前一段時(shí)間，入職第二個(gè)月考核翻十倍的話題，在微博引發(fā)熱議。

?

大體情況是：一位網(wǎng)友，入職第一個(gè)月的考核是按照正常增長(zhǎng)設(shè)定的，就算是稍高一些，但最后KPI也擦邊完成。但在第二個(gè)月的5號(hào)，下發(fā)的考核指標(biāo)，直接翻了十倍，網(wǎng)友認(rèn)為，制定較高的KPI是為了讓員工不能按時(shí)完成，且拿不到績(jī)效工資，而不是為了努力完成，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)的共贏。

?

企業(yè)KPI的制定，首先是作為考核員工的依據(jù)，其次是為了激發(fā)員工的潛能；而提高指標(biāo)，是企業(yè)不斷激勵(lì)員工的一種方式，但是隨著KPI提高的同時(shí)，也要增加激勵(lì)，這才是企業(yè)與個(gè)人實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)的正確姿勢(shì)，如果單方面無底線增加KPI，把員工當(dāng)海綿來壓榨，請(qǐng)遠(yuǎn)離這樣格局不夠的企業(yè)。

?

一，無底線提高考核指標(biāo)，本質(zhì)是變相壓榨

?

阿里對(duì)于績(jī)效考核，講究的是“為過程鼓掌，為結(jié)果付薪”。這說明，過程和結(jié)果一樣重要，雖然“為結(jié)果付薪”強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果導(dǎo)向，但如果過程方向偏離，一樣會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生不良影響，如果只是一味增加員工考核結(jié)果的難度，且不適用于現(xiàn)實(shí)情況，不僅起不到任何的作用，還會(huì)被詬病。

?

利用考核指標(biāo)激勵(lì)員工，但應(yīng)該在合理的范圍之內(nèi)，而不是無底限任意增加，網(wǎng)友的所說的事件很明顯說明，考核嚴(yán)重超出了可實(shí)現(xiàn)范圍，而且增長(zhǎng)幅度過大，合理的KPI應(yīng)該是管理企業(yè)的一種方式，對(duì)員工完成目標(biāo)的預(yù)期管理。

?

有人說，好的KPI是“討價(jià)還價(jià)”。在這個(gè)過程中，如果員工參與KPI的制定，會(huì)更容易被接受，還能在探討中，找到平衡點(diǎn)，如果企業(yè)一方無限制加大指標(biāo)，本質(zhì)上就是變相壓榨，在無法完成的范圍內(nèi)，給員工施加壓力，不僅達(dá)不到激勵(lì)效果，也會(huì)暴露企業(yè)的格局。

?

通過績(jī)效考核的情況，職場(chǎng)人可以看清企業(yè)的現(xiàn)狀，也能成為鑒別企業(yè)好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。

?

二，當(dāng)海綿不可怕?？膳碌氖钱?dāng)廉價(jià)海綿

?

前一段時(shí)間，騰訊發(fā)布強(qiáng)制不加班的通知，緊接著，快手和字節(jié)跳動(dòng)接連取消大小周，字節(jié)跳動(dòng)在取消之前有過一次調(diào)研，當(dāng)時(shí)有三分之一的人不同意取消，因?yàn)槊磕陼?huì)少拿10萬工資，雖然這些企業(yè)會(huì)增加工作時(shí)長(zhǎng)，但也會(huì)按照規(guī)定支付員工加班費(fèi)。

?

可是，很多效仿大廠996的企業(yè)，卻不會(huì)像大廠一樣支付相應(yīng)的加班費(fèi)，把員工當(dāng)做廉價(jià)勞動(dòng)力，在職場(chǎng)，如果以長(zhǎng)期工作為坐標(biāo)，最好不要用增加時(shí)間投入來?yè)Q取收入，更不要被當(dāng)做廉價(jià)海綿，不斷擠壓，還沒有相應(yīng)的收益。

?

這位入職兩個(gè)月考核翻倍的網(wǎng)友，所在公司就是將考核當(dāng)做約束員工的工具，并不會(huì)獎(jiǎng)罰并施，有效的績(jī)效考核最起碼是獎(jiǎng)罰并用，而不是單有懲罰。將員工當(dāng)成廉價(jià)海綿的企業(yè)，只會(huì)不斷擠壓?jiǎn)T工，不會(huì)為結(jié)果提升而付薪。

?

在企業(yè)發(fā)展過程中，勢(shì)必會(huì)不斷追求新的目標(biāo)，而隨著個(gè)人能力的提升，肯定也會(huì)有提升業(yè)績(jī)的要求，但是，職場(chǎng)人要認(rèn)清企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度，是共同發(fā)展的實(shí)現(xiàn)共贏，還是通過提升考核，讓成為被擠壓的廉價(jià)海綿。

?

三，精益求精，但也拒做職場(chǎng)工具人

?

企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系，是可以互相成就并執(zhí)行合理的責(zé)任，同時(shí)也能接收對(duì)等的薪資和權(quán)利，面對(duì)把員工當(dāng)成海綿拿捏的企業(yè)，要懂得拒絕，還要防患于未然，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，需要理性對(duì)待，努力工作的同時(shí)，拒絕被內(nèi)卷。不要因?yàn)榕ぷ鞯穆殘?chǎng)追求而成為被壓榨的工具。

?

前一段時(shí)間，《社會(huì)內(nèi)卷的真正原因：華為內(nèi)部論壇的這篇熊文火了！》火爆全網(wǎng)。

?

文中提到關(guān)于內(nèi)卷的觀點(diǎn)是：“內(nèi)卷是無意義的精益求精”；“內(nèi)卷是低水平的復(fù)雜”；“內(nèi)卷是向內(nèi)演化的雕蟲小技”，在此之前，任正非也曾表達(dá)過類似言論，“工程領(lǐng)域要精益求精，這不叫內(nèi)卷，內(nèi)卷是發(fā)生在不應(yīng)該精益求精的地方?！?/span>

?

而我們?nèi)绾慰创欠癖粌?nèi)卷，也需要判定是否應(yīng)該精益求精。對(duì)于企業(yè)，要與自身的價(jià)值觀有關(guān)；對(duì)于職場(chǎng)人，要判定是否與自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符，如果企業(yè)價(jià)值觀與自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，不斷進(jìn)取，努力提升，這無可厚非。

?

但如果，企業(yè)想要不斷優(yōu)化的部分，于個(gè)人發(fā)展無益，且只是把員工當(dāng)工具，那這樣的內(nèi)卷還是要擦亮眼睛，理性抵制，把無意義的內(nèi)卷當(dāng)成激發(fā)員工的工具，不僅意義不大，還會(huì)加快對(duì)職業(yè)的繾綣倦怠，績(jī)效考核雖然是管理企業(yè)的工具，但也可以成為職場(chǎng)人看清企業(yè)格局的窗口。

?

入職談薪時(shí)，對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該落實(shí)到細(xì)節(jié)，才能減少被無端增加績(jī)效的幾率，面對(duì)整體的提升，我們也應(yīng)該不斷追求目標(biāo)，在合理范圍內(nèi)，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，可如果企業(yè)只是單方面將績(jī)效考核作為壓榨員工的工具，還是要堅(jiān)決抵制，并理性拒絕。

?

迭代自己的思維，升級(jí)能力，打造自己的議價(jià)權(quán)，才是職場(chǎng)人成長(zhǎng)的黃金法則！擁有話語權(quán)，不僅能夠在職場(chǎng)擁有拒絕的權(quán)利，也能夠隨心所選。

?

愿你在職場(chǎng)不僅能夠得到結(jié)果薪金，也能贏得過程的掌聲！

?