建筑公司內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點

（1）建筑公司內(nèi)部招聘的優(yōu)點。①內(nèi)部招聘對員工是一種激勵。內(nèi)部招聘使員工在企業(yè)中有安全感，有發(fā)展前途，從而有利于培養(yǎng)員工的歸屬感，對企業(yè)更加忠誠，激發(fā)員工工作的積極性，促進員工潛能發(fā)揮。研究表明，晉升機會的增多能降低員工流動率，提升員工工作滿意度，提高工作績效。②內(nèi)部招聘降低了人力資源成本。內(nèi)部招聘方面可以節(jié)省一筆招聘和培訓(xùn)費用，另一方面可以避免因為從外部引進人才可能產(chǎn)生的高薪和安置費。另外，由于組織內(nèi)部對人員的資格和能力比較了解，能夠更加準(zhǔn)確、客觀地選擇合適人選，可以避免外部招聘中由于判斷失誤導(dǎo)致的損失。③內(nèi)部招聘的人員適應(yīng)性更強。他們熟悉本企業(yè)的管理模式、組織文化，因此需要的適應(yīng)期較短，需要的培訓(xùn)較少，也較少與組織文化產(chǎn)生沖突，能夠更加容易和快速適應(yīng)組織環(huán)境和新的崗位。④企業(yè)和候選人之間的信息是對稱的，企業(yè)對候選人的工作態(tài)度素質(zhì)能力，以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的了解和把握，一般不存在“道德風(fēng)險”等問題。

（2）內(nèi)部招聘的缺點。①內(nèi)部招聘受到內(nèi)部候選人的限制。由于內(nèi)部人力資源的有限性，許多企業(yè)往往會發(fā)現(xiàn)，具備候選人資格條件的人很少。在企業(yè)高速發(fā)展的時期，過于強調(diào)內(nèi)部晉升，不僅數(shù)量上不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還有可能會出現(xiàn)降低標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，以致降低企業(yè)的競爭力。另外，晉升人員的原崗位也需要有人填補，由此又產(chǎn)生一系列被動的崗位連鎖移動，或多或少會影響組織的正常工作秩序。②內(nèi)部招聘不利于企業(yè)創(chuàng)新。內(nèi)部人員長期處于一個相對封閉的環(huán)境中，觀念、文化、價值觀彼此認(rèn)同，容易形成“近親繁殖”，不利于新觀點、新思維的產(chǎn)生，對于一個需要創(chuàng)新和變革的組織來說，可能會因為因循守舊而缺乏活力和后勁。③內(nèi)部招聘可能會影響員工的積極性。內(nèi)部招聘的競爭性容易造成組織內(nèi)部的不團結(jié)，增加組織不必要的內(nèi)耗。④內(nèi)部招聘還可能形成企業(yè)內(nèi)部的利益群體，出現(xiàn)拉幫結(jié)派、徇私舞弊、官官相護的不良現(xiàn)象，敗壞企業(yè)風(fēng)氣，影響企業(yè)健康發(fā)展。

（3）內(nèi)部招聘的實現(xiàn)途徑。一次有效的內(nèi)部招聘至少應(yīng)該具備三個特征：一是通過此次內(nèi)部招聘活動，把最合適的人選安排在企業(yè)的空缺職位上；二是通過此次內(nèi)部招聘活動，能夠有效地激勵員工，提高員工工作士氣；三是通過內(nèi)部招聘活動，空缺崗位能夠及時被填補，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為了做到這三點，必須做好以下幾項工作。

1）加強內(nèi)部人才儲備。從內(nèi)部招聘到合適人才填補空缺職位的一個前提條件是組織內(nèi)部有足夠數(shù)量和質(zhì)量的優(yōu)秀人才供挑選。現(xiàn)實中，很多企業(yè)往往做不到這一點，崗位空缺后無人可替的問題經(jīng)常發(fā)生，成為一件令HR們頭痛不已的事。如何才能有效避免這種情況呢?從操作層面來看，企業(yè)可以按照以下幾點來做。

一是選好儲備的重點崗位。任何一家企業(yè)，都有某些比較關(guān)鍵或流動性比較大的崗位，如營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等，這些重要崗位如果長時間空缺，必然會給企業(yè)造成比較大的影響，因此，企業(yè)在采取各種措施防止重要崗位人員流動的同時，有必要為這些崗位儲備一些人才。對于那些流動性較大的崗位，在分析人員流動大的原因的同時，也要對這些崗位做一些適當(dāng)?shù)膬洹?/span>

二是建立儲備人員個人檔案。確定崗位后，可以根據(jù)員工平時的工作業(yè)績表現(xiàn)、個人能力及發(fā)展?jié)摿砗Y選一批骨干及儲備人員，有針對性地分析儲備人員的優(yōu)勢、劣勢及性格特點等，確定儲備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，有目的地為儲備人員建立個人檔案(此檔案也可和個人培訓(xùn)檔案相結(jié)合，形成員工個人培訓(xùn)檔案)。檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應(yīng)包括員工的性格特點、長處、不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而歷練的時間等。這樣，可清晰、直觀地掌握公司儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補充或調(diào)整。

2）制定完備的職位說明書。完備的職位說明書是進行招聘活動的基礎(chǔ)。沒有它，招聘活動就失去了依據(jù)，內(nèi)部招聘也不例外。但不少企業(yè)認(rèn)為，內(nèi)部招聘無須花太多時間和精力，都是自家員工，口頭說說就可以了。然而實際情況是，很多應(yīng)聘者并不很了解建筑公司招聘崗位，往往只知其一，不知其二，有些認(rèn)識甚至是錯誤的。缺乏對應(yīng)聘崗位的全面、正確認(rèn)知，招聘活動很難有好的效果。因此，企業(yè)在面對內(nèi)部招聘時仍需認(rèn)真對待，制定完備的職位說明書。

3）完善企業(yè)內(nèi)部招聘制度?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，由于內(nèi)部招聘自身固有的缺陷，如果沒有完善的招聘制度作保障，內(nèi)部招聘很可能成為“近親繁殖”或“派系斗爭”的溫床。完善招聘制度，一方面要堅持公開、公平、公正的原則，嚴(yán)格控制和規(guī)范內(nèi)部招聘的每一步驟；另一方面要本著“一切為了企業(yè)”的理念，認(rèn)真、負(fù)責(zé)、細致地做好內(nèi)部招聘的每一個細節(jié)，并運用現(xiàn)代化的測評技術(shù)和測評方法來輔助內(nèi)部招聘活動，提高內(nèi)部招聘的正確性、準(zhǔn)確性。

4）對儲備人員開展針對性的培訓(xùn)。很多企業(yè)，不能說他們沒有考慮過對儲備人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，但在實際操作中，卻表現(xiàn)出缺乏明確的目的性和針對性。這樣的培訓(xùn)，既不能使儲備人員感受到企業(yè)對他們的重點培養(yǎng)，又沒有真正提高儲備人員所需的管理知識及技能，因而既沒有提高儲備人員的工作積極性，也沒有幫助儲備人員進一步提升能力。因此，儲備人員的培訓(xùn)一定要有針對性。一方面，對儲備人員的培訓(xùn)一定要有目的、有針對性地制定詳細的方案，并投入較多的精力及時間，這樣做看似花費了較多的時間和精力，實則會從中取得更多的回報。另一方面，在培養(yǎng)過程中，應(yīng)時常觀察并評估儲備人員的能力提升情況。如果儲備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案，使其切實向員工靠攏。如果個別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強對個別人員的針對性培訓(xùn)。對確實因儲備人員自身條件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時淘汰。同時，及時補充或招聘人員充實到儲備人員隊伍中。

5）加強內(nèi)部招聘中的溝通。內(nèi)部招聘的溝通有兩個作用：一是協(xié)調(diào)內(nèi)部招聘可能引發(fā)的矛盾。內(nèi)部招聘中，不可避免出現(xiàn)這樣那樣的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾、未錄用者與企業(yè)的矛盾。錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾，這些問題都需要有效的溝通來化解，以避免給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。二是傳遞組織的人文關(guān)懷。通過實施溝通，員工感受到了組織的關(guān)心和愛護，可以幫助員工增強對組織的歸屬感，提高員工的忠誠度。