招募的專業(yè)思維：教你建立結(jié)構(gòu)化面試流程

目錄?? ?
1.招募的專業(yè)思維：教你建立結(jié)構(gòu)化面試流程
1.1完整的結(jié)構(gòu)化面試流程
2.面試流程中的5 大重點(diǎn)說明
2.1職缺定位與工作篩選條件設(shè)定
2.2除了簡歷更應(yīng)該建立結(jié)構(gòu)化問卷
2.3面試中如何看出工作績效？
2.4透過結(jié)構(gòu)化面談可以更完整的了解求職者
2.5拋開面試偏見，如何公正篩選出最佳人才
3.如何正確精準(zhǔn)的選出適任人才
3.1工作績效與面試項(xiàng)目的相關(guān)性

完整的結(jié)構(gòu)化面試流程
選才的方式包羅萬象，評(píng)估方式也因?yàn)椴煌鞴芏鴺?biāo)準(zhǔn)不一；選才變得「憑感覺、憑經(jīng)驗(yàn)」，經(jīng)常讓人資傷透腦筋，更無所適從。到底身為現(xiàn)代伯樂的人資們，該如何準(zhǔn)備公司的選才方式，才能找到最適合公司的千里馬呢？結(jié)構(gòu)化面試會(huì)是最佳途徑，藉由固定面試的方式、建立結(jié)構(gòu)化流程，拋開偏見做出客觀的決定，才能為公司找到最適合的員工。

此外，招募對(duì)公司而言，本來就是相當(dāng)耗費(fèi)成本。如果一間公司有完整的結(jié)構(gòu)化面試，亦可以省去公司許多的成本支出，更可以替公司找出設(shè)天造地設(shè)的人才。換言之，當(dāng)一間公司可以拋開偏見，又有標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程的話，也就代表每位員工都是公司針對(duì)本身需求去招募進(jìn)來，人才不僅不會(huì)輕易地流失，更不會(huì)又為了人才流失而花了許多人力、金錢等成本。那到底結(jié)構(gòu)化面試流程維何呢？就讓我們ㄧ起往下閱讀吧！

面試流程中的5 大重點(diǎn)說明
職缺定位與工作篩選條件設(shè)定
一、評(píng)估與分析公司需求與該職位須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力及人格特質(zhì)，進(jìn)一步列出篩選條件：
在開出新職缺的同時(shí)，先仔細(xì)想想公司是否真的需要此職缺的人，再訂定該職位的工作內(nèi)容、與其他職位的關(guān)系，以及重要的工作行為表現(xiàn)。因?yàn)楣緝?nèi)相同職務(wù)的人，不可能都會(huì)完全做相同的工作，也不可能都很制式化的訂定相同標(biāo)準(zhǔn)。

透過分析該職位必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力及人格特質(zhì)這個(gè)步驟，是影響公司是否能找到適合公司的人才主要因素。假設(shè)公司需要行政人員，開出來的條件卻還要會(huì)「寫程式」，那根本就太強(qiáng)人所難了！所以，當(dāng)工作需求已經(jīng)確定之后，就必須開出相符的工作條件；如果訂了一個(gè)比登天還難的條件，不論如何你都不會(huì)招到合適的人選。

雖然有些工作技能很重要；但是，部分必須藉由在職訓(xùn)練而取得的技能，則不適合列為篩選條件。畢竟求職者都還未進(jìn)入公司工作，又如何能夠了解公司的所有流程及專業(yè)技術(shù)？

選才定位看這5 點(diǎn)：
1、選擇最「適合」公司的人，而非最「優(yōu)秀」的人。
2、不能只考量薪資要求低或高的人。
3、具備團(tuán)隊(duì)精神的人，而不是單打獨(dú)斗的人。
4、避免整個(gè)部門，甚至整間公司都是性格相同的人。
5、選擇具有發(fā)展?jié)撃艿娜恕?br>
除了簡歷更應(yīng)該建立結(jié)構(gòu)化問卷
二、 在求職者面試前就先行填寫的一份問卷
? 什么是結(jié)構(gòu)化問卷？
既然我們都已經(jīng)確定了選才原則與面試的流程，那在面談前是否能確認(rèn)求職者的簡歷內(nèi)容是否屬實(shí)呢？建立完整的結(jié)構(gòu)性面試會(huì)是公司最佳方法。
結(jié)構(gòu)化面試首先要做的工作便請(qǐng)求職者填寫「結(jié)構(gòu)化問卷」，使面試官可以預(yù)先了解求職者的工作態(tài)度、配合度，達(dá)到縮短面試的時(shí)間。不僅節(jié)省公司與求職者雙方的時(shí)間，也可以借此篩選出參與下一個(gè)面談階段的求職者。

? 結(jié)構(gòu)化問卷到底有哪些優(yōu)點(diǎn)呢？
相信許多人都一定對(duì)為什么結(jié)構(gòu)性問卷可以預(yù)先了解求職者的工作態(tài)度，產(chǎn)生疑問。目前，筑聘網(wǎng)依據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)歸納出以下幾點(diǎn)：

1. 縮短面試時(shí)間、預(yù)測(cè)求職者的工作態(tài)度

在面談開始前，不妨先要求應(yīng)試者填結(jié)構(gòu)化問卷，這可以輕易地看出其工作態(tài)度。我們研究發(fā)現(xiàn)：有些求職者會(huì)認(rèn)為填寫問卷過于麻煩，因而婉拒面試；有些人則是不會(huì)用認(rèn)真的態(tài)度回答問卷，我們?cè)?jīng)就遇過填寫問卷的求職者，問卷內(nèi)容不斷提到「呵呵~ 我不知道~ 」。

遇到這兩種情況可以很明顯地知道求職者并未重視你公司的工作，更可以預(yù)期其未來的工作績效表現(xiàn)，可能不是非常理想，這樣你還希望進(jìn)行更深入的面談，或是錄取這樣的求職者嗎？

2 比對(duì)求職者的簡歷資料，避免資料不屬實(shí)的問題

有些求職者已經(jīng)很久未更新其簡歷，也有許多求職者為了能在中多的人選中脫穎而出，有時(shí)會(huì)夸大簡歷內(nèi)容，這時(shí)候就可以藉由求職者填寫結(jié)構(gòu)化問卷，面試官就可以再次用問卷比對(duì)簡歷，甚至在面談中遇到有矛盾時(shí)，「拆招」求職者的不實(shí)之處。

3. 可以舒緩面談時(shí)的緊張情緒，找到更完整的資訊

有些求職者在面對(duì)面的面談中，容易感到緊張；所以回答問題的時(shí)候，常常會(huì)不理想，或是遺漏了自己內(nèi)心想表達(dá)的意見。若是先用問卷回答的時(shí)候，就可以得到較為完整的資訊，能更深入地了解求職者；尤其，當(dāng)面試官覺得這位求職者很適合公司的時(shí)候，這能幫你驗(yàn)證是否是你要的人才。

4. 問卷可以作為人資檔案資料庫，方便未來招募或是檢查員工的資訊

當(dāng)求職者成為員工后，未來在升遷方面，問卷都可以作為依據(jù)，再次檢視此員工是否真的能勝任。

因此，筑聘建筑英才網(wǎng)對(duì)這些問題，提供了彈性的客制化面試問卷。面試官可以透過寄送面試邀約的時(shí)候，先要求面試者將面試問卷自行于線上填寫完畢。面試問卷中會(huì)設(shè)定幾個(gè)面試問題，這些面試問題可以幫助面試官對(duì)面試者有初步的了解。例如：最有成就感及挫折感最重的工作分別為何？而面試問題的設(shè)計(jì)可以依照公司需求不同而有不同的設(shè)計(jì)規(guī)劃。

此種方法，不僅能夠避免客觀化所衍生出的缺點(diǎn)，更能夠貫徹結(jié)構(gòu)化面試，避免了面試中可能發(fā)生的主觀偏見，讓緊接在下一階段的面談流程能夠更順暢，公司更能找到適合的人選。

面試中如何看出工作績效？
三、選擇合適的篩選工具來評(píng)量求職者的知識(shí)、技能及人格特質(zhì)：
假設(shè)此刻公司的需求相當(dāng)依靠專業(yè)技能，面試官就可以藉由認(rèn)知能力、工作樣本測(cè)驗(yàn)，再加上人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)，來評(píng)估求職者的工作績效。這時(shí)你一定會(huì)有疑問說：為什么需要做到么多測(cè)驗(yàn)，不可以只做單項(xiàng)測(cè)驗(yàn)就好了嗎？

沒有一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)是能十全十美地將一個(gè)人的工作績效表現(xiàn)出來，一定都必須搭配其他的測(cè)驗(yàn)才能較為準(zhǔn)確地將之分析出來。否則不論再怎么測(cè)驗(yàn)單項(xiàng)的人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)或是工作樣本測(cè)驗(yàn)，都會(huì)容易產(chǎn)生準(zhǔn)確度失真的現(xiàn)象。舉例來說，一位認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)高分的人，有可能會(huì)因?yàn)槿烁裉刭|(zhì)或是社交智商較低，沒有被列為評(píng)估之一，導(dǎo)致就算天資聰穎，也無法將工作完成；這時(shí)你認(rèn)為是測(cè)驗(yàn)不準(zhǔn)，還是做的測(cè)驗(yàn)不足呢？

? 影響工作績效的原因有哪些？
「你希望得到求職者的哪些資訊作為選才標(biāo)準(zhǔn)呢？」這是面試中不可或缺的重要環(huán)節(jié)之一，卻也是許多主管或人資最常掉以輕心的事情。在面試的過程中，人資有時(shí)候會(huì)不經(jīng)意陷入確認(rèn)偏見，就像名校畢業(yè)的人跟一個(gè)名不經(jīng)傳學(xué)校畢業(yè)的人，你一定理所當(dāng)然地覺得名校的人，能力一定比較好吧！然而，這種確認(rèn)偏見，導(dǎo)致假造學(xué)歷被錄取，又被拆穿沒有能力的新聞屢見不鮮。

因此，如果有事先盤點(diǎn)你需要哪類的資訊，就不容易被學(xué)歷這種刻板印象所束縛。在選才過程中，為了從眾多的求職者中找到最適合公司的人選，面試官通常都會(huì)精挑細(xì)選求職者學(xué)經(jīng)歷背景、認(rèn)知能力、人格特質(zhì)、社交能力等，并從中預(yù)測(cè)工作績效。

4 大點(diǎn)能影響工作績效的原因：
1、工作知識(shí)：對(duì)工作內(nèi)容的基本概念與工作步驟的了解。
2、工作技能：能否有效應(yīng)用工作知識(shí)的能力。
3、工作動(dòng)機(jī)：一種心理狀態(tài)，讓人產(chǎn)生行動(dòng)，并且維持行動(dòng)。
4、日常工作態(tài)度及人際關(guān)系：平常工作上的態(tài)度、同事間的互動(dòng)關(guān)系。

學(xué)經(jīng)歷背景及認(rèn)知能力

在眾多的「簡歷庫」中，人資該如何在短時(shí)間內(nèi)，看出求職者工作知識(shí)及工作技能呢？只能先從簡歷上的學(xué)歷、相關(guān)訓(xùn)練及工作經(jīng)驗(yàn)，來了解其工作知識(shí)及工作技能條件，做出初步的篩選名單。

但是，這樣就足夠判斷了嗎？

答案絕對(duì)是否定的。有些求職者善于包裝自己的簡歷，卻僅是虛有其表罷了。面試官仍需要探究面試者的內(nèi)在能力，當(dāng)中最直接的就是認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)；認(rèn)知能力高低會(huì)直接影響個(gè)人工作績效，因?yàn)樗韨€(gè)人抽象思考與推理能力。

然而，這樣只完成了工作績效評(píng)估的其中兩項(xiàng)（工作知識(shí)、工作技能）。易言之，一個(gè)有能力的人不表示他一定能把工作做得很好，還要看他的工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度與同事間的人際關(guān)系；而這些方面，可以借由人格特質(zhì)及社交智商測(cè)出來。

人格特質(zhì)

人格特質(zhì)會(huì)反映一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)與態(tài)度；尤其，「五大人格特質(zhì)」最能有效地分析一個(gè)人的潛在能力。五大人格不會(huì)硬性將個(gè)人分為四類或是十六類，而是將人格特質(zhì)分為五個(gè)面向：親和性、盡責(zé)性、外向性、經(jīng)驗(yàn)開放性及情緒不穩(wěn)定性，再透過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來交叉分析求職者的人格特質(zhì)，探查求職者們獨(dú)特且多樣的潛在能力。

目前，筑聘網(wǎng)已經(jīng)能為企業(yè)提供快狠準(zhǔn)的人才篩選系統(tǒng)，它是有助于面試官在短時(shí)間之內(nèi)，既客觀又準(zhǔn)確地找到適合該職位空缺之人，快來試用看看吧！

社交智商

職場(chǎng)教授提到：「社交智商（SQ）是情緒智商（EQ）的延續(xù)，是EQ的神經(jīng)機(jī)制及行為表現(xiàn)的實(shí)踐結(jié)果。有好的社會(huì)腦的人可以四兩撥千斤，化解危機(jī)。」不論在家庭或是工作中，SQ能夠管理一個(gè)人的情感技能，使個(gè)人正確解讀社交情境和其他人的情緒，然后以社會(huì)可接受的方式作出反應(yīng)，以便和他人合作、共存。

在工作場(chǎng)合中，團(tuán)隊(duì)合作永遠(yuǎn)勝過單打獨(dú)斗；前者可以更容易達(dá)成公司的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)合作除了必須具備良好的人格特質(zhì)外，更需要有能與同事們溝通的社交智商。而如何在短時(shí)間內(nèi)預(yù)測(cè)求職者的社交智商呢？可以透過情境測(cè)驗(yàn)，提供在公司容易發(fā)生的人際關(guān)系問題，請(qǐng)求職者選出他們會(huì)選擇的處理方式，并依此答案評(píng)估他們的社交智商。

透過結(jié)構(gòu)化面談可以更完整的了解求職者
四、結(jié)構(gòu)化面談過程的設(shè)定： ?
目前，國內(nèi)企業(yè)仍然相當(dāng)?shù)匾锌棵鎸?duì)面的面談；然而，面談并非隨意坐下來與求職者聊天，「感覺對(duì)了」就錄取之。必須建立完整的結(jié)構(gòu)化面談與結(jié)構(gòu)化問卷，并著重于人格特質(zhì)、認(rèn)知能力及社交智商的篩選，拋棄主觀意識(shí)及偏見的非結(jié)構(gòu)化面試，才能找到能力符合公司需求的人才。

? 如何建立結(jié)構(gòu)化面談與流程？
「面談到底能不能替企業(yè)選出人才？」相信這是許多面試官，在經(jīng)歷找不到人才、留不住員工之后會(huì)產(chǎn)生的問題。然而，面試官卻沒發(fā)現(xiàn)問題不在于「面談無效」，而是能否「妥善執(zhí)行」。

面談是企業(yè)最普遍使用的甄選方法。但是，這種方法最為人詬病之處在于「很容易受面試官個(gè)人偏見」左右，或是容易受到求職者的外在條件，就會(huì)變成憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺去面試求職者。就拿長相來說，它就是經(jīng)常會(huì)左右面試官的重大偏見，降低面談的可信度，使企業(yè)無法雇用符合企業(yè)需求的人才。這些確認(rèn)偏見無法預(yù)測(cè)未來工作績效，只會(huì)導(dǎo)致公司不斷地在「找不到人」的惡性循環(huán)中。

因此，在建立結(jié)構(gòu)化問卷之后，提高面談品質(zhì)為企業(yè)選才的重大挑戰(zhàn)，卻也是企業(yè)經(jīng)常忽略的事情。為避免面試官將時(shí)間浪費(fèi)在無效的面談上，甚至選任不適當(dāng)?shù)娜瞬哦斐善髽I(yè)的損失，建立結(jié)構(gòu)化面談是公司不可避免的任務(wù)。以下是面談時(shí)可供參考的技巧：

1、面談的原因?yàn)楹危?br>
首先，面談的目的并非是給求職者「下馬威」，是讓求職者能夠?qū)玖粝潞玫挠∠?，?duì)公司的形象才會(huì)有加分，而不是扣分的影響。若以威嚴(yán)的方式進(jìn)行面談，想必絕對(duì)不會(huì)得到有效的資訊；反而使得求職者會(huì)在面談結(jié)束后，與身旁所有人分享這不好的面談經(jīng)驗(yàn)，造成公司的形象受損。接者，記得一個(gè)完整有效的面談初衷是要搜集并評(píng)估求職者的各項(xiàng)訊息，以衡量求職者的工作能力是否適于擔(dān)任該項(xiàng)工作。

2、面談該準(zhǔn)備什么？

面談主管在正式進(jìn)行面談前，應(yīng)先確定公司的需求、自己在面談時(shí)所扮演的角色，進(jìn)而擬定面談?dòng)?jì)畫。至于面談主題內(nèi)容，必須以結(jié)構(gòu)化的方式擬定，用相同的方式及問題針對(duì)每位應(yīng)聘相同職位的求職者，才能真正了解求職者工作知識(shí)、技能及人格特質(zhì)。

換言之，當(dāng)面試官在進(jìn)行面談時(shí)，必須用固定的問題詢問求職者，不可以「想到什么就問什么」；這樣才能避免在結(jié)束面談后，仍不了解求職者的適職條件是否吻合所開職缺，或是變成浪費(fèi)時(shí)間又離題的「促膝長談」。

3、面談的流程順序

面談的程序及時(shí)間是非常重要的，如果時(shí)間未能有完善的規(guī)劃，面談時(shí)間沒有視求職者人數(shù)多寡做分配，容易使面談失效，其中每位求職者的做彈性調(diào)整。因此，面談程序可以規(guī)劃為：寒暄-簡介公司介紹職位-工作職能STAR-評(píng)估應(yīng)證求職者各項(xiàng)工作經(jīng)歷-鼓勵(lì)求職者發(fā)問-表達(dá)謝意結(jié)束面談。

如同剛剛所說，面談并非要對(duì)求職者下馬威，而是能紓解求職者的緊張、營造輕松的氣氛，才傾聽出其內(nèi)心想法，并找出求職者是否適合職缺條件；除此之外，面談?wù)咭脖仨殥仐墝?duì)求職者的外表或主觀感受之影響，才能做出果斷、客觀的判斷。畢竟國色天香的人未必學(xué)富五車；英俊瀟灑的人，未必絕頂聰明。

然而，面談的技巧不是每位面試官與生俱來的本領(lǐng)，應(yīng)該有計(jì)畫地加以培訓(xùn)，才不會(huì)使得公司增加太多的人事成本。尤其，是在已經(jīng)建立了結(jié)構(gòu)化面談流程，那下一步便是結(jié)構(gòu)化面談的提問技巧，為求職者在面談這個(gè)階段能有系統(tǒng)地進(jìn)行評(píng)分判斷。在此階段，公司可以培訓(xùn)面試官的STAR方法，藉由STAR方法，提出問題來了解他們?cè)谶@個(gè)職位缺角色中，可以預(yù)期的工作表現(xiàn)為何，并公平地評(píng)估每位求職者。

STAR方法是一種結(jié)構(gòu)化提問技術(shù)，可以幫助面試官獲得求職者的最真實(shí)資訊，其主要有四個(gè)面向：情境、任務(wù)、行動(dòng)及結(jié)果，面試官必須依照這四個(gè)步驟設(shè)計(jì)出與職缺相關(guān)的問題，依序且有技巧地使求職者能夠?qū)⒚嬖嚬偎枰南嚓P(guān)資訊表達(dá)出來，使整個(gè)面談流程不會(huì)混亂而難以找出適任的人才。除此之外，公司在進(jìn)行面談選才程序時(shí)，也不妨讓非主管人員參與專業(yè)的STAR面談程序來觀摩實(shí)習(xí)，借此機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)面試主管的面談技巧。

面試官到底該需要那些資訊才能做評(píng)估呢？
面試官必須在面談中，了解到求職者的工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度及對(duì)工作環(huán)境的調(diào)適能力，并且驗(yàn)證求職者簡歷內(nèi)容、人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)等真實(shí)性，更須幫助求職者了解工作與公司的現(xiàn)況與發(fā)展，作為其是否接受工作的考量依據(jù)。最后，方能決定求職者是否適合公司文化，成為公司的一份子。

簡單來說，面談過程可以參考求職者所做過的測(cè)驗(yàn)，包括認(rèn)知、人格特質(zhì)、社交智商及結(jié)構(gòu)化問卷的評(píng)估報(bào)告，用技巧性的方式去一一驗(yàn)證，并介紹公司文化及愿景，再從中篩選出適合此職位或是公司的人才。

拋開面試偏見，如何公正篩選出最佳人才
五、篩選人員的最終評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： ?
在面談結(jié)束之后，該如何評(píng)分求職者？仍然必須先思考到文章一開始提到的問題，也就是此職缺需要什么樣的要件，又是希望哪種特質(zhì)的人勝任呢？等到完全確定要件之后，再進(jìn)行評(píng)分。

在評(píng)分之前，必須先了解評(píng)分基準(zhǔn)的兩個(gè)要件—工作動(dòng)機(jī)與工作職能。工作動(dòng)機(jī)已經(jīng)于前文說明過，就不多撰述；至于工作職能則是指做好該職位所需要具備的一組工作知識(shí)、技能，行為與人際關(guān)系的組合，能夠幫助提升個(gè)人的工作成效，帶動(dòng)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響力與競(jìng)爭力。其包括核心職能(Core Functions)、專業(yè)職能(Functional Functions)、.管理職能(Managerial Functions)、一般職能(General Functions)，詳細(xì)內(nèi)容會(huì)于另一篇文章中做介紹。

理想的評(píng)分狀態(tài)可先評(píng)估在面談中的工作職能表現(xiàn)（也就是行為表現(xiàn))及工作動(dòng)機(jī)，將工作動(dòng)機(jī)設(shè)為X軸，工作職能設(shè)為Y軸，并分為四等分。其中兩個(gè)最好判斷，假設(shè)工作職能以及工作動(dòng)機(jī)都相當(dāng)符合該職缺的要件，視為考慮錄??；兩項(xiàng)表現(xiàn)都不好的時(shí)候，視為不錄取。

另外兩種則是：工作動(dòng)機(jī)非常強(qiáng)，但是面談的過程中發(fā)現(xiàn)工作職能不符合，可以判斷他是否可以在進(jìn)入公司之后，加以訓(xùn)練的員工；相反地，工作職能相當(dāng)?shù)赝怀觯ぷ鲃?dòng)機(jī)卻不足的時(shí)候，這時(shí)可以思考他是否為可以激勵(lì)的員工。

如果公司沒有足夠資源或是時(shí)間，可以依下列3 種方式作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
1、補(bǔ)償法：決定好職位空缺應(yīng)該具備的條件之后，再去討論出哪幾項(xiàng)特質(zhì)必須占比較多的考慮因素；最后讓所有求職者接受全部的篩選評(píng)估，依照優(yōu)先比重、順序來計(jì)算總分，最終再以分?jǐn)?shù)高低選才。

2、多重障礙法：如果某項(xiàng)條件為此職缺最重要的評(píng)估因素，求職者未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)影響工作績效；即使他的其他條件再好，都無法通過面試。舉例來說，糕點(diǎn)師這個(gè)職缺，必須具備烘焙證照。所以，未取得此證照者，不予安排下一階段之面試。

3、混合法：此種方法為上述兩種方法的折衷作法，也就是先進(jìn)行所有資格篩選及測(cè)驗(yàn)，最后再依比例將分?jǐn)?shù)加權(quán)，進(jìn)行選才。

如何正確精準(zhǔn)的選出適任人才
工作績效與面試項(xiàng)目的相關(guān)性
我們基于Frank L. Schmidt 及John E. Hunter 搜集了85年來關(guān)于人才篩選的理論及研究，才研究出來的《The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology 》，歸納出適合國內(nèi)文化的面試秘笈。Google 人力資源部門負(fù)責(zé)人拉茲洛· 博克（Laszlo Bock），更因?yàn)榇似芯扛淖兤淙瞬耪心嫉姆椒?，重視認(rèn)知能力搭配人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)，才能找到適合公司的人才。

這項(xiàng)研究中，先介紹19 種人才篩選方式，在預(yù)測(cè)工作績效和培訓(xùn)績效方面的有效性；并再以認(rèn)知能力搭配參考其他18 種人才篩選方式后，預(yù)測(cè)工作績效的效度結(jié)果。利用行為科學(xué)中的系數(shù)（r ）來測(cè)量其有效性：這些系數(shù)的范圍從-1.0 到+1.0 ，愈靠近+1 的系數(shù)會(huì)被視為愈有效益的方法；反之愈靠近-1 的系數(shù)，則愈會(huì)沒有效益。

若是僅單一看求職者所提供的簡歷，甚至只單一看人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)，其系數(shù)為低于0.4 ，參考價(jià)值會(huì)非常有限。但是，若想要離完美預(yù)測(cè)愈來愈近的話，至少須搭配兩種以上的測(cè)驗(yàn)，才能使預(yù)測(cè)工作績效的有效性，達(dá)到最高效度，這也是本篇文章中所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)。

因此，在此建議人資或是面試主管除了查看個(gè)人學(xué)經(jīng)歷之外，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、社交智商測(cè)驗(yàn)及結(jié)構(gòu)化面試，皆是缺一不可的評(píng)估因素。否則單一的參考其中一項(xiàng)評(píng)估報(bào)告參考價(jià)值相當(dāng)有限，也容易產(chǎn)生以偏概全的現(xiàn)象。