1、建筑公司的經(jīng)營狀況與發(fā)展前景

?

從建筑公司規(guī)模來看，良好的經(jīng)營狀況和發(fā)展前景意味著市場對企業(yè)產(chǎn)品的需求增加，企業(yè)便會擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，從而形成對勞動力的需求增加。如果企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量不能滿足企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的需要，則形成擴(kuò)張型人力資源短缺，從而產(chǎn)生招聘需求。擴(kuò)張型人力資源需求越大，建筑公司招聘需求就越大。

?

企業(yè)的經(jīng)營狀況決定了一個企業(yè)在同行業(yè)中的競爭地位，也是吸引求職者的關(guān)鍵因素。因?yàn)榱己玫慕?jīng)營業(yè)績不僅意味著企業(yè)有著良好的管理和發(fā)展前景，還意味著更高的薪酬和福利待遇：而良好的發(fā)展前景則意味著更多的發(fā)展機(jī)會和提升空間。因此，經(jīng)營狀況和發(fā)展前景良好的企業(yè)一般被認(rèn)為理想的雇主，能夠吸引更多的求職者來應(yīng)聘，招聘效果也會比較理想。而經(jīng)營狀況不佳或發(fā)展前景不好的企業(yè)，一般比較難以吸引到優(yōu)秀的建筑人才，招聘工作的難度也會更大一些。

?

企業(yè)的經(jīng)營狀況也決定了企業(yè)對招聘的可投入資金數(shù)額的大小，因而對招聘有著重要影響。充足的招聘資金可使企業(yè)在招聘方法上有更多的選擇。反之，經(jīng)營狀況不佳的企業(yè)只能選擇較為廉價的招聘方法，從而使得招聘的活動范圍較小，選擇余地也較小，這對招聘的整個活動及招聘的效果都會產(chǎn)生不利影響。

?

2、建筑公司文化和建筑公司聲望

?

建筑公司文化是建筑公司中全體成員所認(rèn)可和接受的共同價值觀和行為準(zhǔn)則的聚合，一旦形成就對成員既能起到激勵作用又能起到約束作用。不同的企業(yè)文化會導(dǎo)致不同的招聘行為。例如，有的企業(yè)進(jìn)行招聘只是單純的招聘，有的企業(yè)更多的是一種營銷行為，以便通過招聘提高本企業(yè)的知名度；有的企業(yè)傾向于從外部獲取建筑人才，而另些企業(yè)則側(cè)重于內(nèi)部晉升。

?

企業(yè)文化是能否吸引較多求職者的重要因素，也是招聘雙方在進(jìn)行雙向選擇時重點(diǎn)衡量的內(nèi)容。一方面，如果求職者認(rèn)為企業(yè)文化非常適合自己的發(fā)展，就會主動報名并在整個招聘過程中積極配合；另一方面，招聘單位會根據(jù)求職者的個人特質(zhì)，選擇與本企業(yè)文化相融合的人。此外，招聘人員的態(tài)度，行為方式、招聘方式的選擇也都受企業(yè)文化的影響。

?

國外人力資源管理咨詢公司曾經(jīng)做過一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)人們在選擇進(jìn)入哪一家企業(yè)就業(yè)時，主要考慮的因素是企業(yè)聲望。企業(yè)聲望由許多因素構(gòu)成，如員工待遇、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)參與社會事務(wù)的態(tài)度等。求職者在進(jìn)入一家企業(yè)前，一般對企業(yè)的內(nèi)部信息知道得很少，只能通過企業(yè)的外部名聲來做決策。一個不知名的企業(yè)，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是由于求職者不了解，一般還是不太愿意進(jìn)入這樣的企業(yè)。而名氣大、形象好的企業(yè)一般較容易找到高素質(zhì)建筑人才。企業(yè)的形象越好，越容易吸引建筑人才的加盟。其實(shí)這些因素都是企業(yè)文化不同層次的組成部分。

?

3、建筑公司戰(zhàn)略

?

建筑公司戰(zhàn)略是指決定企業(yè)發(fā)展方向，用以整合企業(yè)主要目標(biāo)與政策的總體計劃，可分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和組合戰(zhàn)略四中類型。一般情況下，企業(yè)有什么樣的總體戰(zhàn)略，就會要求有什么樣的人力資源戰(zhàn)略與之相對應(yīng)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略對招聘無疑產(chǎn)生重大影響。例如，實(shí)施增長戰(zhàn)略的企業(yè)通常采取發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，注重個人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，注重績效管理制度建設(shè)與實(shí)施，管理人員盡量從內(nèi)部提升，初級人員則從外部大量引進(jìn)；而實(shí)施收縮戰(zhàn)略的企業(yè)通常采取轉(zhuǎn)向式人力資源戰(zhàn)略，在進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，裁剪冗余人員，盡量減少對人員的招聘。此外，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的不同階段對人員素質(zhì)的要求也會有很大變化。

?

4、建筑公司管理隊(duì)伍的素質(zhì)

?

建筑公司管理隊(duì)伍的素質(zhì)及管理水平的高低對招聘有著重大的影響。一方面，建筑公司管理人員的素質(zhì)和水平越高，相應(yīng)企業(yè)的管理水平就越高，從而對建筑公司招聘工作的重視程度及招聘工作的規(guī)范程度就越高，招聘的效果也就越好。例如，公平的招聘程度對應(yīng)聘者有積極的影響，不公平的招聘程序?qū)?yīng)聘者的影響則是消極的。另一方面，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的水平和能力，也是求職者尤其是高素質(zhì)建筑人才選擇是否加盟的重要因素。如果求職者感到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有著強(qiáng)烈的事業(yè)心，有魄力，有遠(yuǎn)見，有能力，那么，即時目前企業(yè)規(guī)模并不大，實(shí)力并不強(qiáng)，待遇并不高，求職者也可能愿意加盟，甚至愿意放棄部分物質(zhì)利益。

?

5、招聘者的專業(yè)素養(yǎng)

?

招聘者作為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招募并甄選建筑人才的執(zhí)行者，無疑是影響企業(yè)招聘的一個重要因素。因?yàn)檎衅刚叩乃揭矝Q定了能否為企業(yè)招來合適的建筑人才。招聘者的水平主要從三個方面來衡量。首先是招聘者應(yīng)該具備良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)，客觀、公正地開展招聘活動，盡可能避免主觀因素影響，尤其是在面試過程中，招聘者代表著企業(yè)的形象，是連接企業(yè)和應(yīng)聘者的橋梁，招聘者應(yīng)使每位應(yīng)聘者在與他們的接觸中感受到企業(yè)的文化及價值觀。其次是招聘者所需的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)。招聘是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，要做好這項(xiàng)工作就必須具備相應(yīng)的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)。最后是對所招聘崗位的理解。招聘者只有熟諳組織狀況及崗位要求，才能幫助企業(yè)選出真正需要的人才。在招聘前，招聘者要仔細(xì)閱讀所招聘崗位的工作分析文件，了解崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等，并且要準(zhǔn)確把握崗位的任職資格以及潛在要求。

?

6、建筑公司的薪酬水平

?

薪酬問題是建筑公司和應(yīng)聘者最為敏感和關(guān)心的問題之一，也是招聘者在招聘過程中普遍感到頭疼的問題。對于應(yīng)聘者來說，如果對企業(yè)給出的薪酬不滿意，則一般不會接受企業(yè)的邀約。但對企業(yè)來說，過高的薪酬意味著企業(yè)運(yùn)營成本的增加，而較低的薪酬又很難招聘到滿意的人員。所以，了解同行和競爭對手的薪酬政策，從而建立起自己有競爭力的薪酬體系，無疑是建筑公司招聘工作開始前的必要準(zhǔn)備工作之一。薪酬調(diào)查可以請專業(yè)咨詢公司或獵頭公司進(jìn)行，也可以自己進(jìn)行。通過收集競爭對手的招聘信息、從來自競爭對手的應(yīng)聘者了解等方法，去例存真，逐步了解競爭對手的薪結(jié)構(gòu)和水平，并建立自己有競爭力的薪酬體系。有了這樣的新酬體系，在招聘時就有依據(jù)，就可以給不同層次的人員確定合適的薪酬，拒絕那些不切實(shí)際的對薪酬要求偏高的應(yīng)聘者。

?

7、建筑公司提供的發(fā)展機(jī)會

?

一個公司是否能吸引到優(yōu)秀建筑人才，和這個公司能否給建筑人才提供發(fā)展機(jī)會有關(guān)。發(fā)展機(jī)會可以使員工在人格上和專業(yè)技術(shù)等方面得到迅速的發(fā)展和提高。一個企業(yè)若能為員工提供發(fā)展機(jī)會，往往會被認(rèn)為是一個關(guān)心員工、以人為本的企業(yè)，員工會樂于在這樣的企業(yè)中工作。一個企業(yè)如果能為員工制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供清晰的發(fā)展和提升通道，則更能吸引和招聘到優(yōu)秀建筑人才，并使其在企業(yè)中長久地工作。

你可能想讀：《影響建筑公司招聘的外部因素有哪些？》