? ? 建筑企業(yè)高級(jí)管理人員的去留往往影響著企業(yè)的發(fā)展方向、速度甚至成敗。一直以來(lái)，對(duì)這一具有“最強(qiáng)就業(yè)能力”群體的研究，理論界和實(shí)業(yè)界從未懈息。機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示中國(guó)管理層的人才流動(dòng)率比全球水平高出25%。我們無(wú)需驚訝于這一數(shù)字，因?yàn)槲覀儾⒉徽J(rèn)為這個(gè)數(shù)字代表了這個(gè)區(qū)域高管流動(dòng)存在任何嚴(yán)重問(wèn)題。首先，大中華地區(qū)以大陸為主體的經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展日益成熟，促進(jìn)跨區(qū)域高級(jí)管理人才流動(dòng)的客觀條件也逐漸完備；其次，大中華地區(qū)具有非常特殊的地域特色，我國(guó)的香港和臺(tái)灣地區(qū)對(duì)大陸有非常大的經(jīng)濟(jì)依附性，這些特殊性在世界其他地區(qū)是非常少見(jiàn)的。在“我中有你、你中有我”的政治經(jīng)濟(jì)條件下這一流動(dòng)率偏高也屬正常。我們想考察的課題是兩岸三地頻繁流動(dòng)的高管們?cè)谧髀殬I(yè)選擇時(shí)會(huì)著重考慮哪些方面的因素?地域不同、文化差異和價(jià)值觀的不同，對(duì)其職業(yè)選擇又會(huì)產(chǎn)生多大的影響?

? ?其實(shí)建筑高管職業(yè)轉(zhuǎn)換的整個(gè)行為過(guò)程始于離職傾向的產(chǎn)生，而離職傾向?qū)θ绾卧u(píng)估新職業(yè)機(jī)會(huì)有著至關(guān)重要的影響。馬云的判斷很有意思，簡(jiǎn)單明了，關(guān)于高管主動(dòng)離職原因是

? ?1)錢沒(méi)給夠
? ? 錢沒(méi)給夠”主要表現(xiàn)為
? ? 薪酬激勵(lì)
? ? 物質(zhì)報(bào)酬沒(méi)有很好地體現(xiàn)公平性。身為高籃，個(gè)人經(jīng)濟(jì)能力早已達(dá)到相當(dāng)此時(shí)金錢更重要的意義其實(shí)是衡量其個(gè)人價(jià)值的高低?！安换脊讯疾痪换钾毝疾话病保@句話也同樣適用于高層管理者。激勵(lì)機(jī)制不合理不健全、不公平或不公正，功勞簿上個(gè)人利益分配不均，往往是導(dǎo)致高管離職的直接原因。網(wǎng)易高管的離職潮很大程度是因?yàn)楣緦?duì)功臣的回饋少。

? ? ?高管套現(xiàn)
對(duì)于物質(zhì)利益的需求在特殊刺激下的快速膨脹，如上市公司高管套現(xiàn)現(xiàn)象數(shù)據(jù)顯示,2012年35家公司在創(chuàng)業(yè)板上市，當(dāng)年48位企業(yè)高管便選擇離職總共套現(xiàn)逾562億元。這些數(shù)字很說(shuō)明問(wèn)題，除了體現(xiàn)出我國(guó)金融監(jiān)管制度不健全，使其存在可乘之機(jī)外，另一方面也體現(xiàn)了企業(yè)給予高管的物質(zhì)激勵(lì)尚有不足，遠(yuǎn)不如這些所謂“快錢”更有離心力、殺傷力和吸引力。雖然《公司法規(guī)定“上市公司高管在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股票不得超過(guò)其所持有本公司股票總數(shù)的25%”。但高管們一旦辭職，此規(guī)定就不再有效，高管們對(duì)原公司股票減持的步伐將大大提速。據(jù)有關(guān)規(guī)定，上市公司高管離任半年后可以減持50%的解禁股,18個(gè)月之后則可全部套現(xiàn)。

? ?2)受委屈了
“受委屈”主要表現(xiàn)為
? ?戰(zhàn)略取向
對(duì)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略或人事上的安排不認(rèn)可：比如對(duì)建筑企業(yè)未來(lái)發(fā)展走向或重大政策的決定主要還是由建筑企業(yè)一把手來(lái)決定，對(duì)于有抱負(fù)的二、三把手(通常為企業(yè)副職管理人員)來(lái)講，可能有自己的想法，但無(wú)法在現(xiàn)在的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)；再比突如其來(lái)的空降兵或調(diào)任打破了自己在現(xiàn)有平臺(tái)的晉升可能性，心理不平衡感覺(jué)自己懷才不遇。我們看到過(guò)很多類似的實(shí)例導(dǎo)致高管們離職，甚至掛冠而去。

? 公平處理

公司對(duì)某些事件的處理有失公允，自己覺(jué)得未獲得應(yīng)有的尊重和公平的對(duì)很多公司為利益分配“一碗水端平”，甚至于為小到諸如通勤車站點(diǎn)選址爭(zhēng)論不休即是極端一例。


? ? 派系爭(zhēng)斗
公司內(nèi)部爭(zhēng)斗、派系之爭(zhēng)的犧牲品，俗稱“站錯(cuò)隊(duì)”了。比如國(guó)美的陳曉與黃光裕之同的職業(yè)經(jīng)理人與家庭利益之爭(zhēng)，最后以陳曉的離職告終，他的支持者也自然紛紛離開(kāi)國(guó)美。

? ? 3)高管職業(yè)生涯步入瓶頸期或受限

除了“受委屈”和“錢沒(méi)給夠”，相當(dāng)一部分企業(yè)高管還是有個(gè)人職業(yè)抱負(fù)的，這與委屈、物質(zhì)無(wú)關(guān)。這是個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)現(xiàn)有公司機(jī)制或架

構(gòu)無(wú)法達(dá)到個(gè)人預(yù)期，他們往往希望找到一個(gè)更開(kāi)放自由的平臺(tái)，發(fā)揮自己更大的主動(dòng)權(quán)。用馬斯洛的需求層次原理來(lái)解釋，他們追求的是金字塔尖最高層的自

實(shí)現(xiàn)需求。比如從萬(wàn)科離職的徐洪舸與肖楠在深圳聯(lián)合成立新地產(chǎn)公司；李學(xué)凌曾任網(wǎng)易總編，離開(kāi)網(wǎng)易后創(chuàng)辦狗狗和多玩,2012年以“歡聚時(shí)代”在美國(guó)納斯達(dá)克上市；易車的副總裁戴琨出來(lái)創(chuàng)業(yè)做優(yōu)信拍，獲融資十幾億人民幣等還有一些的確是因?yàn)閭€(gè)人健康或家庭原因選擇主動(dòng)離職，在此不作贅述。

需要明確的是，以上這些原因并不是非此即彼的關(guān)系，一位高管的離職背后很可能有諸多原因錯(cuò)綜交雜。而這些原因相互間也有一定的因果關(guān)系，不能

單獨(dú)割裂開(kāi)來(lái)只分析某一個(gè)原因。