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根據(jù)筑招網(wǎng)（建筑人才網(wǎng)）調(diào)查，超過(guò)3成5的企業(yè)「?jìng)髻t不傳子」，以「公司員工」為主要接班人選；8成企業(yè)主更表示愿意培養(yǎng)員工成為接班人。而領(lǐng)導(dǎo)能力(59.69%)、專(zhuān)業(yè)能力(42.48%)、危機(jī)處理能力(41.39%)，是企業(yè)認(rèn)為接班人必備的三大能力。

八十年代創(chuàng)業(yè)的本土企業(yè)主已面臨退休問(wèn)題，究竟未來(lái)讓子女延續(xù)家族企業(yè)、讓外聘的專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)轉(zhuǎn)型，或是內(nèi)部尋找適合人才接班？有37.04%的受訪(fǎng)企業(yè)主/人資主管表示，企業(yè)接班人背景為公司員工，更有超過(guò)8成的企業(yè)表示，愿意培養(yǎng)內(nèi)部員工成為接班人。

由此可知，現(xiàn)代企業(yè)主多能「感情放一邊、經(jīng)營(yíng)擺中間」，理性的丟下情感包袱，選擇以了解企業(yè)文化、并能長(zhǎng)期培訓(xùn)的內(nèi)部員工為主要擢升對(duì)象，「皇親國(guó)戚」與「空降部隊(duì)」已非熱門(mén)人選。僅有傳統(tǒng)的小型建筑行業(yè)仍以「創(chuàng)辦人家族」為主要接班人選。

既然企業(yè)多愿意擢升內(nèi)部員工為接班人選，因此必需年輕時(shí)擠進(jìn)企業(yè)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，8成5企業(yè)將求職者的工作經(jīng)驗(yàn)列為選才首要，其次是學(xué)歷(42.05%)及語(yǔ)言能力(37.04%)。就各產(chǎn)業(yè)別研究，設(shè)計(jì)行業(yè)較其它產(chǎn)業(yè)重視語(yǔ)言能力，畫(huà)圖能力，施工業(yè)則較參考工作經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。

晉升時(shí)較重視哪方面的條件或表現(xiàn)？在可復(fù)選的狀況下，工作績(jī)效/業(yè)績(jī)(80.39%)、工作積極度(68.41%)、應(yīng)變能力(38.34%)為企業(yè)最重視的前三項(xiàng)表現(xiàn)。若以產(chǎn)業(yè)別區(qū)分，金融業(yè)較其它產(chǎn)業(yè)更重視人際關(guān)系。

對(duì)于接班問(wèn)題，多數(shù)企業(yè)主/人資主管認(rèn)為，欲成為優(yōu)秀接班人應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)能力(59.69%)、專(zhuān)業(yè)能力(42.48%)、危機(jī)處理能力(41.39%)；就個(gè)別產(chǎn)業(yè)分析，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)首重專(zhuān)業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、危機(jī)處理能力，施工行業(yè)業(yè)則以領(lǐng)導(dǎo)能力、危機(jī)處理能力、溝通協(xié)調(diào)能力為首要考量。瞬息萬(wàn)變的職場(chǎng)，危機(jī)處理能力已成為企業(yè)晉升時(shí)的重要考量。

企業(yè)如此重視接班問(wèn)題，必然對(duì)接班人選有所期待，因此企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)(79.74%)、讓員工有愿景未來(lái)(51.42%)、創(chuàng)造更高的利潤(rùn)/收入(51.20%)是受訪(fǎng)者普遍認(rèn)為優(yōu)秀接班人要為公司創(chuàng)造的成果。其中，精打細(xì)算的金融業(yè)比起其它產(chǎn)業(yè)，更在意接班人是否能創(chuàng)造更高的利潤(rùn)/收入。

筑招網(wǎng)（建筑人才網(wǎng)）分別針對(duì)施工行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)、電力行業(yè)的企業(yè)主/人資主管，進(jìn)行「企業(yè)接班人」電訪(fǎng)及網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，調(diào)查期間為2022年10月8日至18日，總計(jì)回收有效樣本459份(施工行業(yè)151份、設(shè)計(jì)行業(yè)144份、電力業(yè)164份)。