前幾天，微博上關(guān)于“為什么大領(lǐng)導大多都很和善”的話題引起熱議。

評論區(qū)沸騰了，大多數(shù)留言都在直呼職場人要保持清醒，不要被大領(lǐng)導的“拈花微笑”所欺騙——他們不過是戴著和善的假面具，轉(zhuǎn)頭就會痛罵中層干部，而根據(jù)職場等級及強弱關(guān)系的“踢貓效應(yīng)”，員工依然是最終的受害者。

職場上有則這樣的故事：某員工不小心打碎了公司的玻璃門，大領(lǐng)導看見了立刻上去噓寒問暖，讓員工倍感溫暖；

而回到辦公室，就將員工的直接上級叫進辦公室呵斥，并直言員工損害公司財物，要照價賠償。直接上級很為難，也很無奈，只能自己來做惡人，類似的事例在職場屢見不鮮，領(lǐng)導者和善與否，與職務(wù)的大小、層級并無直接關(guān)聯(lián)，更多是一種隔層管理的錯覺。

1，優(yōu)秀的領(lǐng)導者是團隊的催化劑

豆瓣高分傳記電影《42號傳奇》中，講述的是著名棒球運動員杰基·羅賓遜的真實故事。作為一名黑膚色的球員，他不但球技精湛，還經(jīng)得起媒體和球迷挑剔，并且能忍受侮辱和不公平對待，最終用實際行動徹底改寫大聯(lián)盟黑白球員的種族隔離政策。

而這些成果的背后，除了他個人不懈地努力付出，更源于球隊領(lǐng)導者布蘭奇·瑞基對他無條件的信任、支持和指導。

布蘭奇·瑞基先是慧眼識才，將他招入隊伍，不懼外界議論和指責，克服各種困難和障礙讓隊員和對手不斷接納他，并在他情緒低谷期給予鼓勵和幫助，讓他朝著目標堅定地邁進。

催化劑型領(lǐng)導最擅長激發(fā)人們的積極行動，助推低效過程發(fā)生正向改變，從而創(chuàng)造新策略、新理念，甚至引起整個團隊質(zhì)的變化。

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他們不再扮演主要行動者、問題解決者的角色，而是致力于成為團隊的教練和支持者，通過有效的溝通對話與員工互動，提高員工的參與感，博才眾長，集思廣義。

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布蘭奇·瑞基正是發(fā)揮著團隊催化劑作用，助推著羅賓遜取得成功。

Twitter聯(lián)合創(chuàng)造人杰克·多爾西在演講時談到領(lǐng)導力，曾說：“我們所做的一切就是要讓人們更開放、更具創(chuàng)造性、更有魄力。這樣就能要求他人想想有什么可能性，而不是告訴他們?nèi)绾稳プ?。?/span>

2，優(yōu)秀的領(lǐng)導者要懂平衡管理的藝術(shù)

華為創(chuàng)始人任正非說，一個領(lǐng)導人的水平就是合適的灰度管理，而不是非白即黑、非此即彼?！懊髦堑耐讌f(xié)是一種讓步的藝術(shù)，妥協(xié)也是一種美德，而掌握這種高超的藝術(shù)，是管理者的必備素質(zhì)?！?/span>

從邁入領(lǐng)導者崗位那一刻，就要調(diào)整思維模式，要清晰地意識到團隊管理是需要包羅萬象的，不能一味按照個人喜好去帶領(lǐng)團隊。

優(yōu)秀的領(lǐng)導者會把平衡管理貫穿人才管理的選、育、用、留全過程。

從最初的選人環(huán)節(jié)就會考慮團隊發(fā)展的平衡，將整個團隊看成一條生態(tài)鏈，既需要善于思維的，也要有樂于執(zhí)行的，有些人愿意想事情，可以提供策劃或創(chuàng)新類的崗位；

有些人不愿意做規(guī)劃，但強于執(zhí)行，就提供基礎(chǔ)支持類的崗位，最終實現(xiàn)將不同類型的人放在合適的崗位上，所謂的平衡不是狹義上要求領(lǐng)導者做“端水大師”，讓團隊一片祥和毫無競爭的波瀾；

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而是指領(lǐng)導者為實現(xiàn)團隊既定的目標，對各種影響因素、相互關(guān)系等進行合理的配置和調(diào)整，掌握適度的原則，充分激活個體潛能，以達團隊最佳績效。

3，新手領(lǐng)導者如何建立領(lǐng)導力品牌

1.真實誠信

幾年前，在我剛擔任HR部門負責人時，就遇到了比較棘手的事情，部門有位入職8年的老員工，主要負責社保和公積金管理工作，工作內(nèi)容單一又不愿意學習其他模塊專業(yè)知識。

但她性格溫和人緣也不錯，因年齡相仿，還經(jīng)常一起聊天，本來相處的融洽的關(guān)系，在我升職后就完全變了，我覺得她倚老賣老，不思進取拖團隊的后腿；她覺得昔日的同事變成領(lǐng)導，還對績效反饋意見無法接受。

為了打破僵局，我主動找她溝通，用SOWT分析法跟她講清楚利弊及未來潛在的風險，坦誠地表達想幫助她在職業(yè)上成長，最終她解開了心結(jié)，接受了輪崗安排。

作為新手領(lǐng)導者，無論是企業(yè)內(nèi)部升遷還是外部空降，都需要一個磨合的過程，才能得到團隊成員的接納和信任。

這是一道堅硬的關(guān)卡，也是一種考驗。

1）關(guān)注他人優(yōu)秀的一面

杰克·韋爾奇在他的自傳中寫道：“每一天，每一年，我總覺得花在人身上的時間不夠。

對于我來說，人就是一切，而且我不斷提醒各個層級的領(lǐng)導者，要保持對人的激情，發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)秀的一面，將對工作的活力、責任心和敬業(yè)精神進行層層傳遞?！?/span>

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在團隊中，每個人都有不同的優(yōu)缺點。

作為新手領(lǐng)導者，更需要花時間和精力去關(guān)注員工，定期與員工單獨會面，及時了解他們的工作狀態(tài)和特長，在關(guān)鍵節(jié)點提供必要的資源支持。

優(yōu)秀的領(lǐng)導者有一種讓身邊人變得更好的天賦。

2）善于接受反饋

領(lǐng)導者也是人而非神，在作決策時難免也會有誤判的時候。尤其是新手領(lǐng)導者，他們更需要聽到周邊真實的聲音，諸如此類：“你總是一意孤行，總是看不見團隊發(fā)生了什么?；蛘吣憧赡芸吹搅耍瑓s沒有采取任何行動。”，“上一任領(lǐng)導已經(jīng)嘗試過這種方法，結(jié)果以失敗而告終，你還繼續(xù)蹚渾水……”

很多時候基于領(lǐng)導者的職務(wù)權(quán)威，員工敢想不敢言。

領(lǐng)導者要想變得更優(yōu)秀，要有豁達的胸襟，勇于正視自身存在的問題，樂于接受團隊的反饋。甚至是主動的、有技巧地通過提問和聆聽去獲得更多的信息。

沒有人想當一個蹩腳的領(lǐng)導者，保持謙遜的姿態(tài)，主動學習領(lǐng)導技能，用坦誠和真實去贏得信任，在實戰(zhàn)中逐步建立屬于自己的領(lǐng)導力品牌，方能帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造更好的佳績。