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一份針對中小企業(yè)人事的統(tǒng)計報告，結(jié)果顯示，企業(yè)存活率竟然只有3年內(nèi)？

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企業(yè)規(guī)模有限者，極易受經(jīng)濟(jì)循環(huán)影響，稍有不慎就會被淘汰出局，加上公司獲利若欠佳，更是難以采用高薪策略吸引人才，加上主管曾若多屬高齡經(jīng)營者，更是讓企業(yè)轉(zhuǎn)型、接班等規(guī)劃緩不濟(jì)急！人力資源發(fā)展與管理將更難在用才、留才上發(fā)揮效果。

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筆者從多年累積的培訓(xùn)個案中發(fā)現(xiàn)，針對人才，企業(yè)經(jīng)常遇到的最大困境是員工工作態(tài)度消極、凡事事不關(guān)己，即使運用實質(zhì)獎金、口頭勉勵等手法激勵，卻依舊治標(biāo)不治本，整個工作場域充滿負(fù)面及抱怨氣氛，這當(dāng)中到底出了什么問題？

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加上今日經(jīng)濟(jì)低迷與勞動法令夾殺，中小企業(yè)人力資源管理越來越難運作，許多企業(yè)經(jīng)營層不是不愿提出人才留任計劃，而是每天例行處理人事行政工作就占了八成的工作量，加上人事人員精簡，有些是其他行政管理人員兼任，所以百人規(guī)模以內(nèi)的企業(yè)，人資部門運作更是艱辛，遑論人力資源發(fā)展??

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試想，如果人資管理部門已花了每日工作量的八成在處理行政瑣事，那么在現(xiàn)有事實下，這根本是無法提升人力資源素質(zhì)的，大家是否真的了解公司目前的困境？

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人事勞務(wù)基本問題

工時加班：工時排班表很重要，如何規(guī)范休息日、例假日、國定假日等，每個人的加班計算基準(zhǔn)應(yīng)該都不一樣的，人員調(diào)度可讓加班成本有效掌控：但筆者總常見到公司與同仁針對加班時數(shù)超時、還是下班處理私務(wù)認(rèn)定，加班補休折算代金，計算加班工資雜；如果不熟悉人事法務(wù)人員控管，一定會出現(xiàn)很多問題，畢竟雙方工時糾紛往往是比例最高的一部分。

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勞動檢查困擾：勞動法令修正頻繁且細(xì)則多如牛毛，勞動檢查需要的資料更是一大堆，一不小心出錯還要被罰不少錢，所以統(tǒng)一管理勞檢所需提供的報表，避免人事因應(yīng)困擾，有效降低因勞檢困擾而受罰，更是中小企業(yè)目前需面對的一大議題。

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休假管理：員工關(guān)心休假是否正常，截至目前仍是一大重點，比如特休假結(jié)算期間不同，搞不清楚是周年制或歷年制；員工是否可申請遞延一年？對于休假遞延、加班補休期限，未休完之特休假或補休結(jié)算作業(yè)等各種假期處理，困擾頻頻。

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出勤管理：一般公司都很在乎員工出勤紀(jì)律，同仁間更在乎月底薪資是否有短少？是否準(zhǔn)時出勤，有系統(tǒng)且即時掌握同仁當(dāng)天出勤狀況，例如未打卡等，上述一切事務(wù)均需要專業(yè)知識、流程文件、資訊化來代理。

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請老板與高管，多多關(guān)心員工在想什么？

無論公司是否有導(dǎo)入績效管理工具，數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能很重要，人事單位提供各項統(tǒng)計報表（如離職率／人均產(chǎn)值／薪資成本比／績效評比等），可讓老板與部門主管有感。提升部門主管針對人資管理管理技巧學(xué)習(xí)與認(rèn)知，也可以降低將人資管理功能都在人事單位，顧及到中小企業(yè)規(guī)模不大，卻可讓部門主管成為人事主管的最佳代理人！

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工作內(nèi)容與工作標(biāo)準(zhǔn)是否清楚定義？許多人才在進(jìn)入公司時，通常是透過老板或主管面談時，簡單說明工作內(nèi)容即止，并未清楚書面載明工作內(nèi)容，例如（JD ～職位描述）與工作標(biāo)準(zhǔn)（PI ～績效指標(biāo)），所以常會出現(xiàn)新進(jìn)員工后來感覺這份工作與原先面談后所期待的很不一樣。剛開始還可以適應(yīng)一下，但后來只要一碰上

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雙方工作認(rèn)知不同或發(fā)生不順心的事，往往就會拿出來抱怨，??慢慢地，就會開始心生不如歸去之感。就像大家因誤會而結(jié)合，因了解而分開一般，其實大家都沒錯，只是今日社會價值觀變化快速，讓大家越來越?jīng)]耐心去面對、解決問題！

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職位描述問題

別誤會自己的薪資偏低或過高，這世上凡事沒有絕對

別誤會自己的薪資偏低或過高，這世上凡事沒有絕對公司要很清楚定義薪資政策，設(shè)計簡單易懂，吸引目光停留，進(jìn)而在可呈現(xiàn)人才專業(yè)度、績效貢獻(xiàn)度、未來在公司發(fā)展路徑等，滿足人才需求，員工這時才會愿意投入，與你共創(chuàng)未來！

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中小企業(yè)經(jīng)常抱怨自己的薪資策略欠缺競爭力，我雖認(rèn)為這是個不爭的事實，但大國雖有強國優(yōu)勢，小國自也有個人特色與優(yōu)勢方式。如果中小企業(yè)固定薪資不高，但工時與獎金分紅制度較具彈性、自我掌握度也較高，這時機會點便來了，上述幾項優(yōu)勢是不易讓人才被競爭對手運用高薪挖角離開的！如果這個職務(wù)人才薪酬高

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低是員工存留關(guān)鍵，那你只好認(rèn)命，畢竟無力可回天，既然無法改變事實，那就再找一個適合的工作伙伴吧！

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最后，建議中、小企業(yè)也要擁有專屬的企業(yè)文化，重點要看的見，領(lǐng)導(dǎo)管理更要摸的到，現(xiàn)行無論政府團(tuán)體、企業(yè)等都在談管理軟實力的重要性。我們需要凝聚團(tuán)隊價值觀、企業(yè)文化，但不是空喊口號，上上領(lǐng)導(dǎo)課程就好。我們需要一個看得到、感覺得到過程與成果的氛圍，例如我們要建立績效管理制度，運用資訊系統(tǒng)、制

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度標(biāo)準(zhǔn)建立，賞罰不是個人主觀判斷，大家都可以明確即時掌握科學(xué)評點過程；老板這時很重要，需要經(jīng)常與同仁溝通，因為你就是推銷公司理念的關(guān)鍵者。此外，開會要講效率，與同仁互動面談，或在活動與訓(xùn)練中傳遞彼此關(guān)聯(lián)性與任務(wù)，讓紀(jì)律與創(chuàng)新并存，都是好方法！

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這是一個轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新、接班關(guān)鍵時代，昔日第一代企業(yè)經(jīng)營者或許親自掛帥，二代接棒后或許自己來，也可能轉(zhuǎn)交專業(yè)經(jīng)理人管理，然無論如何，面對外在環(huán)境瞬息萬變，勢必要明確掌握人才布局，方可迎戰(zhàn)未來，否則陷入組織人力內(nèi)耗現(xiàn)象，得不償失！

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