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　　為什么99%的CEO對自己的hr都不滿意?

　　因為大多數(shù)hr是不懂業(yè)務(wù)的。

　　說到HR懂業(yè)務(wù)，就不得不提阿里政委。

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　　1.為什么會有政委制度

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　　2005年，阿里開始實行政委制度。

　　當年，阿里面臨非常重要的業(yè)務(wù)場景的挑戰(zhàn)。當時最大盈利產(chǎn)品“中供鐵軍”的業(yè)務(wù)發(fā)展速度遠遠超過組織發(fā)展的速度。

　　這時，出現(xiàn)了兩個特別的情況。

　　第一是干部不夠用。

　　第二是員工不快樂，離職率很高。

　　當時阿里做出了重要的選擇，決定建立政委制度。

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　　2.政委在阿里都做些什么?

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　　在阿里，政委主要擔任個體、組織兩個不同層面的工作。

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　　(1)個體層面

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　　第一，提供員工關(guān)懷。

　　阿里最早期是以銷售團隊為主的團隊，管理層都將注意力放在業(yè)務(wù)層面，對于人員的成長和關(guān)懷參差不齊。

　　這個時候就需要政委給予員工們統(tǒng)一的管理和關(guān)懷。

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　　第二，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是保證員工的成長過程能夠適合自己的發(fā)展。

　　政委需要去看哪些人適合做管理，哪些人不太適合做管理，始終讓他們走在能夠成長的道路上。

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　　第三，公司信息的同步。

　　通過讓員工獲得公司一些信息的同步，在工作過程中獲得安全感，這是員工安全感很重要的來源之一。

　　業(yè)務(wù)leader的關(guān)注點主要是如何驅(qū)動業(yè)務(wù)，而政委會給員工一些比較全面的信息，讓員工對組織的了解更透徹一些，幫助其了解公司的整體成長和發(fā)展情況。

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　　第四，倡導(dǎo)價值觀跟堅守底線。

　　價值觀支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，不同時期的企業(yè)價值觀其實是對于業(yè)務(wù)支撐重點的改變。

　　阿里的HR和政委很重要的任務(wù)就是倡導(dǎo)價值觀，就是希望組織成員通過什么樣的方式來拿到結(jié)果。

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　　(2)組織層面

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　　第一，招聘。

　　政委和招聘專員的區(qū)別是Why和How之間的差異。招聘專員的出發(fā)點是把人招到，而政委的出發(fā)點是怎樣能夠讓業(yè)務(wù)有人來做，視角上其實有很大的差別。

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　　第二，干部梯隊的搭建。

　　尋找接班人是政委在組織上的第一要務(wù)。讓組織中不斷有人持續(xù)成長，這是其非常重要和核心的工作。

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　　第三，溝通機制的建立。

　　阿里的溝通機制非常有意思，叫one over one plus HR，就是反饋問題的機制。以確保組織相對是比較公開透明，同時又能夠兼顧效率和執(zhí)行力。

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　　第四，團隊文化建設(shè)。

　　團隊建設(shè)很硬的部分就是需要建立規(guī)章制度，還要保證我們的文化。

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　　3.政委需要具備什么能力?

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　　政委需要六個很核心的能力，這六個核心能力又分三個層次。

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　　第一，客戶感知和客戶導(dǎo)向。

　　你要知道團隊的客戶是誰。因為只有明白了客戶跟客戶價值，你才知道如何去作用到員工的個體層面，知道他如何成長。

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　　第二，懂業(yè)務(wù)邏輯。

　　政委要知道業(yè)務(wù)是怎樣運作的，要去參加很多業(yè)務(wù)部門的會議，要知道業(yè)務(wù)背后是什么，邏輯是什么。只有當你懂業(yè)務(wù)邏輯，有機會跟業(yè)務(wù)對話的時候，才可能有話語權(quán)。

　　當年阿里給政委的直接職權(quán)有一票否決制，但是有了一票否決你并不一定敢用，因為你沒有底氣，你不敢說是對的還是錯的。所以政委一定要懂業(yè)務(wù)邏輯。

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　　第三，懂內(nèi)部系統(tǒng)。

　　對政委來講，很重要一點是能夠去構(gòu)建一些內(nèi)部的環(huán)節(jié)跟橋梁，能夠幫助組織打通內(nèi)部，所以需要非常了解內(nèi)部系統(tǒng)流程。

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　　第四，懂HR的專業(yè)知識。

　　專業(yè)知識的背后是一些最基本的常識，是需要了解清楚的。

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　　第五，識人心，懂人性。

　　HR最核心的能力還是跟人打交道。

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　　第六，政委的第一要務(wù)，是視人為人。

　　就是怎樣把人當成人看。因為絕大部分的業(yè)務(wù)leader，特別是在那些不太成熟的業(yè)務(wù)leader眼中，員工就是幫助他完成業(yè)績結(jié)果的機器。

　　但人都是有創(chuàng)造力的，如何激發(fā)個體的能動性，才是驗證政委能力很重要、很核心的點。