?????? 在社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況總體不好，建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)也受到影響時(shí)，很多建筑企業(yè)通常采取削減人力成本的方法渡過(guò)難關(guān)，而削減招聘成本是重點(diǎn)。如何在滿足建筑企業(yè)人才需求的前提下，既降低建筑招聘成本，又提高建筑招聘效率呢?

?????? 答案是我們需要調(diào)整策略，通過(guò)實(shí)施低成本、高效率的招聘策略，滿足企業(yè)在“經(jīng)濟(jì)冬天”里的人才需求。從招聘對(duì)象入手談?wù)衅福匀痪托枰務(wù)衅笇?duì)象的問(wèn)題，它是影響人力成本的一個(gè)關(guān)鍵性源頭。當(dāng)我們力求低成本、高效地開(kāi)展建筑招聘工作時(shí)，首先要從招聘對(duì)象入手，審視招聘的必要性和明確招聘對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)等工作。

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??????? (一)加強(qiáng)人員編制管理建筑企業(yè)應(yīng)更多地思考如何使人力資本效益最大化，如何讓建筑人才的作用發(fā)揮到極致。因此，可對(duì)組織架構(gòu)與流程進(jìn)行優(yōu)化，并加強(qiáng)編制管理、有效配置人力資源，通過(guò)提升效率控制人力成本。比如，某建筑企業(yè)結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)和人力資源預(yù)算，預(yù)測(cè)未來(lái)編制變化，建立月度編制和人力成本動(dòng)態(tài)分析報(bào)告并嚴(yán)格管理，取得了較好的人力成本管控的效果。在組織整合和精簡(jiǎn)人員的同時(shí)，組織職能可能發(fā)生調(diào)整，崗位職責(zé)發(fā)生變化。因此，企業(yè)需要進(jìn)一步梳理崗位名稱，進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)與任職標(biāo)準(zhǔn)等。

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?????? (二)尋找潛力型建筑人才在招聘時(shí)，我們通常希望找到完全勝任崗位的建筑人才，至少能在同等職位上進(jìn)行平移，這樣做有利有弊。

??????? 一方面，完全勝任型建筑人才薪酬要求更高；

?????? 另一方面，在建筑企業(yè)內(nèi)部可發(fā)展的空間有限，比如，在較短的時(shí)間內(nèi)就可能遇到職業(yè)發(fā)展天花板，從而影響工作穩(wěn)定性。而類勝任(接近勝任)或基本勝任型建筑人才，如果其綜合素質(zhì)良好、潛力較好，進(jìn)入建筑公司后，由于發(fā)揮與提升的空間較大，工作態(tài)度更好，能展現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新力，對(duì)建筑企業(yè)的忠誠(chéng)度與工作的穩(wěn)定性也優(yōu)于前者。
?????? 某建筑地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)在建筑人才選用方面關(guān)注建筑人才的綜合素質(zhì)與后續(xù)成長(zhǎng)能力，比如，學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識(shí)與開(kāi)拓能力。對(duì)于中層管理職位的招聘，它不像一般建筑地產(chǎn)企業(yè)那樣，喜歡挖一線品牌地產(chǎn)企業(yè)目前在中層管理職位的成熟型人才，而是選用二線品牌企業(yè)的高層管理人才。這些人才經(jīng)過(guò)高層職位的歷練，思維開(kāi)闊、創(chuàng)造力強(qiáng)、綜合業(yè)務(wù)能力也不錯(cuò)他們只需要提升在規(guī)范化企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)。

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????? (三)從建筑公司內(nèi)部選才
明確建筑企業(yè)的人力資源需求后，應(yīng)考慮能否從內(nèi)部調(diào)配，給內(nèi)部員創(chuàng)造機(jī)會(huì)。比如，提拔內(nèi)部員工到更高一級(jí)的職位，員工所在原職位對(duì)外招聘。這樣做，既增強(qiáng)了對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)性，又降低了人工成本與新員工的培訓(xùn)成本，因?yàn)槁毼辉礁?，需要付出的薪酬與培訓(xùn)成本就越高某建筑企業(yè)集團(tuán)建立了總部、大區(qū)、分公司三個(gè)層次的人才輸送通道，總部與大區(qū)、分公司之間可縱向掛職鍛煉，分公司之間也經(jīng)常橫向輪崗。這形成了內(nèi)部的人才市場(chǎng)，各個(gè)業(yè)務(wù)單位可以提出人才需求，根據(jù)需求，在集團(tuán)范圍內(nèi)盤點(diǎn)人才供給、調(diào)動(dòng)與整合人才資源，及時(shí)滿足該需求，大大降低了人才招聘的時(shí)間與經(jīng)濟(jì)成本。

?????? 該企業(yè)的管理層逐漸形成大局觀，即有義務(wù)為集團(tuán)培養(yǎng)、輸送人才，這也成了管理者工作的一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)。另外，建筑企業(yè)集團(tuán)還鼓勵(lì)人才回流，只要不是因?yàn)槠返聠?wèn)題離開(kāi)的員工，都可以回來(lái)，離職員工的回流大大降低了建筑企業(yè)集團(tuán)的建筑招聘與培訓(xùn)成本。

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????? (四)考慮共用建筑人才
?????? 對(duì)于階段性的人才需求，可向外部中介機(jī)構(gòu)租借臨時(shí)員工，有些高級(jí)人才可采取擔(dān)任外部顧問(wèn)或虛擬辦公的方式，大大節(jié)約建筑公司辦公場(chǎng)所與設(shè)備投入。所以，開(kāi)發(fā)共用性人才是較好的降低成本的策略“招聘建筑人才，但未必要到公司上班，只需完成交辦的建筑項(xiàng)目即可。

????? ”這種新型的聘用高科技人才方式為某建筑企業(yè)集團(tuán)廣納海內(nèi)外英才，促進(jìn)企業(yè)科研開(kāi)發(fā)走出一條成功之路。由于國(guó)內(nèi)目前的科研和生活條件與發(fā)達(dá)國(guó)家相比尚有一定的差距，同時(shí)，不少建筑專家因家庭、語(yǔ)言、生活習(xí)慣等具體原因，一時(shí)很難來(lái)當(dāng)?shù)毓ぷ?。面?duì)這種情況，該建筑企業(yè)集團(tuán)以課題招聘的“借腦”辦法，靈活機(jī)動(dòng)地利用海內(nèi)外高水平人才，取得了很好的效果。

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