷表，看看工作成績到底如何，并且也把自己的簡歷表放到筑招網(wǎng)網(wǎng)站平臺上面，看看到底會不會有人要我。而且我不只自己這樣做，從我開始有了自己的團(tuán)隊、自己的下屬，就算我轉(zhuǎn)換不同的部門、不同的公司、不同的產(chǎn)業(yè)，我也都會把這樣的觀念告訴他們。

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甚至我還會協(xié)助我的團(tuán)隊一起修改簡歷，協(xié)助他們把簡歷的敘述盡量具體化、數(shù)字化，能夠很鮮明的展現(xiàn)他們的成績和效益。

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有人可能看到這里就猜出我的用心，因?yàn)樗械钠髽I(yè)在商業(yè)當(dāng)中都是處于一種競爭的態(tài)勢，所以才會時時關(guān)注自己的價值，如果能夠也讓員工處在這種競爭的環(huán)境之中，他們自然而然也比較會在乎自己的價值。而且多年來我發(fā)現(xiàn)這樣的做法，也和公司內(nèi)部想要達(dá)成的目標(biāo)有兩個一致的好處：

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A.績效考核

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第一個就是績效考核，反正在年底的時候，公司都要進(jìn)行內(nèi)部績效考核，我前面也說了，用數(shù)字展現(xiàn)自己效益是非常重要的，所以當(dāng)我和下屬們一起修改簡歷表，并幫助他們用數(shù)字呈現(xiàn)自己效益的時候，其實(shí)他們就可以把同樣的方式，運(yùn)用在公司年底績效考核的評估上面。

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不管是留下來的績效考核，或者是要出走的簡歷撰寫，他們都得做，這樣一來主管和員工就是站在合作的立場，積極的回顧過去成績、討論未來發(fā)展，可以說是一舉兩得。

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B.加薪升遷

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當(dāng)員工把簡歷表丟出去準(zhǔn)備面試的時候，通常就會有兩種不同的結(jié)果：

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第一種就是沒人回應(yīng)，或者是面試結(jié)果不如預(yù)期，不管是別人不錄用，又或者是給的薪資比現(xiàn)在公司還來得差；這種情況之下，其實(shí)對員工而言，他也不太敢要求什么加薪了，因?yàn)槟軌虼诂F(xiàn)在這個位置，領(lǐng)現(xiàn)在這個薪水，已經(jīng)是不錯的。因?yàn)橥饷娴氖澜缢呀?jīng)嘗試過，才知道原公司已經(jīng)是他很棒的歸屬。這種情況之下，員工也比較容易惜福，作為主管的你就更可以跟他認(rèn)真的討論未來怎么提升他的價值發(fā)展。

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第二種情況當(dāng)然就是員工發(fā)現(xiàn)外面可以給他的薪資福利大過于現(xiàn)在的位置，在這個情況之下，對于主管而言也要采取比較開放的心態(tài)來進(jìn)行判斷。首先是如果外面給的條件實(shí)在是太好了，而公司沒有辦法提供的話，所謂女大不中留，留來留去留成仇；除非員工自己留下來的意愿很高，要不然鼓勵他展翅高飛也是一個不錯的選擇。

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但如果外面給的條件公司也承擔(dān)得起，而且你認(rèn)為這個員工可以創(chuàng)造很好的效益，那幺外面公司給的條件就可以當(dāng)成一個加薪的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工可以有一個值得匹配的薪資水平。

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總之，不論是效益評估，還是市場反饋，只要主管和員工之間能夠針對提升公司價值當(dāng)成是共同目標(biāo)，那幺加薪這樁買賣，就永遠(yuǎn)會是一樁好買賣。