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Frank L. Schmidt 與John E. Hunter 發(fā)表了迄今有效、最具影響力的的人才選拔研究。對許多人來說，這些名字可能沒有任何意義；但是，任何熟悉工業(yè)／組織心理學(xué)的人都知道。

對某些人來說，這可能會令人震驚：等等，有廣泛的研究證明「如何判別和選擇表現(xiàn)最佳的員工」？是的，有——而且科學(xué)證明的選擇方法，與簡歷和求職信都毫無關(guān)系。Schmidt 與Hunter發(fā)現(xiàn)，一般心理能力（也稱為一般智力或一般認(rèn)知能力）是工作績效的唯一最佳預(yù)測指標(biāo)。當(dāng)與其他有效的選擇工具（如人格特質(zhì)／完整性測試和結(jié)構(gòu)化面試）相結(jié)合時，可預(yù)測性只會增加。

什么是工業(yè)/ 組織心理學(xué)？
工業(yè)/組織心理學(xué)（Industrial/Organizational Psychology，簡稱工商心理學(xué)）是對工作場所中人類行為的研究，也是目前美國15個專業(yè)心理學(xué)專業(yè)之一。工商心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)藉由透過提高績效、團隊效率、工作滿意度及創(chuàng)新，職業(yè)健康和福祉等，有助于公司組織的成功發(fā)展。工商心理學(xué)家透過研究員工行為、評估許多公司和進行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)來改善招聘，培訓(xùn)和管理。

工業(yè)/組織心理學(xué)的「組織」方面，側(cè)重于公司組織結(jié)構(gòu)和管理風(fēng)格，會如何影響個人行為； 「工業(yè)」方面則著重于如何讓公司的員工都能找到其最佳的作崗位。工商心理學(xué)的優(yōu)先事項是收集證據(jù)，再確定哪種選擇方法最能預(yù)測績效。舉例來說，美國500大企業(yè)，如：沃爾瑪、亞馬遜，通用汽車等，公司內(nèi)部都擁有工商心理學(xué)家，并可以隨時改善員工的發(fā)展與反饋等關(guān)系。

人事心理學(xué)—選擇方法的有效性和實用性
Frank L. Schmidt和John E. Hunter，透過工商心理學(xué)研究出「人才心理學(xué)—選擇方法的有效性和實用性」，并于1998年發(fā)表。至今仍然是預(yù)測性人才選拔方法的最有影響力的出版物之一。盡管如此，卻很少有公司在他們的人才部署過程中實施他們的發(fā)現(xiàn)。

Frank L. Schmidt和John E. Hunter認(rèn)為預(yù)測性人才選拔方法有三項重點：

1. 「認(rèn)知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結(jié)構(gòu)化面試」是最能夠預(yù)測工作績效的方法。
Schmidt與Hunter研究了19種選擇程序在預(yù)測工作績效方面的有效性。他們發(fā)現(xiàn)「認(rèn)知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結(jié)構(gòu)化面試」是表現(xiàn)的最佳預(yù)測因素。

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至于在人格測驗方面，Schmidt與Hunter完整地定義與五大人格的因素相關(guān)，包括：盡責(zé)性、外向性、親和性，情緒穩(wěn)定性和對經(jīng)驗開放性。關(guān)于五大人格與工作績效的關(guān)系，可以參考此篇。舉例來說，當(dāng)你要評估一個人是否在未來工作方面的認(rèn)真程度時，測驗主要測試主評估盡責(zé)性，但也包含親和性和情緒穩(wěn)定性等組成部分（Ones，1993）。


2.認(rèn)知能力是最具代表性預(yù)測工作績效的方法。
雖然人格特質(zhì)是非常具有預(yù)測性的指標(biāo)或表現(xiàn)，但是Schmidt 與Hunter發(fā)現(xiàn)用「一般心理能力（GMA）」（又稱認(rèn)知能力）測量預(yù)測工作績效的時候，「認(rèn)知能力」會比人格特質(zhì)更能預(yù)測一個人是否能在某個工作中扮演著最佳角色，例如：邏輯、細(xì)心度測驗。

「一般心理能力（GMA）」測量為預(yù)測工作績效的最有效方法。他們用行為科學(xué)中的系數(shù)（r）來測量相關(guān)性：這些系數(shù)的范圍從-1.0到+1.0，愈靠近+1的系數(shù)會被視為愈有效益的方法；反之，愈靠近-1的系數(shù)，則愈會沒有效益。

Schmidt 與Hunter發(fā)現(xiàn)用「一般心理能力（GMA）」測量履歷中的經(jīng)歷和教育，分別只有0.18和0.10與工作績效的相關(guān)性，而這也被定義為「沒有效益」。

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3.選才方法的選用會深刻地影響了公司商業(yè)成果。
Schmidt 與Hunter會透過投資報酬率來解釋一間企業(yè)的選才方法是否成功與失敗。

事實上，許多不同國家的企業(yè)，都不是使用最恰當(dāng)?shù)倪x才方法。例如：法國、以色列等，他們會根據(jù)「筆跡心理學(xué)」來分析面試者；而美國，許多的企業(yè)在尚未找到最佳選才方法時，他們完全依賴于非結(jié)構(gòu)化的訪談。這樣的方法都為企業(yè)帶來許多的隱形成本，更成為企業(yè)的競爭劣勢。如果企業(yè)能夠采用更有效的招聘程序，他們就可以將這種競爭劣勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。

再者，從經(jīng)濟角度來看，招聘中使用的選才方法的有效性會與一間企業(yè)的產(chǎn)值成正比。簡單來說，若是招聘方法是非常成功的話，其能替企業(yè)帶來的收益可能會隨著時間的推移而不斷地增加；相反地，若是選才方法是屬于雜亂無章，沒有建立結(jié)構(gòu)的話，企業(yè)產(chǎn)值可能會愈來愈少。

簡單來說，我們可以得知（a）選才方法正確性，與企業(yè)收益成正比（b）人才招募最重要也是最不可或缺的要件是「預(yù)測有效性」。

結(jié)論

雖然企業(yè)雇主別無選擇地必須做出雇用決定。但是他們可以「選擇」使用哪種方法來做出這些重大決定。從Schmidt與Hunter的研究報告指出：透過一般心理能力（GMA）測量可以了解「筆跡心理學(xué)」并不能有效地看出面試者的人格特質(zhì)；就連履歷上所看得見的教育程度和工作經(jīng)驗亦不能作為面試的指標(biāo)性問題?！刚J(rèn)知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結(jié)構(gòu)化面試」才是招聘的過程及成果達到最好的產(chǎn)能。

令人遺憾的是Schmidt 與Hunter的研究，雖然詳細(xì)敘述了許多無效選才方法，例如：履歷，以及經(jīng)驗和教育指標(biāo)，對經(jīng)濟影響的破壞程度，但是卻鮮為人知。作為選才系統(tǒng)專家，我們發(fā)現(xiàn)雖然Schmidt 與Hunter的研究已經(jīng)存在二十余年載，但是未被廣泛地運用在企業(yè)中，導(dǎo)致許多企業(yè)的員工離職率過大、公司績效提升不易、客戶流失的投資報酬率，以及生產(chǎn)成本增加，而感到惋惜。