在現(xiàn)實生活中，建筑人才簡歷造假有很多深層次的原因，諸如整個社會的誠信體系不健全，造假成本太低等。徹底解決這一問題還需要相當長的一段時間，需要社會誠信體系的不斷完善。
面對花花綠綠的建筑人才簡歷、口若懸河的應(yīng)聘者，擺在建筑企業(yè)面前的任務(wù)就是如何能夠練就一雙慧眼，從中挑選出真正的建筑人才。怎樣才能做到鑒別真假、去偽存真呢?通常情況下，虛假建筑簡歷有以下幾種表現(xiàn)形式。
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1。明顯有悖常理的內(nèi)容
有的求職者在簡歷中胡亂吹噓，明顯有悖人之常情，這種簡歷要迅速PASS。
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2。年齡和學歷的匹配
招聘人員如發(fā)現(xiàn)年齡與學歷明顯不符合，可詢問應(yīng)聘者所學習的專業(yè)、課程等方面的問題，如應(yīng)聘者回答問題明顯不對，基本上可以認為這個學歷是假的了
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3。簡歷內(nèi)容自相矛盾
要善于發(fā)現(xiàn)建筑人才簡歷中的內(nèi)容是否有自相矛盾的地方，如存在前后內(nèi)容明顯矛盾的情況，說明應(yīng)聘者在偽造建筑人才簡歷。
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4。通過行業(yè)特征驗證
如應(yīng)聘者曾在利潤微薄的行業(yè)擔任普通崗位，但所注明的薪酬非常離譜，可斷定該應(yīng)聘者不誠實。如果應(yīng)聘者在大建筑公司做人力資源部經(jīng)理，這種職位一般不可能負責人力資源傳統(tǒng)具體的6大模塊，不可能樣樣精通，因為這種職位的關(guān)注點不同，如果關(guān)注多個模塊說明這種經(jīng)理不稱職。
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5。時間銜接不連續(xù)
應(yīng)聘者只將注意力放在了工作內(nèi)容、經(jīng)歷和能力的造假上，而忽視了時間周期合理性，導致前后時間點存在自相矛盾的情況。
例如：在同一時間內(nèi)在兩家建筑企業(yè)工作，或者為了滿足“在x×崗位工作滿幾年”的招聘要求，應(yīng)聘者有意拉長與應(yīng)聘崗位相關(guān)的工作年限，而忘了調(diào)整其他時間。這樣的造假手法最低劣，也是最易識別的，說明應(yīng)聘者造假不“認真”，只要用人部門稍加留意即可察覺。

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6。職場神人或超人
應(yīng)聘者認為自己各方面的能力全都具備，絕對是個“神人”或者“超人”，這在實踐中不可能的。這種應(yīng)聘者會準備一份通用型簡歷，無論招聘的崗位是什么，似乎他都具備職場上需要的所有能力，即“只有你不需要的，沒有我不具備的”。如果這種人確實是牛人，那他一定是獵頭公司緊盯的目標，絕不會用投送簡歷的方式找工作，顯然這個人99%是個“假牛人”。

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建筑人才簡歷篩選后的處理
建筑人才簡歷篩選的核心目的是判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求，如不符合要求，直接過濾掉；如符合要求，人力資源部可以將簡歷打包給用人部門繼續(xù)篩選。
在用人部門繼續(xù)篩選簡歷過程中，主要有以下兩個關(guān)鍵把關(guān)點。
??? ?? (1)分析求職者應(yīng)聘職位與部門崗位要求是否一致
??? ?? (2)用人部門根據(jù)崗位特點繼續(xù)深入篩選，過濾掉不符合要求的人。用人部門篩選簡歷后，可以讓招聘人員開始通知并組織面試過程中的初試環(huán)節(jié)。

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管理經(jīng)驗分享
篩選建筑人才簡歷的責任在人力資源部還是用人部門，沒有標準答案。一般而言，人力資源部和用人部門是合作伙伴，人力資源部在企業(yè)招聘高峰期可以分解一些招聘崗位給用人部門去篩選。

缺點是不顧及招聘成本的控制(例如沒經(jīng)過培訓的人缺乏成本概念亂下載簡歷等)。對于建筑企業(yè)通用型人才，人力資源部可以篩選建筑人才簡歷后給用人部門繼續(xù)篩選，這樣可兼顧成本和效率。