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1.面試時間不長，面試官通常只能就學(xué)經(jīng)歷、當下談話內(nèi)容等片面地了解求職者。然而，最怕的就是在入職后才發(fā)現(xiàn)求職者與公司文化、價值觀不相符。

2.在招募前，首先要先清楚定義自己想要找的是什么樣的人才、有什么特質(zhì)，這些特質(zhì)該如何體現(xiàn)，能夠清楚說明的話才能避免找歪。

3.本文整理一份提問清單，能夠幫助面試官透過問題了解求職者的價值觀。

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近期，麗麗為了卓曦的表現(xiàn)很苦惱。在和客戶溝通上，卓曦確實很有一套，只要他出馬，客戶都會被他說服埋單。然而，卓曦在和同事的相處上卻有點我行我素。雖然沒犯什么大錯，但小錯不斷，而且情緒太過大鳴大放，也常常引來同事的不滿。

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麗麗回想，卓曦在面試時表現(xiàn)得很活潑健談，談話也很有條理，學(xué)經(jīng)歷也非常優(yōu)秀。卻沒想到開始共事后，卓曦常常出現(xiàn)一些出乎意料的表現(xiàn)。例如，當其他同事都正襟危坐在會議室里準備時，只有卓曦慢條斯理地進入會議室還大聲嚷嚷；或是老是喜歡在辦公室里大聲抱怨客戶，相較于其他同事，Josh這些表現(xiàn)顯得「特別突出」。麗麗為此感到很掙扎，認真來說卓曦并沒有犯什么嚴重的錯誤，但卻覺得他不太像是「一伙的」。

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通常求職者在面試過程中，都會盡可能地表現(xiàn)自己「最好的一面」，短短幾十分鐘的面試過程，也很難非常全面地了解求職者，然而「價值觀」卻可能是影響到工作者后續(xù)的工作表現(xiàn)的關(guān)鍵。面試官要怎么在短短的面談中，判別眼前的人選適不適合團隊，可否融入公司文化？

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一、具體、清楚定義自己想要找的人才

在面試之前，首先得先定義清楚自己想要找的人才是哪款。能力、人格特質(zhì)孰輕孰重？例如，想找「有責任感」、「誠信」，那你就得先定義清楚什么叫作有責任感、誠信的原則又是什么。

如果無法清楚的解釋，通常也很難有系統(tǒng)地去確認求職者是否符合你的要求。先定義清楚問題，也能避免后續(xù)因為習(xí)慣不同等等產(chǎn)生的差異。

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二、一份提問清單

1.選擇一家公司，最重要的考量是什么？

這個問題，有助于面試官判斷在求職者眼中，什么是最重要的價值。例如「認同工作的理念」，那么求職者可能是非常在意工作意義實踐的人。如果是「不喜歡派系斗爭」等等，那么求職者可能非常在意團隊的氣氛、和他人協(xié)作的和諧等等。

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2.一般這個職位一天的工作狀態(tài)是…（說明情況），哪個環(huán)節(jié)你認為最有挑戰(zhàn)性？你會如何面對這些挑戰(zhàn)？

這個問題有助于求職者更進一步了解這份工作的實際情況，避免在入職后才發(fā)生嚴重的不適應(yīng)；同時也可以了解求職者對于工作挑戰(zhàn)的態(tài)度以及應(yīng)對的方式，可以協(xié)助確認工作價值是否與團隊一致。

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3.如果再推薦3個你認為最優(yōu)秀的人，你會選誰？

從求職者回答的對象，可以了解他眼中認為的「優(yōu)秀」具有哪些特點；其次，也可以了解求職者的生活圈、周遭的環(huán)境。

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4.有份準備送遞的報告，卻被通知臨時要整份重新修改而且時間緊迫，你會怎么做？

面對頻繁的變動，求職者的態(tài)度是抗拒還是會欣然接受？若是欣然接受，會不會懂得找人協(xié)助？愿不愿意為了緊急狀況而有權(quán)宜的作法？可以透過這個問題，再延伸提問了解。

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5.工程項目結(jié)束后，有一筆豐厚的獎金，你準備怎么分配？

了解在求職者眼中，團隊利益與個人利益的分配；若是面對利益沖突時，求職者會怎么做選擇。

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