員工離職率高，甚至二代不愿接班，有時(shí)候并不是因?yàn)楸砻嫔系睦碛?，而是因三種無法克服的累：生理的、心理的，以及情緒上的。如果企業(yè)主無法看穿自己公司的問題、創(chuàng)造出“令人不累”的環(huán)境，就可能成為自己最大的敵人。

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我要強(qiáng)調(diào)的是：企業(yè)最大的敵人不是競爭對手，而是老板自己。

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從新創(chuàng)公司時(shí)的“務(wù)虛、不務(wù)實(shí)”，到成熟期堅(jiān)持“過時(shí)的理想”。不相信內(nèi)部的人才，執(zhí)著于“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”。企業(yè)主霸凌和羞辱員工，導(dǎo)致企業(yè)無法轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新。習(xí)慣投機(jī)取巧，讓企業(yè)患上“巨嬰癥”，最終喪失競爭力。采用人治不用法治，迷失方向、失去創(chuàng)業(yè)的初心，成為習(xí)慣行為的奴隸。

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以上的現(xiàn)象，都直接或間接導(dǎo)致了員工的高離職率。

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為什么員工要離職？

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就如同惠普公司的創(chuàng)辦人之一惠利特說過的話：“每一個(gè)員工離開惠普的原因都不盡相同，我們也無法留住所有的員工。但是我們一定要做到，即使員工離開了惠普，仍然認(rèn)為惠普是最優(yōu)秀的公司?！比绻麊T工離職時(shí)心中無怨無憾，那么我們管理階層就可以說是做到了惠利特要求的境界。

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可是許多海峽兩岸的華人大企業(yè)，對于員工離職卻采取了毛澤東說的：“天要下雨，娘要嫁人，由他去吧”的態(tài)度。采取這種態(tài)度的大企業(yè)老板們，通常都是把員工視為成就他們功業(yè)的工具，折舊過后就可拋棄不用。如果工具不見了，再找就是了。

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東西方文化的差異

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在西方企業(yè)，高層離職通常有兩個(gè)原因：其一是因?yàn)椤爱?dāng)責(zé)”（accountability），其二則是因?yàn)槭ァ白灾鳈?quán)”而離開。

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東方企業(yè)的高層相對比較穩(wěn)定，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，通常最高層都會(huì)形成一個(gè)“小圈子”，工作、生活、家庭，上班、下班都在一起，宛如一個(gè)利益共同體，外人很難打入這種小圈子里面。東方企業(yè)的老板通常不會(huì)主動(dòng)開除小圈子里的高層，因?yàn)樾湃闻c默契建立不易。而高層也鮮少主動(dòng)離職，因?yàn)椤跋眿D熬成婆”的過程可是千辛萬苦，怎么可以輕易放棄？

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員工的三累

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當(dāng)中低層員工離職的時(shí)候，通常他們會(huì)告訴部門主管是“另有高就”、“個(gè)人生涯規(guī)劃”、“家庭因素”等原因。在深入追問之下，可以發(fā)現(xiàn)八、九成的離職員工，都是因?yàn)榕c部門主管相處不好，才會(huì)決定離開。

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如同揭開補(bǔ)釘一樣，必須鍥而不舍，一層一層往下挖。在繼續(xù)搏感情、表關(guān)心的氣氛下，離職員工和朋友們才會(huì)敞開心胸、打開話題，訴說他們身心俱疲、決定離開的真正原因。

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1.生理上的累

旺季來臨時(shí)，工作壓力大，免不了要加班，但公司經(jīng)常安排下班之后，或是周末時(shí)間舉辦培訓(xùn)、召開會(huì)議，而且大部分都是臨時(shí)起意?？蛻粢步?jīng)常在下班前交代工作、要求資料報(bào)告，第二天上班時(shí)就要，更常在周五下班前突然要資料和報(bào)告，下周一上班時(shí)就要。

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更糟的是，公司加班已經(jīng)成為一種文化。績效結(jié)果不重要，工作時(shí)間長、經(jīng)常加班才是王道。逼得員工下班不敢離開，周末不敢安排活動(dòng)，身心俱疲，沒有家庭生活。

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超時(shí)工作影響到休閑和家庭生活，就造成了員工「生理上的累」。經(jīng)年累月的生理過勞，就成了離職的主要原因。

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2.心理上的累

從小處看，在大企業(yè)里分工越來越細(xì)、工作越來越無聊，日復(fù)一日重復(fù)單調(diào)、持續(xù)、沒有成就感的工作?？冃г胶茫?fù)擔(dān)越重，做得越好，升遷越無望，宛如自我囚禁于知識和經(jīng)驗(yàn)的黑洞之中。

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從宏觀角度看，尤其在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)，季節(jié)性的循環(huán)越來越僵化，如同農(nóng)業(yè)時(shí)代的春耕夏種、秋收冬藏，卻沒有融入天地四季的農(nóng)家樂。全年總是在招工、效率、良率、出貨、裁員、清庫存、延長應(yīng)付款、追貨款等的循環(huán)輪回中燃燒生命。

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這種大企業(yè)中的小螺絲釘，沒有學(xué)習(xí)、沒有創(chuàng)意，遙望職涯前程，茫茫然不知所終，形成了“心理上的累”。

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3.情緒上的累

在工作場所中，生理和心理上的累有時(shí)免不了，如果有個(gè)充滿關(guān)懷與快樂的工作環(huán)境，就可以為員工打打氣、提高抗壓能力。上班是可以很快樂的。在美國矽谷的高科技公司工作，生理和心理的壓力并不比制造業(yè)小，因此公司都努力打造一個(gè)快樂的工作環(huán)境，讓員工能夠感到舒適、輕松，宛如在家中工作。

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在我接觸過許多海峽兩岸的大企業(yè)之后，我發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工是不快樂的。如果比較物質(zhì)條件和環(huán)境，一定比不上美國矽谷的高科技公司。但員工不快樂的原因并非物質(zhì)條件差，而是公司的文化與氛圍。

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東方文化使得企業(yè)慣用教導(dǎo)與羞辱的管理模式，加上鼓勵(lì)內(nèi)部競爭、幫派文化、山頭主義，除了資源內(nèi)耗之外，人與人之間的信任降低、背后放話、互相插刀，甚至公開場合互相言語沖突。

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這種企業(yè)文化使得員工產(chǎn)生“情緒上的累”，其破壞力遠(yuǎn)勝于“生理上的累”和“心理上的累”。

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結(jié)論

“生理上的累”是工作時(shí)間造成的；“心理上的累”是工作內(nèi)容造成的；“情緒上的累”則是人與人之間互相給予的。這三累長期積壓下來，就是員工離職的主要原因。

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企業(yè)老板們對于員工的工作時(shí)間要求，必須要從“量”改變成“質(zhì)”，不能再有“沒有功勞，也有苦勞”的思維，更不能以“苦勞”多寡來決定員工的績效。

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老板們也必須學(xué)習(xí)高科技、與時(shí)俱進(jìn)，提供員工學(xué)習(xí)的環(huán)境、新的工具，接受員工的創(chuàng)意，達(dá)到提升員工技能、改善工作內(nèi)容、公司成長的三贏局面。

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老板們更需要了解，客戶的滿意度往往是由“成本最低的因素”決定的。例如航空公司，決定客戶滿意度的前三個(gè)因素分別是：空服員的服務(wù)態(tài)度、飛機(jī)餐的品質(zhì)、空中娛樂的內(nèi)容，而不是高成本的飛機(jī)、航線、班次。例如高檔餐廳，決定客戶滿意度的前三個(gè)因素分別是：外場的服務(wù)、出餐的速度、食材的品質(zhì)，而不是高成本的房租、裝潢、餐具。因此，我經(jīng)常強(qiáng)調(diào)“客戶的滿意度取決于員工處理客戶問題的態(tài)度與速度”、“沒有快樂的員工就不會(huì)有滿意的客戶”。 　　

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解決員工的三累，降低離職率、提高向心力、提升客戶滿意度，讓企業(yè)得以發(fā)展壯大，何樂而不為呢？

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