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同事明明有工作能力，卻假裝不會做，把分內(nèi)工作往外推，讓其他人除了忙自己的事，還得一并幫他收拾，久而久之實在讓人吃不消。遇到這樣的同事，該怎么辦？


在職場可能會遇見同事以能力不足推托工作的狀況，我想每家公司或多或少都有類似案例，只不過是程度輕重的差異罷了。


要杜絕有心人推諉工作，將績效指標(biāo)臻至完善并徹底落實，是一般企業(yè)可努力的方向。許多人也許都聽過「主要績效指標(biāo)」（Key Performance Index，KPI），然而在你的公司里，KPI的落實度究竟有多少。


KPI制度已成為光寶嚴(yán)謹(jǐn)遵行的企業(yè)文化，上自總裁、總經(jīng)理、各部門，乃至基層工作人員，皆須就年度任務(wù)細(xì)分成各項目的績效占比。主管早在去年即與員工界定今年度須達(dá)成的績效目標(biāo)，最后將個人KPI堆疊起來，即形成部門KPI，論功行賞之際，所有數(shù)字全部白紙黑字，個人功過都無所遁形。


察覺下屬的能力在執(zhí)行工作有困難時，我會立刻指派資深同事上場協(xié)助，同時調(diào)整兩位員工在項目KPI的比重，讓同仁的努力與貢獻(xiàn)不被忽略。

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舉手之勞幫個忙，吃虧當(dāng)吃補(bǔ)


工作人遇到同事求助，假如是舉手之勞能解決、也不致影響本身工作的狀況，可以伸出援手，所謂吃虧就是占便宜，多做一件事也讓你有機(jī)會熟悉新事務(wù)。但在出手搭救前，別忘了提醒同事，你的援助純屬救急，并非常態(tài)。


我曾在休假時接到屬下緊急求援，雖然我在國外，仍親自替他打了數(shù)通電話確認(rèn)環(huán)節(jié)，也重新提點(diǎn)他這件事每個步驟要怎么處理，結(jié)果他還是告訴我：「老板，我不敢做，你來好不好？」


員工頭幾次的生疏我能接受，也愿意再給他幾次機(jī)會；當(dāng)跨部門溝通發(fā)生問題，身為主管的我出馬斡旋也是應(yīng)該；不過，繁瑣的工作細(xì)節(jié)就是員工個人必須執(zhí)行的部份，不應(yīng)該再推給主管或其他同事收尾。

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事必躬親幫過頭，最后難釋權(quán)


有些人的情況則陷入另一種極端，可能是太過熱心、或?qū)ψ约浩谠S很高，事情凈往身上攬，到頭來反讓自己岌岌可危；也有人較喜歡支持的工作，自己分內(nèi)的事卻攪得七零八落，這也不對。


以前對下屬太包容，不要求他們突破自己，有問題都是自己跳下海做完，日子一久卻減緩員工成長的速度，無形中阻礙了他們的學(xué)習(xí)之路。


另一個讓我改變的原因是，我很重視休假。我曾經(jīng)開玩笑說：「可以加班加到死，可是不能把假送給公司?！挂残男菁?，就必須培養(yǎng)員工團(tuán)隊合作的能力，懂得妥善釋權(quán)。


我也對員工灌輸同樣的觀念，在這里不時興英雄主義，沒有人重要到一離開崗位，整個單位瞬間垮掉，如果你堅持：「我的工作不讓別人碰！」那你就別來找我談休假。

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習(xí)慣裝無能，當(dāng)心假戲真做


我認(rèn)為，基層職員裝無能推工作，兩、三次或許可行，但紙終究包不住火，個人績效總有說實話的一天。


我也見過愛挑工作的主管，老是說：「這東西是垃圾，不做」、「這件事沒價值，給別人」，永遠(yuǎn)出一張嘴，再把下面的人操到死，之后情況愈來愈嚴(yán)重。本來是如日中天的主管，占著好位子，最后事情爆開也不得不走人。


習(xí)慣以能力不足閃躲工作的人，其實應(yīng)該有所警惕，現(xiàn)在把工作推得一干二凈，看起來一派輕松，但小心裝無能久了，最后真的會變成什么都不會。


建議年輕的工作人，即使沒什么經(jīng)驗，遇到不熟悉的任務(wù)時，千萬不要一開始就心生畏懼。當(dāng)你急著將挑戰(zhàn)往外推的瞬間，事實上，你也把難得的學(xué)習(xí)機(jī)會拱手讓人。