如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準(zhǔn)確、高效地識別建筑人才呢?這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境成長經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等層面、全方位進行“瀏覽式”考察，可以在較短時間內(nèi)得出比較準(zhǔn)確的結(jié)論。具體來說，在建筑人才的招聘面試中需要把握以下核心原則。

（一）層面匹配，“門當(dāng)戶對”

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在建筑人才面試中，首先要考慮“定位”。如果一個人才曾在某個層面上工作得很好，那他就會具備相應(yīng)層面所需的經(jīng)驗與能力。比如，某高管曾在一個擁有1萬名員工、銷售額達到200億元的國內(nèi)500強企業(yè)工作，屬于公司副總裁級別，管理一個由10人組成的團隊，對外交往層面都是相關(guān)機構(gòu)的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達到了較高層次。若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000的中型企業(yè)里工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險很大。

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（二）系統(tǒng)思維，由面到點

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建筑人才面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某方面的細節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績效要求、職位需面對的關(guān)鍵性事件、簡歷疑點等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據(jù)既定思路框架有的放矢地提問。

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（三）追根溯源，關(guān)注連貫

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要想準(zhǔn)確地判斷一個人，需要了解他過去的成長環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個階段的家庭、親人、朋友、同事變化。只有這樣，才能準(zhǔn)確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能準(zhǔn)確地預(yù)測其未來的發(fā)展趨勢。

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（四）聚焦行為，拒絕“真空”

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在面試過程中，企業(yè)HR專員往往會提出一些缺乏環(huán)境條件的“真空”問題，比如，“您怎樣去管理與激勵團隊成員?”等類似問題，這是低效或無效的，應(yīng)提出與特定的環(huán)境、形勢相關(guān)的行為性問題，比如，“在上一家工作單位中，在團隊管理方面您面臨的最大問題是什么，您是如何解決的?”。因為只有基于一定的背景下，才能看出候選人的真實狀態(tài)，他的成功或失敗有多少是因為客觀因素，有多少是因為主觀因素。

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（五）創(chuàng)造矛盾，尋求真知

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矛盾對招聘人員非常有用，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)矛盾、創(chuàng)造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是建筑人才招聘的高層次策略與方法。