?????? 節(jié)后跳槽深層次動因分析在建筑人才市場上，通常有“金三銀四”的說法，各種大型建筑招聘會也大都集中在春季舉辦。根據(jù)某權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示：

?????? 有43%的被調(diào)查者表示自己心中那顆跳槽的種子早就發(fā)芽了，春節(jié)前就已經(jīng)鐵了心要跳槽了；

?????? 有30%的人在春節(jié)和家人、朋友的聚會中看到了自己的“差距”，心理極度不平衡，萌發(fā)了跳槽的念頭。雖然跳槽的想法不等于跳槽的實踐，但反映了人們的主觀意愿。

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?????? 建筑職場人士熱衷在春季跳槽有以下幾個顯性因素。
?????? (1)建筑員工已經(jīng)拿到了年終獎，為過去一年的工作畫上了或圓滿或不圓滿的句號，此時開始一份新工作既沒耽誤去年的“糧食”，也不會耽誤今年的“收成”。

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?????? (2)春季的確為建筑人才求職者提供了更多機會，春節(jié)前盡管大家仍然堅守建筑工作崗位，但很多實質(zhì)性的建筑工作都停下來了，再加上忙于年會、迎新等活動或提前回家，很多建筑公司在節(jié)前的建筑招聘工作相對減緩。通常在二月底以后，建筑企業(yè)才會招聘更多的職位，加上各種招聘會也喜歡選擇春暖花開的季節(jié)，于是就形成春季人才高流動的火爆場面。

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?????? (3)建筑公司經(jīng)過年底的戰(zhàn)略調(diào)整，必將在春節(jié)后有一些建筑人員崗位上的調(diào)整或者建筑工程新項目上馬，這也為建筑行業(yè)求職者創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會，使更多的建筑行業(yè)求職者在這個乍暖還寒的時節(jié)里躍躍欲試。

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?????? 除顯性因素外，還應(yīng)該關(guān)注建筑企業(yè)內(nèi)部管理機制與建筑員工內(nèi)在需求層面的深層次動因。比如，建筑員工有跳槽的想法，是否已經(jīng)隱藏了很久只是沒有“爆發(fā)”出來，而建筑公司卻沒有及時發(fā)現(xiàn)與滿足建筑員工的需求?

?????? 一些老員工要離開建筑公司，表明他們已經(jīng)對建筑公司失去信心，建筑公司在自身發(fā)展的同時是否考慮了員工發(fā)展的需要，為他們構(gòu)建暢通的職業(yè)發(fā)展通道?員工跳槽表明他們對建筑公司有不滿的情緒，建筑公司的人才激勵方式是否合理，給員工的回報是否公平地體現(xiàn)了他們的績效情況?通過反思類似問題，從員工跳槽的內(nèi)心想法出發(fā)，檢視建筑企業(yè)的內(nèi)部建筑人才成長發(fā)展環(huán)境、建筑人才管理方式、建筑員工的激勵與保留機制是否有問題。

?????? 員工跳槽還源于建筑企業(yè)人才保留機制的缺失，平時對員工關(guān)注度不夠，缺乏與員工的溝通，不了解員工思想動態(tài)，缺乏建筑企業(yè)文化與建筑公司發(fā)展規(guī)劃的宣導(dǎo)等。因此，階段性地開展員工的溝通工作，主動了解員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并讓員工充分了解公司中長期發(fā)展規(guī)劃，讓員工對建筑公司有信心。同時，根據(jù)員工的需求，每年適當(dāng)改善員工福利，增強員工對建筑公司的認(rèn)同感與向心力。

?????? 除了上述因素外，建筑行業(yè)特性也是員工跳槽的影響因素，如建筑行業(yè)人才流動較快。另外，競爭對手對建筑企業(yè)核心建筑人才的高薪“獵挖”也會讓建筑企業(yè)的關(guān)鍵人才流失，因此，營造適合人才成長、發(fā)展的文化氛圍構(gòu)建與完善人才激勵與保留機制，是建筑企業(yè)抗擊員工跳槽的根本之道。

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?????? 冰火兩重天——建筑行業(yè)招聘高峰期三大特點
????? (一)建筑企業(yè)鬧人荒，建筑行業(yè)市場人涌動年后正值建筑業(yè)企業(yè)年度經(jīng)營計劃出臺，建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃與建筑企業(yè)招聘計劃也浮出水面，建筑企業(yè)招聘人員的壓力迎面而來，因為建筑人才是否到位直接影響業(yè)務(wù)的推進與落實。比如，很多制造型企業(yè)需要大量普通工人，高科技行業(yè)需要眾多技術(shù)人才，大中型企業(yè)緊缺獨當(dāng)一面的高級經(jīng)營管理人才?？偟膩碚f，各行業(yè)核心重要崗位的建筑人才與建筑市場稀缺人才成了眾多企業(yè)爭奪的香餑餑。

?????? 建筑人才荒是對建筑企業(yè)而言的，但建筑人才市場還是相對火爆的，建筑行業(yè)求職人才眾多，包括從其他城市涌來的、從其他建筑企業(yè)出來的、無業(yè)待職的、在職欲求更高職位的人才。

?????? 建筑企業(yè)與建筑市場的冷熱狀況形成強烈的對比，建筑企業(yè)認(rèn)為，建造行業(yè)市場上大部分人才不是建筑企業(yè)所需的，所需的建筑人才很容易被行業(yè)競爭對手搶走；建筑人才認(rèn)為，建筑企業(yè)提供的條件不能滿足自身的需求，兩者需求的對接是最大的難題。

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????? (二)建筑人才爭奪激烈，人才“砍價”能力提高年后各區(qū)域間的人才流動特別大，比如，珠三角、長三角、環(huán)渤海三大區(qū)域的人才流動，這種區(qū)域集群的吸引效應(yīng)往往讓企業(yè)無能為力，望“流”興嘆。

?????? 首先，建筑行業(yè)招聘面臨區(qū)域間的競爭，比如深圳目前面臨城市轉(zhuǎn)型，低端制造業(yè)有外遷趨勢，相關(guān)建筑企業(yè)招人更難。

?????? 其次，競爭對手增多，建筑人才同質(zhì)性需求大，招人被形象地稱為“搶人”。優(yōu)秀建筑人才的可選擇性增強，“砍價”能力驟然提高，建筑企業(yè)吸引建筑人才的成本提高，必須有更富有吸引力的東西。拿建筑工人招聘來講，不少建筑企業(yè)有意識地提升招聘崗位薪酬并改善員工的伙食與住宿環(huán)境，在工資發(fā)放與加班費支付等方面也有了很大改進，以滿足員工對人性化尊重的要求。而這又可能導(dǎo)致內(nèi)部人才薪資與“外來和尚”的薪資不平衡的矛盾。

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????? (三)招聘渠道眾多，建筑行業(yè)招聘奇招頻出鋪天蓋地的網(wǎng)絡(luò)與報紙廣告、各式各樣的現(xiàn)場招聘會、廣告語言也越來越有鼓動性、身邊親人朋友的推薦信息等，令應(yīng)聘者應(yīng)接不暇，建筑企業(yè)也不由得焦急起來，什么樣的渠道適合自己，怎樣保證效果?
?????? 于是，很多建筑企業(yè)在招聘渠道上另辟蹊徑，比如，有些建筑企業(yè)利用春運人流量大的時機，搶先在車站駐點，大打招聘廣告；有的建筑企業(yè)把公交車身變?yōu)榱鲃拥恼衅笍V告；還有些建筑企業(yè)在門口懸掛大幅招聘廣告。