縱觀今日的招聘，可以看出四個(gè)方面的發(fā)展。

（1）媒介多元化與渠道個(gè)性化。隨著經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，招聘媒介已經(jīng)發(fā)生了巨大變化。從媒介的種類來(lái)看，20世紀(jì)90年代中期前，企業(yè)招聘主要通過(guò)內(nèi)部推薦或張貼招聘廣告進(jìn)行。90年代中期以后，企業(yè)招聘逐步發(fā)展為在報(bào)紙、雜志上刊登招聘廣告或通過(guò)廣播、電視發(fā)布招聘信息，動(dòng)輒舉辦集市般的大型人才招聘會(huì)。目前，隨著計(jì)算機(jī)的普及和互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)上開(kāi)展各種形式的招聘活動(dòng)已經(jīng)成為主流。從媒介的效果來(lái)看，傳統(tǒng)的媒介往往受到地域限制，隨著新型媒介的不斷出現(xiàn)，招聘范圍從企業(yè)所在地向異地的省、地區(qū)、全國(guó)，乃至世界范圍擴(kuò)展。招聘媒介的多元化不但使得企業(yè)招聘活動(dòng)有了更多的選擇，而且降低了招聘成本，提高了招聘效率，使得企業(yè)跨國(guó)招聘稀缺的高級(jí)管理人才和特殊技術(shù)人才成為可能。

在媒介多元化的同時(shí)，企業(yè)招聘的渠道也越來(lái)越個(gè)性化，招聘人員通過(guò)對(duì)目標(biāo)群體所在地的估計(jì)和職位特點(diǎn)的分析，可以為不同職位設(shè)計(jì)出符合職位特征的個(gè)性化招聘渠道，招聘也已經(jīng)從以往多個(gè)職位用一種招聘渠道發(fā)展成一個(gè)職位用一種招聘渠道甚至多種招聘渠道。

（2）計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被廣泛應(yīng)用。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，全天候、高效率的網(wǎng)絡(luò)招聘正越來(lái)越成為普遍的招聘方式，并且衍生出很多細(xì)分的招聘渠道。例如，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)高額“懸賞”舉薦高級(jí)人才；通過(guò)郵件與短信群發(fā)保持和企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)精英的聯(lián)系：通過(guò)行業(yè)或?qū)I(yè)網(wǎng)站及論壇建立行業(yè)人脈，結(jié)識(shí)優(yōu)秀人才；通過(guò)建立聊天室(群、組)、MSN、QQ群發(fā)布招聘信息；等等。

計(jì)算機(jī)在企業(yè)招聘的其他活動(dòng)中也被廣泛應(yīng)用。例如，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行人力資源規(guī)劃和配置模型的構(gòu)建，極大地提高了人力資源規(guī)劃和配置模型的科學(xué)性；使用計(jì)算機(jī)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)大大提高了招聘面試的效率和準(zhǔn)確性。

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用進(jìn)一步推動(dòng)了招聘升級(jí)。招聘中使用大數(shù)據(jù)與預(yù)測(cè)性指標(biāo)，可以幫助招聘人員采用量化的方式，對(duì)人才狀態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)度量，把企業(yè)面臨的招聘問(wèn)題和機(jī)會(huì)看得更加清楚，以指導(dǎo)目前采取適當(dāng)行動(dòng)，提升招聘的可預(yù)測(cè)性。隨著社交網(wǎng)絡(luò)的興起，每個(gè)潛在候選人在網(wǎng)上的信息越來(lái)越多，借助數(shù)據(jù)主動(dòng)挖掘社交媒體和行業(yè)垂直網(wǎng)站是最簡(jiǎn)單而直接的辦法。大數(shù)據(jù)還將幫助企業(yè)整合招聘下游環(huán)節(jié)的企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展工作，如基于員工個(gè)人信息、繢效表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)情況等的歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)高績(jī)效員工的特征，反過(guò)來(lái)調(diào)整招聘篩選標(biāo)準(zhǔn)。

（3）面試日臻完善。面試的形式越來(lái)越多樣化。既有“一對(duì)一”的單獨(dú)面試，也有“多對(duì)一”和“多對(duì)多”的集體面試；既有一問(wèn)一答的常規(guī)面試，也有演講、角色扮演、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等的情景面試。移動(dòng)平臺(tái)作為提升招聘效率的工具，對(duì)招聘的影響將繼續(xù)擴(kuò)大和發(fā)展，各種應(yīng)用程序使招聘方、應(yīng)聘方可以在手機(jī)上直接“即時(shí)”觸發(fā)招聘、應(yīng)聘動(dòng)作(如投遞簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、意向溝通、人才評(píng)估、面試安排、面試反饋、錄用通知等)，通過(guò)手機(jī)開(kāi)展招聘工作將逐步成為主流，許多公司將投入更多資源進(jìn)行各種招聘相關(guān)手機(jī)應(yīng)用程序的開(kāi)發(fā)。

面試的操作過(guò)程越來(lái)越規(guī)范化。多數(shù)企業(yè)對(duì)面試的具體方案和程序，一般都事先做出具體安排；對(duì)面試結(jié)果基本都用表格、等級(jí)評(píng)分等規(guī)范的形式處理，克服了以往面試中存在的隨意性和主觀性。

測(cè)評(píng)的內(nèi)容越來(lái)越全面。目前，企業(yè)招聘面試中的測(cè)評(píng)內(nèi)容已經(jīng)從以往主要測(cè)評(píng)求職者的知識(shí)、口頭表達(dá)能力和儀表舉止，發(fā)展到對(duì)思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)、進(jìn)取心、專業(yè)工作能力等與擬錄用崗位有關(guān)的素質(zhì)的全面綜合測(cè)評(píng)。

考官水平不斷提高：面試考官的素質(zhì)和能力決定著面試的有效性。目前，企業(yè)面試已經(jīng)逐步從主要由人力資源部門(mén)的人員主持，向由人力資源部門(mén)、用人部門(mén)和測(cè)評(píng)專家共同組成面試考評(píng)小組主持轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變使得現(xiàn)在的面試考官無(wú)論在專業(yè)技術(shù)方面還是技巧方面都比以往有所提高。

（4）招聘與晶牌宣傳相結(jié)合。通過(guò)招聘宣傳，企業(yè)不僅可以達(dá)到招聘人才的目的，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)品牌建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。而品牌的宣傳和推廣，又增加了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，因此，招聘中的宣傳不僅是實(shí)現(xiàn)短期招聘目標(biāo)的重要手段，更能形成企業(yè)對(duì)人才持續(xù)不斷的吸引。目前，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)品牌的建設(shè)是最重要的招聘戰(zhàn)略，不少企業(yè)也采取了一些巧妙、獨(dú)特的宣傳方法。例如，利用公交車(chē)內(nèi)的電子報(bào)站顯示屏、移動(dòng)電視終端，在宣傳企業(yè)的文化與產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，巧妙地插入招聘信息。此外，企業(yè)也要注意由內(nèi)而外的雇主品牌建設(shè)，因?yàn)槟壳吧缃幻襟w使得員工的正負(fù)面評(píng)論都能夠即時(shí)反饋到外部，因此贏得內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可變得前所未有的重要，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期招聘效果有著深遠(yuǎn)的影響。