1、外部人力資源市場

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建筑公司外部人力資源市場影響建筑公司招聘的具體因素主要表現(xiàn)在以下四個方面。

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（1）人力資源供給狀況。外部人力資源市場的人力資源供給狀況對建筑公司招聘的影響表現(xiàn)在人力資源的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。一方面，如果某地區(qū)或行業(yè)的某種具有定質(zhì)量的人力資源數(shù)量豐富，企業(yè)該種人力資源的供給一般就會相對充足：如果該地區(qū)或行業(yè)的某種具有一定質(zhì)量的人力資源數(shù)量有限，則可能導(dǎo)致企業(yè)該種人力資源供給不足。當(dāng)人力資源供給充足時，企業(yè)的空缺崗位就可能有相當(dāng)數(shù)量的求職者應(yīng)聘，企業(yè)不但有充足的挑選余地，質(zhì)量也能得到保證，招聘任務(wù)比較容易完成；相反，當(dāng)人力資源供給相對短缺時，求職者的數(shù)量較少，企業(yè)不但會陷入同行企業(yè)的激烈競爭中，而且使得招聘成本上升，錄用標(biāo)準(zhǔn)降低。另一方面，如果某地區(qū)或行業(yè)的某種人力資源數(shù)量一定，則其整體素質(zhì)越高，企業(yè)越容易挑選到合適的人選；素質(zhì)越低，則合適人選就會越少，甚至導(dǎo)致企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的降低，出現(xiàn)“矮子里面拔將軍”的現(xiàn)象。

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隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和管理理念的變化，企業(yè)對遠(yuǎn)程工作的職位需求將越來越大，接受遠(yuǎn)程工作職位的需求將使企業(yè)的外部建筑人才供給進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)能在全球范圍內(nèi)尋找可為企業(yè)工作的建筑人才。

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此外，跨界招聘也可以改善外部人才供給狀況，在招聘中存在這樣一個規(guī)律，與原行業(yè)聯(lián)系越不緊密的候選人，越能快速“破壞”行業(yè)格局，給企業(yè)帶來顛覆性創(chuàng)新，所以企業(yè)不妨跨行業(yè)招聘高級管理人才，挖掘與引進(jìn)跨行業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才，為企業(yè)經(jīng)營管理改進(jìn)帶來更大的價值。

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（2）人力資源價格。在人力資源市場上，某種人力資源的價格固然跟這種人力資源形成過程中的累計投資成本和后天的維護(hù)成本有關(guān)，但最終還是決定于該種人力資源的供給與需求關(guān)系。供大于求時，該種人力資源的價格就會下降；供小于求時，該種人力資源的價格就會上升。在企業(yè)技術(shù)構(gòu)成基本不變的情況下，每當(dāng)某種人力資源價格上揚(yáng)時，企業(yè)對該種人力資源的需求就會受到抑制，招聘活動就會減少，招聘數(shù)量也會減少，甚至?xí)簳r不招聘。

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（3）人力資源市場的成熟程度。成熟而完善的人力資源市場可以為企業(yè)和求職者提供完仝的信息，中介機(jī)構(gòu)所提供的職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)咨詢、人事代理以及各種測評等服務(wù)，為供求雙方提供了充分交流和了解的機(jī)會，也降低了企業(yè)在招聘中的成本和風(fēng)險。人力資源市場越成熟，企業(yè)就越傾向于從外部招聘員工。反之，人力資源市場的發(fā)育越不成熟，中介服務(wù)不到位，企業(yè)就越傾向于從內(nèi)部選拔。

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（4）人力資源市場的地理區(qū)位。由于地理區(qū)位不同，人力資源市場上人力資源的供給狀況和類型也不同。不同的地理區(qū)域，受區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r、文化教育狀況、人口密集程度等因素影響，人力資源的供給狀況不同。依據(jù)地理區(qū)域的范圍大小，人力資源市場可以分為本地的、區(qū)域性的、全國性的和國際性的，招聘不同素質(zhì)要求的人力資源應(yīng)該選擇合適的人力資源市場。通常，一般性的人力資源，如普通的生產(chǎn)工人、文職人員可以在本地的人力資源市場招聘；高技能的人員可以到區(qū)域性的人力資源市場招聘；專業(yè)管理人員則應(yīng)該在全國性人力資源市場招聘；對一些特殊人才，如科學(xué)家、跨國公司中高層管理人員，除了在國內(nèi)招聘外，還可以到國際市場上招聘。

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2、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況和行業(yè)特性

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宏觀經(jīng)濟(jì)狀況和行業(yè)特性對建筑公司招聘的影響主要表現(xiàn)在以下五個方面。

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（1）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況。宏觀經(jīng)濟(jì)狀況良好，意味著社會失業(yè)率較低，企業(yè)的勞動力需求旺盛，人力資源市場上的人力資源供給相對較少，市場競爭加劇，企業(yè)招聘的難度加大。而宏觀經(jīng)濟(jì)狀況出現(xiàn)危機(jī)，意味著社會失業(yè)率較高，人力資源供給相對過剩，雖然企業(yè)招聘相對較容易，但由于企業(yè)普遍不景氣，招聘的次數(shù)、規(guī)模以及招聘人數(shù)都會受到影響。同樣，一旦出現(xiàn)通貨膨脹，有可能導(dǎo)致企業(yè)的招聘費用和用人成本大幅上升，也會影響到招聘。宏觀經(jīng)濟(jì)狀況對招聘的影響尤其明顯地表現(xiàn)在對企業(yè)高級管理層和技術(shù)人員的招聘上。

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（2）行業(yè)的性質(zhì)。通常情況下，傳統(tǒng)行業(yè)里的企業(yè)多屬于勞動密集型企業(yè)，對人力資源質(zhì)量的要求不高，由于市場上人力資源供給相對比較充足，企業(yè)招聘到合格員工也較為容易。而一些新興行業(yè)里的企業(yè)多屬于技術(shù)密集型或知識密集型企業(yè)，對人力資源的質(zhì)量要求較高，由于市場上人力資源供給相對匱乏，企業(yè)在招聘過程中將面臨較大的競爭壓力，招聘費用也會更高。

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（3）行業(yè)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r。行業(yè)技術(shù)水平的提高，一方面會使企業(yè)對人員的素質(zhì)和能力的要求提高，另一方面也會因為勞動生產(chǎn)率的提高而使得企業(yè)對人員數(shù)量的需求減少。比如，印刷業(yè)長期以來依靠人工揀字排版，而計算機(jī)排版系統(tǒng)的出現(xiàn)使得這種局面發(fā)生了根本性的改變，印刷廠從勞動密集型企業(yè)搖身一變，成為技術(shù)密集型企業(yè)，極大地降低了對排版人員的數(shù)量要求，而對排版人員的素質(zhì)要求大大提高。

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（4）行業(yè)生產(chǎn)資料的價格。企業(yè)所需購置的設(shè)備、能源和原材料價格也對招聘有影響。當(dāng)生產(chǎn)資料價格下降時，產(chǎn)品的成本降低，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品價格下降，市場需求增加，企業(yè)為滿足市場需求而擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，增加對人力資源的需求。為滿足對人力資源的需求，企業(yè)就會到人力資源市場上招聘新員工。反之，生產(chǎn)資料價格上漲，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品價格隨之上漲，市場需求減少，企業(yè)就會減少供給，縮減生產(chǎn)規(guī)模，減少人力資源需求，企業(yè)就不會招聘新員工，甚至裁減現(xiàn)有員工。

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（5）行業(yè)的競爭狀況。行業(yè)的競爭狀況與行業(yè)的屬性有關(guān)。新興行業(yè)發(fā)展快，前景好，有意進(jìn)入該行業(yè)的企業(yè)可能在短時間內(nèi)增加很多，這就使得行業(yè)人力資源竟?fàn)幭鄬ち?。而成熟行業(yè)的情況則恰恰相反。另外，企業(yè)所在行業(yè)競爭情況，尤其是競爭態(tài)勢的變化，企業(yè)在該行業(yè)中的地位等，對企業(yè)招聘工作的開展影響也非常大。如果企業(yè)在行業(yè)中競爭優(yōu)勢明顯，領(lǐng)先地位牢固，那么該企業(yè)就相對容易吸引應(yīng)聘者，招聘工作任務(wù)也就相對容易完成。相反，處于劣勢地位的企業(yè)在與有優(yōu)勢的企業(yè)同時進(jìn)行招聘時，要取得較好的招聘效果，就要采取一些非常規(guī)的方法和手段才有可能見效。

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3、國家的政策法規(guī)

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建筑公司招聘工作看起來似乎是一個純企業(yè)行為，其實不然，它既與勞動者有關(guān)，又與社會有關(guān)，所以是一項政策性很強(qiáng)的工作，因此，企業(yè)的招聘必須在國家相關(guān)的政策法規(guī)規(guī)范下進(jìn)行。我國的《勞動法》《勞動合同法》及許多與企業(yè)用人有關(guān)的法律法規(guī)、條例、政策(如《人才市場管理規(guī)定》《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》《反不正當(dāng)競爭法》《未成年人保護(hù)法》等)，不但保護(hù)了企業(yè)和勞動者雙方的利益，維護(hù)了社會的和諧穩(wěn)定，而且為企業(yè)合法招聘人員和求職人員合法流動起到了很好的規(guī)范作用。例如，為保護(hù)企業(yè)的技術(shù)秘密，規(guī)定掌握企業(yè)絕密技術(shù)的科研技術(shù)人員或開發(fā)人員，在一定期限內(nèi)不允許在同行業(yè)同類競爭企業(yè)中就職，從某種意義上說，也就是規(guī)定企業(yè)不得隨意雇用競爭對手的核心技術(shù)人員。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘面試時，就應(yīng)認(rèn)真依法辦事，看招聘的對象和招聘的方法是否有涉嫌觸犯法律，以免因違反法律法規(guī)而受到懲罰。

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國家對招聘活動的影響還表現(xiàn)在對勞動就業(yè)保障的宏觀管理上。比如，國家對各地區(qū)的最低工資的規(guī)定、對工資支付方式的規(guī)定、為職工繳納各項保險的規(guī)定等，這些規(guī)定在保障勞動者合法權(quán)益的同時，對企業(yè)的招聘成本和用人成本都有直接影響。

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除了明確的法律法規(guī)之外，一些行業(yè)的內(nèi)部規(guī)定和國家機(jī)關(guān)的規(guī)定也要事先了解。如為了國防安全的需要，有關(guān)部門就規(guī)定在保密期內(nèi)禁止普通企業(yè)招聘錄用國防和軍工單位的技術(shù)人員。

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此外，國家對產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的扶持、限制或調(diào)整政策也無疑對招聘產(chǎn)生巨大影響。比如我國曾經(jīng)實行過的紡織行業(yè)壓錠、鋼鐵行業(yè)限產(chǎn)等政策，都曾導(dǎo)致這些行業(yè)人員需求銳減。

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4、科技發(fā)展水平

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科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對建筑公司招聘的影響主要表現(xiàn)在以下三個方面。

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（1）崗位結(jié)構(gòu)的變化。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，低科技含量的傳統(tǒng)職業(yè)或崗位相應(yīng)減少甚至消失，如打字員、電話接線員、紡織工等；而一些高科技含量高技術(shù)含量的新興職業(yè)或崗位則像雨后春筍般地冒了出來，如電腦工程師、程序員等。

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（2）技術(shù)進(jìn)步帶來流程的再造或自動化，進(jìn)而引起人員需求數(shù)量的減少。例如，奶業(yè)企業(yè)奶制品包裝實現(xiàn)了自動化之后，車間里生產(chǎn)工人數(shù)量銳減。

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（3）對求職者的素質(zhì)要求和崗位技能要求也都發(fā)生了變化。例如，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及和應(yīng)用，大學(xué)教師除了要具有板書教學(xué)的傳統(tǒng)技能之外，還必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，如能使用信息技術(shù)進(jìn)行教學(xué)等。目前，高校興起的“幕課”“微課”“翻轉(zhuǎn)課堂”等新的教學(xué)形式對高校教師掌握信息技術(shù)提出了更高要求。另外，多學(xué)科交又融合綜合化的趨勢對高校畢業(yè)生也提出了新的要求，就是要從知識單一型建筑人才向知識復(fù)合型建筑人才轉(zhuǎn)變。從各類人才招聘會上反饋的信息可以看到，很多用人單位往往更看重畢業(yè)生的綜合能力。

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