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普通招募策略和特定職業(yè)就能引起求職者興趣的日子一去不復(fù)返了。年輕人才對(duì)工作的期望是不同于其他世代的，千禧世代積極尋找他們做的每件事的意義，傳統(tǒng)的職業(yè)模式不再吸引他們。

這代表雇主面臨新的挑戰(zhàn)，各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)都在進(jìn)行人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，這場(chǎng)競(jìng)賽全端看哪家公司有更好的品牌、企業(yè)文化以及與員工和候選人的接觸。這些都是為了讓充滿熱情且潛力無(wú)窮的人才填補(bǔ)人才管道，這條人才管道將滿足你的人力需求。

理想情況之下，你想讓公司的人才管道人滿為患，這樣你就不會(huì)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期苦苦尋找人才。接下來(lái)我們將介紹給你三個(gè)方法，這三個(gè)策略將幫助你找到、篩選和留住新創(chuàng)企業(yè)的頂尖人才。

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目錄?? ?
雇主品牌形象
預(yù)篩選，并且迅速招募
評(píng)估人才
結(jié)論

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雇主品牌形象
是時(shí)候讓你的公司粉墨登場(chǎng)，并展示公司如何成為有吸引力的雇主。

要想獲得來(lái)自求職者的興趣，第一步就是努力打造你的雇主品牌。這意味著公司要了解千禧一代人在生活與人生旅途中，真正追求的是什么。你的雇主品牌需要保持真誠(chéng)，并且時(shí)時(shí)記著員工的需求。

看看像Twitter和Google這樣的科技巨頭。2020年5月，Twitter的CEO Jack Dorsey宣布，如果工作允許，員工可以永久在家工作；在COVID-19大流行期間，Google提供所有員工每人1000美元，讓他們購(gòu)買在家辦公所需的辦公家具和設(shè)備。這些舉措顯示了公司領(lǐng)導(dǎo)的同情心，他們理解員工對(duì)健康的擔(dān)憂以及在家工作的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，這是公司人性化的一面，而求職者會(huì)把這些慷慨的舉動(dòng)與公司的核心價(jià)值聯(lián)系在一起。

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你的公司有什么獨(dú)特之處？是什么讓你與眾不同？在那里工作的哪些方面絕對(duì)是吸引人的賣點(diǎn)？

以下是一些其他企業(yè)和新創(chuàng)公司在雇主品牌方面所做的努力：

藉由慷慨的請(qǐng)假政策給予員工自由與信任
透過(guò)日常晨練活動(dòng)建立員工之間的社交
組織一些活動(dòng)以促進(jìn)員工福利，例如如何處理與工作有關(guān)的壓力
透過(guò)管理階層與一般員工之間的定期會(huì)議，提高公司決策透明度和信任
預(yù)篩選，并且迅速招募

在你建立人才管道的過(guò)程中，永遠(yuǎn)記住，「時(shí)間就是金錢」。你不能一天二十四小時(shí)都花在成百上千的履歷和申請(qǐng)表格，來(lái)弄清楚自己到底要不要這個(gè)人。因此，如果你覺(jué)得自己被所有要做的工作壓得喘不過(guò)氣來(lái)，那么你就得采取另一種策略了。

這里是「推薦人」發(fā)揮作用的地方。盡你所能預(yù)先篩選你的候選人，不管是打電話給他們的推薦人，還是和推薦給你的人交談，并盡可能多了解潛在候選人。這樣不僅可以及早建立信任關(guān)系，還可以節(jié)省你的時(shí)間和麻煩——特別是如果后來(lái)發(fā)現(xiàn)候選人根本不符合你的要求。

或者，你可以使用AI（artificial intelligence, 人工智能）來(lái)加快招募流程，這是人力資源專家預(yù)測(cè)的另一個(gè)趨勢(shì)，將在2020年以后撼動(dòng)雇傭行業(yè)。招募人員可以使用自然語(yǔ)言處理工具篩選CV，或通過(guò)聊天機(jī)器人與求職者互動(dòng)。總之，這些都可以用來(lái)快速過(guò)濾和審查求職者的個(gè)人資料。

作為努力在人才競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位的雇主，你沒(méi)有時(shí)間浪費(fèi)。所以一旦你確定某個(gè)候選人或某個(gè)員工不合適，最好馬上解雇他們，而不是花更多的時(shí)間和資源去做一些事情。但是你怎么知道什么有用什么不會(huì)呢？這就引出了我們最后的策略。

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評(píng)估人才

在你做出任何重大的雇用或升遷決定之前，你需要為你的員工和求職者制定一套標(biāo)準(zhǔn)。這與預(yù)篩選有關(guān)，因?yàn)樗梢赃^(guò)濾掉不合適的候選人和你真正想要保留的候選人，從而幫助你節(jié)省時(shí)間。

你可以這樣想：在參戰(zhàn)之前，士兵需要通過(guò)身體測(cè)試并獲得完全適任的證明，然后才能拿起武器。你的人才管道也是一樣的——你只要那些完全滿足你每一個(gè)要求的人。這些要求可能包括技能、知識(shí)、資格和年資等等，由于沒(méi)有針對(duì)所有雇主的一套萬(wàn)能的要求列表，因此請(qǐng)針對(duì)性地調(diào)整這些要求。另一個(gè)雇主可能會(huì)要求所有的求職者都擁有學(xué)士學(xué)位，但你的情況可能完全不同。這是有效的。在讓求職者為你的人才管道熱身之前，先弄清楚你希望他們具備的能力，這一切都是為了你自己和求職者節(jié)省時(shí)間。

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結(jié)論
建立一個(gè)強(qiáng)大的人才管道可以歸結(jié)為以下幾個(gè)技巧：讓你的現(xiàn)有員工滿意、到處尋找人才，并利用其他人來(lái)幫助你做出雇用決定。

人是公司最重要的資產(chǎn)。如果你的公司善待員工，你將來(lái)就能從中獲得回報(bào)。