?????? 建筑招聘工作不好做，招聘的每一步 都要經(jīng)過深思熟慮，這樣才能為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。

?????? 根據(jù)多年的建筑招聘經(jīng)驗，總結(jié)出建筑招聘工作的十大禁忌。這些禁忌被不少企業(yè)忽略，導致他們掉人建筑招聘的陷阱中,讓建筑招聘工作困難重重。

?????? 禁忌一:光環(huán)效應(yīng)

?????? 很多建筑企業(yè)老總和HR在招聘中都會犯這樣的錯誤，在建筑招聘中，會被候選人出色的外表、名牌大學的教育經(jīng)歷.名企的I作經(jīng)驗、留學的金外殼等吸引，從而產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)，把聰明、能干、負責等優(yōu)點加在候選人的身上。光環(huán)效應(yīng)使得企業(yè)不能較為客觀地判斷候選人的真實能力，從而做出錯誤的決策。
?????? 對于建筑企業(yè)來說，在建筑招聘時越是遇到看起來優(yōu)秀的候選人越要謹慎，要慎重而客現(xiàn)地號察他的綜合能力。尤其是對建筑高端人才的考察，不要放大他們的優(yōu)點，要結(jié)合建筑企業(yè)情況做綜合評估。

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?????? 禁忌二:用最合適的建筑人，而不是用最好的建筑人

?????? 很多建筑企業(yè)在招聘建筑人才的時候，總想著要找到最好的建筑人才。為了招到最好的建筑人才，建筑企業(yè)不惜在薪資、職位上面提供最好的條件，然而不少企業(yè)最終并不能留住建筑人才。對于建筑企業(yè)而言,最好的并不一定就最合適。企業(yè)千辛萬苦組織招聘工作為的是找到合適工作崗位,企業(yè)制度.發(fā)展大方向的人才，面不是資質(zhì)過高能力過強的建筑人才。

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?????? 禁忌三:過多地推銷公司
?????? 作為建筑求職者，我參加過不少面試。在眾多面試中，我遇到過不少面試官在面試過程中把大部分時間用在推銷自己的公司上.很少同我進行雙向的交流。這樣的面試工作是失敗的。招聘是雙向考察，面試官在面試過程中推銷自己的公司在所難免，可是過多的推銷很容易給候選人留下不好的印象，同時也不能對候選人進行認真的考察。

??????? 禁忌四:無意義的提問
??????? 很多建筑企業(yè)在招聘過程中會通過大量的提問來考察候選人，以綜合判斷候選人。然而，我卻發(fā)現(xiàn)，不少公司招聘中問題的設(shè)置有些是無意義甚至是容易引起誤解的，比如有的公司在面試中會問候選人如年齡、性別、婚姻、種族、宗教、家庭等帶有私人性質(zhì)的問題，這樣的問題就是無意義的，很容易讓候選人覺得自己被歧視、隱私被窺探,從而對應(yīng)聘建筑公司產(chǎn)生不好的印象。

?????? 禁忌五:不公平對待
?????? 任何一家建筑企業(yè)在招聘中都會宣揚自己會公平對待每-位候選人。然而，不少建筑企業(yè)在具體的建筑招聘工作中并不能完全做到一視同仁。有些面試官會因為候選人的外貌、學歷、工作經(jīng)驗.背最等對候選人進行差別對待，從而忽略候選人的能力。最后不僅會錯過合適的建筑人才，甚至有損建筑企業(yè)在候選人心中的形象。

?????? 禁忌六:不合理的面試時間安排
?????? 建筑公司招聘需要注意很多細常問題, ,其中合理地安排好面試時間很關(guān)鍵。時間安排得好，能讓企業(yè)和候選人彼此之間都有一個清晰而全面的認識。不少面試官在面試過程中不能有效地把握時間，要么把時間過多地用在同候選人攀談上，而忽略了對公司基本情況做-一個大致的介紹，要么就是過多地做公司介紹，在候選人能力、素養(yǎng)等方面的考察中用時過少，未能形成-一個綜合的判斷。

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????? 禁忌七:事先不了解候選人的基本情況
????? 我在每一次建筑招聘中都會提前付候選人的基本情況有一個初步的認識，非在認識的基礎(chǔ)形成一個判斷。這樣才能在后面的面試環(huán)節(jié)中依據(jù)候選人的情況提出較為針對性的問題，從而號察出候選人最為真實的狀態(tài)。然而，我卻發(fā)現(xiàn)，不少建筑企業(yè)在招聘中隨手拿來候選人的建筑應(yīng)聘簡歷，簡單掃一眼 就開始面試，這樣的面試流于形式，并不具有針對性。

????? 禁忌八:忽略考察候選人的真實需求
????? 成功的建筑招聘是以候選人的需求為基礎(chǔ)的，然而， 很多建筑企業(yè)在招聘中會忽略考察候選人的真實需求。有些候選人最初可能會因為薪資、待遇等方面的條件被吸引，可是人職之后，會因為最終需求沒有得到滿足而選擇離職。在這里，我的建筑招聘經(jīng)驗是，要巧妙地設(shè)置問題，以深人挖掘出候選人的真實需求，從真實需求人手打造吸引人才的亮點。

????? 禁忌九:忽略候選人原雇主的挽留
????? 任何一建筑家企業(yè)都想留住建筑人才，尤其是稀缺的建筑高端人才。所以，建筑企業(yè)在招聘建筑人才，尤其是挖其他建筑企業(yè)的高端人才的時候.很可能會碰到候選人原雇主的高價挽留，而不少候選人面對這種情況會動搖。對于那些已經(jīng)人職的候選人尤其是高端人才，最后動搖回到原企業(yè),很容易會泄露招聘公司的機密。為此，企業(yè)在招聘過程中要前同候選人如何處理原雇性商價挽留的情況。非暗示建筑企業(yè)不會接愛這樣福擺不定的候選人

????? 禁總十:考察方法過于單一
????? 在我所經(jīng)歷的面試中，那些方法多樣、不同于傳統(tǒng)的招聘方法常常讓我耳目一新。后來,我也在招聘過程采取多種多樣的方法考察候選人。然而，不少建筑企業(yè)在招聘過程中采取的方法過于單一。有的僅僅是提問，選出的候選人看著不錯。但在其體的工作中卻毛病百出。一些 大企業(yè)在招聘中從來不會這樣做，他們會通過多種方法考察候選人，甚至候選人已入職的前三個月內(nèi)都是企業(yè)隱藏的考察期。建筑招聘工作是個細話。為給建筑企業(yè)選拔出優(yōu)秀的高端人才，面試官和H要重視每-個招聘環(huán)節(jié)。避免陷入以1列出的招聘禁總中，增加建筑企業(yè)招聘的難度。

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