「怎么又是一堆碩士生面試？」

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「找有抗壓性、反應(yīng)快的，有這么困難嗎？」

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「陳經(jīng)理，上次我們挑過的簡歷都被你退件，貴部門這樣很難找到適合的人?！?/span>

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許多建筑公司對外尋招聘人才時，人資和用人單位常會在求職者條件篩選上有不同看法，人事部做第一重把關(guān)，有時會透過筆試了解求職者性向。基本上，人資單位會在面試時辨識求職者工作態(tài)度、人格特質(zhì)等，而用人單位較看重是否具備專業(yè)度、是否能勝任工作，看似不錯的面試分工，但實務(wù)上卻常見到最后找到的人不盡理想，或過了試用期才發(fā)現(xiàn)根本找錯人，不同單位的選才策略，考驗著雙方的默契和信任。

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林正明擁有國外高學(xué)歷，現(xiàn)在職中型建筑企業(yè)財務(wù)部擔(dān)任商業(yè)地產(chǎn)運營，前一份工作是行政部流程規(guī)劃專員，他希望從內(nèi)勤轉(zhuǎn)到外勤，并成為帶人主管。為了前途著想，林正明在外應(yīng)聘房地產(chǎn)商業(yè)務(wù)區(qū)域經(jīng)理一職，雖然沒有業(yè)務(wù)經(jīng)歷，仍獲得一些面試機會。

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人資單位在面試中發(fā)現(xiàn)正興是個成熟、穩(wěn)定、有抱負(fù)、愿意學(xué)習(xí)的員工，雖沒有業(yè)務(wù)相關(guān)、帶人經(jīng)驗，卻熟知整個作業(yè)流程，所以大力推薦給業(yè)務(wù)單位。于第二次面試，業(yè)務(wù)副總直接提問林正明：

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「你從沒做過業(yè)務(wù)，你如何管理轄下的業(yè)務(wù)員？做不到業(yè)績目標(biāo)是要走人的，你知道嗎？」

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「區(qū)域經(jīng)理必須開發(fā)新的經(jīng)銷商，你有相關(guān)人脈嗎？有勇氣接受挑戰(zhàn)是很好，但我們要一位可以馬上開拓新通路，帶進業(yè)績的主管」

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上述，一個常見人資單位安排不適當(dāng)求職者，讓用人單位在面試后一直抱怨的案例。筑招網(wǎng)曾做過〈企業(yè)錄取人選是否順利通過適用期〉的調(diào)查，也分析企業(yè)的面試認(rèn)知與錄取人選表現(xiàn)的差距。報告指出，只有10%企業(yè)認(rèn)為最后雇用人選的表現(xiàn)優(yōu)于預(yù)期，高達(dá)70%企業(yè)認(rèn)為最后雇用人選的表現(xiàn)比預(yù)期差，也就是說，企業(yè)誤判人選的機率有近7成之多。

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人才面面觀，廣度和深度都要考量

以多年身為用人主管角度分析，歸納以下幾點人資單位在篩選面試條件時常有的迷思：

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1. 篩選條件較廣

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人資單位通常透過既有招聘渠道收集、過濾履歷，除非是招聘會計做帳或法務(wù)人員，需要具備專業(yè)知識、相關(guān)證照、經(jīng)驗，大多會偏向選擇、安排工作較穩(wěn)定、熟悉企業(yè)內(nèi)部運作的求職者參加面試；但用人單位則偏好在領(lǐng)域上有多年經(jīng)驗，可以馬上有所表現(xiàn)的面試者。

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2. 偏愛高學(xué)歷、穩(wěn)定工作經(jīng)歷

人資單位偏愛具高學(xué)歷、有相關(guān)經(jīng)歷的求職者，有時候容易忽略到用人單位可能的真正需求；同時，我們也發(fā)現(xiàn)高學(xué)歷不代表好的工作能力，高學(xué)歷求職者相對地在職務(wù)上要求、期待會較高。

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3. 第一印象錯估

人資單位較喜歡看起來品性佳、彬彬有禮、謙虛的求職者；相對地，有些用人單位如業(yè)務(wù)單位期待任用較有自我主見、口才犀利、具領(lǐng)導(dǎo)力的人。舉例，部分求職者會在面試時表現(xiàn)非常重視出勤，但到職后可能經(jīng)常遲到早退；或面試中表現(xiàn)出冷靜、中規(guī)中矩，但私底下卻喜歡八卦。

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4. 面試者數(shù)量為人資KPI

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通常人資單位會有自己的招聘人才目標(biāo)，每次發(fā)布建筑招聘信息必須支付一定費用，每份有效簡歷、參加面試的數(shù)量、最后錄取人員成本等都會列為人資的招聘KPI。所以人資單位有時會友寧可誤用，也不愿錯殺的方式篩選簡歷，安排面試。

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5. 適用期過后留任率，由用人單位承擔(dān)責(zé)任

企業(yè)人事管理不外乎選才、用才、育才、留才四大重點，大家通常會期待人資單位在第一關(guān)能篩選出最佳求職者，讓用人單位面試任用，只有選對人才能確保日后能有效的培育和留任。實務(wù)上，留任率大都由用人單位獨力承擔(dān)，所以容易造成雙方在選才上出現(xiàn)不同調(diào)情況。

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選才前充分溝通，選才中一起參與，選才后共同承擔(dān)

以林正明的例子來說明，其實運用一些方法可以避免人資、用人單位在面試選才上各唱各調(diào)，畢竟雙方目標(biāo)是找到最適合的人，能在組織上發(fā)揮能力有所貢獻(xiàn)。

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1. 人資、用人單位一起討論、確認(rèn)招人、面試必要條件

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我們常見到用人單位在提出人才需求單時，沒有詳列基本條件與必要條件，以上述正興例子說明，如果當(dāng)初雙方經(jīng)書面確認(rèn)，面試者一定要有業(yè)界經(jīng)驗，且可以迅速帶進新客戶，人資單位可能就不會安排正興面試

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2. 人資、用人單位一起篩選簡歷、面試

為了避免不同調(diào)問題，人資和用人單位可以一起過濾簡歷、一起擬定面試問題、安排面試，會后一同討論面試者優(yōu)缺點，并達(dá)成共識。也許有人會質(zhì)疑這樣的流程耗時費力，試想如果企業(yè)希望雇用有經(jīng)驗、有能力主管，這樣的投資是必須的。

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3. 提高面試次數(shù)

一般面試次數(shù)大約2~3次，有經(jīng)驗求職者都會事先準(zhǔn)備、演練，除了學(xué)經(jīng)歷外，人格特質(zhì)、工作態(tài)度、價值觀等，可以透過多次對談觀察，取得較佳的判斷。針對一些重要職務(wù)例如協(xié)理、副總級以上，在此建議邀請前兩名領(lǐng)先面試者對用人主管、高階主管或總經(jīng)理做簡報，以確認(rèn)其專業(yè)度、良好的溝通表達(dá)能力。

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4. 要求面試者做簡報

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尤其是應(yīng)聘組織內(nèi)重要職務(wù)、專業(yè)人員、高階主管，用人單位可以要求面試者以簡報方式，分享過去專案、工作實戰(zhàn)成功經(jīng)驗，透過簡報技巧也可展現(xiàn)面試者溝通表達(dá)能力、臨場經(jīng)驗。這里也建議求職者，可以主動在面試中運用簡報方式，展現(xiàn)自己專業(yè)優(yōu)勢，把過去成功專案以1~2頁簡報呈現(xiàn)，讓用人單位了解你就是他們要的人才。

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5. 運用征信調(diào)查

除了資歷、人格特質(zhì)、績效表現(xiàn)，人資單位也會透過電話或書面方式，咨詢面試者下屬、同事或上司有關(guān)面試者團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。這也是透過業(yè)界人士推薦、背書來加強面試者的優(yōu)勢，用人單位也可以從征信調(diào)查中看出，面試者所累積的人脈、工作信用度、工作口碑等。

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自己在外商工作多年，每當(dāng)遇到人才招募問題，不論是人資部門、跨部門同儕，我們都秉持相同看法，只看個人學(xué)經(jīng)歷、專業(yè)知識是不夠的?，F(xiàn)今職場中，學(xué)校所學(xué)的、工作中得到的技能知識已不夠用，求職者必須具備高度學(xué)習(xí)力、多元職場能力，才能趕得上發(fā)展腳步。用人主管也越來越重視應(yīng)征者與他人共事能力，包括溝通、協(xié)調(diào)、妥協(xié)、成就團隊最高利益。

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當(dāng)然，有些國內(nèi)企業(yè)在選才策略上持不同看法，認(rèn)為雇用具備優(yōu)秀學(xué)經(jīng)歷、足夠?qū)I(yè)知識人才，可以相對減少日后培訓(xùn)成本，這時人資選才活動安排就會有所不同。最常見大型國企，每年透過筆試、最低學(xué)歷門檻招聘基層人才，至于組織內(nèi)中、高級主管，大都以內(nèi)部員工晉升為主。

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選才策略影響到求職者的數(shù)量與品質(zhì)，也會影響到最后選才成果，隨時根據(jù)用人單位實際需求做調(diào)整，才能確保企業(yè)招募到最適合的人才。

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