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中外職場都視背景調(diào)查Reference Check為重要的招聘流程，因為招募人才時，最擔心面試表現(xiàn)優(yōu)異、學經(jīng)歷完整的人才，入職后卻大走鐘，工作能力與實際有落差，發(fā)現(xiàn)名不符實、成果不如預期。透過背景調(diào)查能基礎確認求職者履歷記載的經(jīng)歷是否屬實，并透過曾與其共事過的長官、同事掌握實際工作狀況，做出合理的評估。筑招網(wǎng)小編為您結合中外資訊、整理30個常見的背景調(diào)查的問題范例，助您招聘人才更加順利。

本文導覽
什么是Reference Check背景調(diào)查？
對求職者做詳實的背景調(diào)查、背景調(diào)查，會違法嗎？
如何有效進行背景調(diào)查？必問的題目有哪些？
征詢意向與履歷確認類題目
個人能力」類題目
個人特質類題目
特殊領域與經(jīng)歷類題目
哪些問題不能問？應避免違法搜集資訊
負責招募流程的人資們，是否曾遇過類似的尷尬經(jīng)驗？

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求職者的學經(jīng)歷完整，履歷記載的過往戰(zhàn)功令人驚艷、專業(yè)能力也是公司所需，但實際入職后卻發(fā)現(xiàn)實際表現(xiàn)有落差、與團隊格格不入，甚至發(fā)現(xiàn)過去負責的專案僅協(xié)助微小比例、與履歷敘述不符。

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為了避免找進來的人才名不符實，因此中外許多企業(yè)都會在招募面試的流程中導入Reference Check背景調(diào)查的工作，試圖降低上述情形的發(fā)生。

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究竟Reference Check是什么？進行這項流程會不會產(chǎn)生法律問題？如何能有效執(zhí)行此流程？筑招網(wǎng)小編為人資朋友整理相關資訊及問題參考，助您招募順利、招得合適人才。

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什么是Reference Check背景調(diào)查？

有些公司在面試流程結束后，希望進一步了解該求職者的相關資訊，而執(zhí)行Reference Check背景調(diào)查。

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意即，完成履歷篩選、也完成求職者之面試，企業(yè)對求職者有一定程度興趣，希望針對過去的資歷、工作表現(xiàn)、職場評價作些簡易的真實性評估，確認求職者是否在面試過程中有所隱瞞。

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一般情況就會請求職者提供過去共事過的主管、同事，甚至是客戶的聯(lián)絡方式，以供詢問確認。

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對求職者做詳實的背景調(diào)查、背景調(diào)查，會違法嗎？

因背景調(diào)查上碰觸到的多為求職者個人資料，如詢問個人過往經(jīng)歷、工作內(nèi)容、專案成果和成就等，在搜集相關資訊時即須注意法律規(guī)定。

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筑招網(wǎng)法務長孫明嬋律師對此解釋，企業(yè)人資對求職者實施人事查核作業(yè)，其取得求職者被征詢資料的行為，是屬于個人資料保護法所規(guī)定的搜集行為。

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而被詢問的對象，如前主管、同事或合作過的客戶，其提供的被征詢資料則屬于個人資料保護法所規(guī)定的特定目的外之利用行為。

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應取得同意，俾能適法進行

因此為了符合相關法律規(guī)定，企業(yè)人資于實施前應取得求職者的同意。

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實務上，企業(yè)多于面試時，向求職者告知需要實施背景調(diào)查的目的，并提供書面同意書簽署表示同意。而實施履歷查核也同時將副本提供給被征詢對象，讓流程在雙方知悉、合法情況下進行。

如何有效進行背景調(diào)查？必問的題目有哪些？

在進行背景調(diào)查前，得先確認哪些資訊必須了解，詳細規(guī)劃相關問題列表。而詢問方式也盡量采開放、非簡答的方式讓受訪者回答，才能在有限時間內(nèi)獲得充足資訊、實際發(fā)生的狀況以及不同面向看法。

背景調(diào)查常見詢問的面向有：

個人能力
工作表現(xiàn)和職能。
理解、遵循指示的能力。
團隊合作的能力。
個人特質
在辦公室、職場環(huán)境中的行為與品行道德。
興趣、特點、為人風度。
特殊領域與經(jīng)歷
指示、領導下屬的能力，是否讓人信服（若為管理階層職位）。
該求職者的特殊事跡或成就，進一步確認真?zhèn)?、實際狀況。
確立清楚問題面向后，受征詢的對象也須審慎選定。

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例如詢問其前主管、單位部門長官較能獲得該求職者的工作能力、專業(yè)技能及團隊合作狀況；若要了解該求職者在職場環(huán)境中的為人、品行道德等，征詢同單位或較親近的同仁更能獲取真實資訊。

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以下整理背景調(diào)查常見題目，用以確認是否和履歷記載、求職者面試時告知的資訊相同。

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征詢意向與履歷確認類題目

您或您的公司是否有任何關于該求職者不愿意或無法提供給我們的資訊？
如果您無法與我分享任何資訊，是否能提供其他與求職者曾密切合作的同仁或主管聯(lián)絡方式？
能向您確認該求職者的入職日、離職日、薪資和職位嗎？
您和那位求職者原先的職位關系是什么？大約何時第一次共事？或合作？
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求職者履歷中該征詢對象被提及時：

您于目前工作職位有多久時間了？
您與該求職者共事過多長時間？那是以什么職位身分？
是否有更確切的對象我可以詢問？而能更合適了解相關問題？
個人能力類題目
求職者入職時的職位是？離職時是什么職位？
求職者在其職位最有挑戰(zhàn)性的部分是？
求職者在職期間擔任過哪些職務呢？經(jīng)手過那些專案？這些專案執(zhí)行的時間是？
求職者通常是如何解決那些挑戰(zhàn)、棘手的事情？
求職者的強項？專業(yè)能力？對貴公司最大的貢獻是？
有哪些部分是求職者需要加強的？較弱的領域？
我們需要有____技能、____經(jīng)驗的人才，您認為他能夠勝任（應聘職位）此份工作嗎？原因為何？
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若詢問的是求職者的前主管、領導階層：

求職者作為您屬下、管理的時間有多久呢？
管理該位員工時有何較輕松之處？另外是否有困難的地方？
在您管理的那段時間，他是否有成長？特長提升？
您是否能給予管理該求職者的相關建議？
如果以1到10分評價，相較其他員工您會給予這位求職者幾分呢？

（專欄作家 Jeff Hyman于其著作 Recruit Rockstars提到，因為多數(shù)人會友善的給予評價，如果聽到8分以下就要有所警覺）
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個人特質類題目

求職者與部門單位的同事、主管相處狀況如何？
求職者于跨部門溝通、其他部會同事的相處狀況如何？
您認為他／她是一位好的溝通者，還是一位好的聆聽者？
求職者的做事風格為何？對這樣的風格有何評價呢？
求職者的管理風格為何？對此管理風格有何評價呢？
求職者的性格為何？其品行道德是否曾有過問題？而因此導致沖突？
在您的經(jīng)驗中，您認為他／她較適合團隊合作，還是單獨執(zhí)行？
求職者為何離職？離職原因是？

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特殊領域與經(jīng)歷類題目

求職者是否曾獲得特殊榮譽？他／她曾經(jīng)榮獲某某獎項（履歷所提及）？
求職者曾參與某某專案，他／她負責的范圍是？（是否和履歷描述相同）
求職者曾代表公司參與某某計劃，完成…等成果？（是否和履歷描述相同）
求職者管理屬下時的情況如何？（若前經(jīng)歷為管理職）
如有機會回聘這位求職者，您的意愿是？為什么呢？（可藉由受征詢對象的語氣是否堅定毫無猶豫進行判斷）
以上問題范例得為參考，但仍須依照自身企業(yè)招募時的習慣與特性進行篩選，調(diào)整成合適的順序向對方進行詢問。

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企業(yè)多少都曾有求職者學經(jīng)歷完美契合職位要求，卻在入職后發(fā)現(xiàn)其能力不足，或與描述狀況有落差。因此清楚的資歷檢核才能進一步確認求職者的真正情形，過往經(jīng)歷是否詳實，而為聘雇人才時重要判斷依據(jù)。

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哪些問題不能問？應避免違法搜集資訊

但征詢個人資訊前，必須注意并非所有內(nèi)容都能搜集，甚至想探求該求職者的生理資訊、個人生活資訊等，這樣的行為其實已違反相關法規(guī)，而面臨裁罰。

例如：

任何有關個人生活隱私，如求職者的性向、宗教信仰、家庭成員的狀況等；
任何有關個人生理狀況，如就醫(yī)紀錄、是否吸煙、是否為乙肝者、與工作業(yè)務不相關的殘疾紀錄等；
任何有關個人家庭規(guī)劃，如結婚計劃、懷孕計劃與狀況等；
任何有關個人生活資訊，如信用、犯罪紀錄等問題。
這些詢問不但有就業(yè)歧視可能，若經(jīng)查明違反就服法隱私規(guī)范，更可被處罰，不可不慎。