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面試官是掌握我們能否進入下一關的關鍵裁判，因此做越多的事前調查，就能在面試當下提升越多共鳴概率。請你用盡各種方式去調查你申請的部門主管，無論是上網、找人脈（朋友的朋友）旁敲側擊都可以。

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又是求職季節(jié)，最近筑招網后臺多了些面試簡歷等求職相關的詢問，但筑招網小編這陣子實在太忙，無法一一回復訊息，只好趕快把過去幾年曾去外資面試、自己組織人才管理，或者去年在外資公司內規(guī)劃一系列的人才招募計劃所整理「職場駭客｜面試攻略全集」給寫出來，因此寫了這系列文：

求職前，該從哪些方向去調查職位、主管與公司？
然而，方法總是看似簡單，現(xiàn)實世界的行動則是特別復雜的。還是要先提醒：「有時候給了方法公式，下一次解題時也不會能完全照抄。」

當你選定了目標公司，先重復確認職位的定義
再次確認「職位的定義」
舉建筑公司文案策劃行業(yè)來說，「文案策劃」一職就分為很多種，有創(chuàng)意發(fā)想的、社交執(zhí)行，或者廣告投放等等等。

現(xiàn)在特別常見一大票新人說對「文案有興趣」，但當往下一問：

「你想做哪一種文案策劃？」
「你曾經做過哪些策劃？累積過什么技能或經驗？」
然而，大部分的人遇到這問題就愣住了。

「文案、營銷，還是Business Development」更是多種范疇，如果你沒有去調查這公司開出的職位背后的實際內容與意義，那么這你繼續(xù)準備下去只是在浪費彼此時間，因為你跑錯棚了喔。

別看到一件事就直接下結論或者作出行動（沖動）
建議你先去調查同一大產業(yè)中，相同名稱的職位的內容差異，進行比對。

再去調查同一行業(yè)相同名稱職位的實質職責與技能的內容，這樣你才不會跑錯棚，也能更清楚自己該去累積什么能力，而不只是想做，還想錯。

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第二，研究主管的背景
了解自己是否合適這個職位后，再來就是了解對手。
請你用盡各種方式去調查你申請的部門主管，無論是上網、找人脈（朋友的朋友）旁敲側擊都可以，這邊建議幾個方向給你：

1. 之前的公司是？為什么會轉？個人成長背景是？
試著了解他個人的職涯規(guī)劃，他在意的「價值觀」與「地雷」是什么？

2. 現(xiàn)在的公司待了多久？
這位是待了三～五年非常資深擁有影響力的主管，還是個沒加入多久的新伙伴？

這個問題將會直接影響到談話的方向，也就是創(chuàng)造共鳴感的切入點。前者要讓他覺得你跟他過往遇到的優(yōu)秀員工有共同特質，提升信任；后者要讓他認為，你跟他當時進來的樣子很相像，也能像他一樣很有潛力快速晉升。

3. 他對于工作的看法？
在履歷與面試上，盡可能去強調他在這公司所在意的，避免他所厭惡的。

畢竟主管是掌握我們能否進入下一關的關鍵裁判，因此做越多的事前調查，就能在面試當下提升越多共鳴的概率！

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第三，最后是研究公司
當你足夠了解了自己與對手之后，再來就是去了解「整個團隊文化與公司狀況」，讓面試官能從你身上，看到公司的未來。
所有公司主管都會對自己公司有個美好的正向場景，因為他們已經不是在工作，而是有責任讓「大家一起更好」。

如果他們察覺到，你的加入，可以讓這個美好場景實現(xiàn)的概率提升，甚至能夠讓公司整體變得更加完善，為何要錯過你？

1. 公司近半年到一年的新聞？
除了可以知道公司的營運與成長狀況之外（官方新聞稿），也要去調查「使用者的評論」。多方資訊搜尋，不要只有片面的來源。

2. 公司的下階段目標？
市場競爭者與主要的平臺和渠道？
重視什么樣的數(shù)據(jù)或指標？
借此盤點自己身上擁有的資源，能實質幫上什么，能提供什么價值。

3. 團隊的文化
這個問題會直接影響到開場的自我介紹。

深入去了解目標公司的文化與特色，才能回答這個問題：
「對該公司來說，一個合格的員工與印象深刻的員工主要差異是？」