為什么丹麥每年有薪假長達5～6周，每周工時37小時，每天4點以前下班，卻還是有壓倒性的工作產(chǎn)出，甚至屢獲國際肯定？兩年世界競爭力第1名，連續(xù)4年商業(yè)效率第1名，同時長據(jù)世界幸福報告國家。研究丹麥超過15年、長住丹麥13年以上的社會學家和暢銷作家，訪談20位以上商業(yè)人士，歸納出78個跟時間價值、人際關系、工作職涯的思維要點，回答你丹麥人幸福工作的祕密。

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1. 一邊造橋，一邊渡橋
丹麥不僅空間寬綽、時間步調(diào)上有余裕，此外，丹麥人在面對事物的“態(tài)度”上也保留空間。這是怎么一回事呢？
日本人渡橋時，是先確認安全才會前進。他們?yōu)榱隧樌诌_目的地，做好萬全準備才出發(fā)，追求完美極致；也因此日本品牌是高品質(zhì)的象征。
我在丹麥生活了十三年以上，丹麥人給我的印象是：一邊造橋，一邊渡橋。

就算沒有橋，丹麥人只要隱約看得見目的地，就會先起身，往目的地的方向前進。在這樣的基礎上，若途中發(fā)現(xiàn)需要一座橋，就會嘗試用各種方式造橋（有時也會試著從橋上往下跳）。一旦發(fā)現(xiàn)看來可行的方法，就會全速往前沖。

因此，丹麥人也經(jīng)常發(fā)生必須回頭的情況，前面的嘗試變得“無用”。但這種“腳步輕盈”正是丹麥的強項。

事實上，世上多的是不嘗試就不知道該怎么做的事情。因此，與其浪費時間在事前準備上，倒不如小規(guī)模的嘗試，反而更容易抓到感覺。

丹麥人從小就看著父母親DIY、嘗試錯誤的姿態(tài)，也在學校接受即使拼音錯誤也沒關系，先試著寫出文字就好的教育?；蛟S在這樣的環(huán)境下成長，他們自然而然就培養(yǎng)出了腳步靈巧的行動力。

我在第一章曾提過，支撐著丹麥高度競爭力的是“先見之明”和“善于因應變化的能力”。能夠預測未來變化，而從中展開行動的原因是，就算他們尚未做好準備，一開始就能行動的“輕盈”。

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丹麥人這樣想37：總之先朝向目的地，邁出第一步吧

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2. 不執(zhí)著于“已決定好”的計劃
凱奈特（Kenneth Sejl? Andersen）曾經(jīng)擔任以勞動公會組織為中心的管理職，目前也是組織高層，他用非常容易理解的方式，為我解說丹麥人的工作方法。

我們就算做了計劃，也會視狀況持續(xù)調(diào)整。只要有“想往那個方向走，想達成這個目標”的念頭時，我們就會率先行動。在一邊嘗試一邊實踐的過程中，就能學到很多。若中途發(fā)現(xiàn)目標設定錯誤，有時也會直接更改目標。這種做法，我認為非常丹麥。就算做了決定，也不會固著于這個決定。若在過程中，覺得換個方法比較好的話，我們就會改變做法。

凱奈特的說法，明確呈現(xiàn)出丹麥人對事物的基本態(tài)度。丹麥人并沒有過分認真、沒有彈性的特質(zhì)，像“貫徹始終”、“決定好的事情就要做”、“按照計劃”等。

丹麥人認真工作，但不認為固守已決定的事項或規(guī)則是正確的。他們會視狀況而定，柔軟調(diào)整判斷，有時甚至會改變目的及規(guī)則。

相反地，若情況明明已經(jīng)改變，有人卻還是堅持當初的決定及規(guī)則的話，我感覺丹麥人一定會說：“情況已經(jīng)不一樣了，不要再執(zhí)著在那些事情上，讓工作繼續(xù)做下去吧。”

丹麥式思考的前提是，計劃并非絕對，經(jīng)?？赡馨l(fā)生變化。

走筆至此我有個疑問：如果計劃常改變，大家不會很有壓力嗎？

面對我的疑惑，任職大學、擔任企業(yè)IT顧問的艾瑞克這樣回答。

我想我們很習慣計劃的改變。在小學，上課時間也不是清楚區(qū)分。就算有預定的上課時間，也經(jīng)常視狀況而改變。所以，我們認為預定就只是預定，隨時都有可能變化。

約略做計劃，再視狀況逐步修正軌道就好。這就是國際競爭力世界第一的丹麥人基本態(tài)度。

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丹麥人這樣想38：預先認清計劃是“會改變的”

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3. 跟主管請示并非工作的本質(zhì)
對失敗寬容的丹麥職場，不做微觀管理。也就是說，上司不會一一詳細確認下屬的工作。因為上司信賴下屬才會把工作交付給對方。

丹麥職場的最大特征就是，基于信賴的宏觀管理（macro-management）。

事實上，或許在完全無意識之下，日本轉(zhuǎn)變?yōu)橛伞安恍湃巍币l(fā)的微觀管理來經(jīng)管多數(shù)組織。這是因為對員工和自己不信任所采取的管理方式。

例如，上司要求下屬逐一匯報進度，而下屬也會對上司逐一請求確認。溝通這些細節(jié)，乍看之下似乎令人感到安心，能培養(yǎng)彼此的信賴關系。當然這么做的確有這層面的考量。

然而，若上司和下屬之間真有“信賴”，你不覺得就不需要鉅細靡遺地去請示和許可，進行這種相互溝通過程了嗎？

上司如果真的信賴下屬，根本不需要逐一確認：“○○進行得如何？△△呢？××都OK嗎？”

下屬也一樣，如果相信自己的判斷，又或者認為上司會信賴自己的判斷，也就不需要請示主管到枝微末節(jié)的程度：“關于○○，這樣做可以嗎？”

這么一想，細節(jié)的請示、許可工作，其實可能是不信任對方或出自于對對方或自己的不信任吧。如果上司跟下屬彼此真有信賴關系的話，應該就不需要從細節(jié)去確認及爭得許可。

“○○來做的話，就沒問題”，主管若能夠這樣想的話，不才是真正的信任嗎？

仔細想想，“許可”及“確認”只不過是執(zhí)行工作時的一種溝通型態(tài)。許可及確認本身并非工作的本質(zhì)。

不過我們是不是后來才發(fā)現(xiàn)，下屬比起留意上司的臉色或?qū)嶋H能展開的工作進度，是不是更專注在“尋求上司的認可”上呢？比起讓下屬的工作順利進行，上司是不是把時間和精力都浪費在“控制”下屬身上了呢？

提升工作效率的關鍵在于“基于信賴的順暢溝通”。而且，順暢的溝通必須奠基在“相信對方的能力”及“相信自己的能力”之上。

丹麥人這樣想42：微觀管理NG！ 信任下屬、交付工作