? ? ?? 高端建筑人才不好尋覓，這是大多數(shù)建筑企業(yè)的共識。同時，大多數(shù)建筑企業(yè)也覺得高端建筑人才同行業(yè)、建筑企業(yè)、空缺崗位、上司的匹配度要比藍(lán)領(lǐng)與一般白領(lǐng)的難太多很多老板都渴望找到高端人才，并且能夠勝任工作，一直做下去，為建筑企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的利潤，這是一種理想的用人狀態(tài)。可是，高端建筑人才的不匹配不得不讓企業(yè)再踏上尋才的道路。在日益重視高端建筑人才的時代，這種失誤狀況頻發(fā)，使得建筑企業(yè)承受著更大的損失和痛苦。

? ? ?? 那么，為什么企業(yè)高端建筑人才匹配總是失誤頻發(fā)?這同高端崗位的性質(zhì)和高端建筑人才的具體情況有關(guān)。

? ? ?? 從高端崗位的性質(zhì)來說，越是高端的職位，軟的東西就越重要。這里謂軟的東西就是除了專業(yè)技能，能力之外的要求，如候選人的性格、經(jīng)歷、文化、理念，價值觀等。而這些東西同專業(yè)技能和能力相比，是較為隱藏和抽象的部分，很難將其具體量化。而越難量化的東西，匹配的難度就感大，這一點又和候選人有關(guān)。

? ? ?? 從候選人的具體情況來說，高端候選人履歷豐富，招聘面試更是身經(jīng)百戰(zhàn)，他們熟悉考核流程，也善于偽裝自己，在考核中會把自己最好的一面展現(xiàn)出來。這就使得價值觀、文化理念等這些很抽象的東西在偽裝之后更得不到有效的匹配。而在求賢若渴的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和HR會忽略對候選人這方面的考察，自然很容易在軟的方面出現(xiàn)更多的不匹配。

? ? ?? 我國亟待發(fā)展壯大的中小企業(yè)在高端建筑人才招聘的問題，會過于關(guān)注候選人的硬性條件，從而忽略對他們軟性條件的考察。這就使得很多招聘進(jìn)來的
高端建筑人才不是因為能力不行，而是因為性格原因、價值觀不正確、理念不同而出現(xiàn)離職和辭退的現(xiàn)象優(yōu)秀的獵頭公司在這方面做得就很好，他們會全面地考察人才，做到建筑人才和建筑企業(yè)的高度匹配。

? ? ?? 獵頭公司在為建筑企業(yè)方尋找高端建筑人才的時候，不僅要了解客具備什么樣的技能和知識，同時也要為客戶方描述想要高端人才樣的性格、有什么樣的經(jīng)歷管理風(fēng)格是什么樣的。在熟知企業(yè)方硬性需求和軟性的基礎(chǔ)上為企業(yè)物色人才。并且，在同候選人進(jìn)行溝通候，獵頭公司會非常注意軟的方面。有一次，這家獵頭公司為一建筑企業(yè)尋找主管，把找到的候選人推薦給企業(yè)方，企業(yè)方在經(jīng)過初試和復(fù)試的審核之后對候選人很滿意，決定發(fā)出工作ofer?？墒牵C頭公司在后期的溝通中卻發(fā)現(xiàn)這位候選人內(nèi)在驅(qū)動力太強(qiáng)，做事情有些極端，在工作中可能會做出有損建筑企業(yè)發(fā)展的事情。于是，覺得這位候選人的性格不太適合，便把自己的建議提供給企業(yè)方，并向企業(yè)方推薦另外一位候選人。因為有過多次合作企業(yè)方對獵頭公司較為信任，最后采納了獵頭公司的意見，放棄了選擇最初的候選人

? ? ?? 對于優(yōu)秀的獵頭公司來說，不是為建筑企業(yè)方找到高端人才，而是找業(yè)方各方面都匹配的人才企業(yè)HR在招聘中同樣也要有這方面的意識，人才考核依據(jù)建筑企業(yè)和崗位狀況，做到全面客觀，這樣才能減少高端建筑人才失誤頻發(fā)的狀況。