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入職發(fā)現(xiàn)沒有當初說好的培訓？不只沒人帶還突然要接項目？同事看起來都不好親近怎么辦？ 孤立無援常常是新人的痛點，是壓力源但也可能是轉機，本文藉由這位網(wǎng)友的處境，一步步解析工作與人際難題，并融合了談判專家與資深職場人士的智慧，幫助大家過關斬將，成為職場中的堅強人才。

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一進公司就獨立作業(yè)，沒新人訓練也沒人帶，這是正常的嗎？
關口A：面試時說可以問大家，進來卻沒人教
破關線索1：確認是否為雙方認知落差
破關線索2：可能是一種考驗或試探
破關線索3：環(huán)境與其他外在因素影響
關口B：直接丟一個項目，讓我在期限內(nèi)做出成果
破關線索1：看懂項目的目的
破關線索2：摸熟組織運作模式
破關線索3：每一次表現(xiàn)都是在跟自己比
關口C：同事每個人都是一臉少來煩我的樣子
破關線索1：可能只是假象
破關線索2：觀察大家的情緒與心理狀態(tài)
新人快速破解艱難處境：聽聽前輩怎么說！
談判專家建議：心態(tài)擺正、擁抱挑戰(zhàn)
職場前輩建議：多問多做多思考

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一進公司就獨立作業(yè)，沒新人訓練也沒人帶，這是正常的嗎？
各位好，我是剛畢業(yè)出社會的新人，目前剛到職滿2周。感覺有點不適應，因為跟我原本想像的完全不一樣。

進公司前，主管面試時說：沒有工作經(jīng)驗沒關系，有什么不會的都可以問他，也可以請教公司的其他前輩們，但一進來之后才發(fā)現(xiàn)，完全沒有人帶、沒有教育訓練機制，也不知道公司有什么既定的作業(yè)流程、規(guī)定或SOP之類的。

主管就是直接丟一個項目給我，讓我期限內(nèi)做出成果，也沒有人告訴我要從哪開始、要找誰協(xié)作，項目的方向和需要做出什么東西、達成什么成果都不知道。然后主管超忙，常常要開各種跨部門會議，都不在位子上；同事們更忙，每個人都是一臉少來煩我的樣子狂敲鍵盤。我只能超級彷徨的自己一個人默默摸索，完全不知道做得對不對。

想請問大家，這樣是正常的嗎？是不是我還太弱了？新人遇到這種情況時該怎么辦？有沒有什么方法可以讓自己快速上手、趕快跟上大家呢？謝謝！

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房地產(chǎn)策劃26-30歲
一報到就上戰(zhàn)場，沒有武器、不清楚目標、沒人教技巧，隊友看起來還很難搞！你也曾遇過／或正在經(jīng)歷這樣的狀況嗎？

其實這是正常現(xiàn)象！或者說在職場中相當普遍。因為現(xiàn)今的商業(yè)環(huán)境變化快速，新創(chuàng)公司如雨后春筍般涌現(xiàn)，小型企業(yè)也層出不窮；相較于有著完善制度的大型企業(yè)，進入中小型公司的機會更高，也就越容易碰到?jīng)]人帶的情況。

可別以為只有新人會遇到這困擾，許多轉職或調職的員工也常常面臨類似問題。當遇到困境時，切勿慌張，即便感到迷失無方向，也不要急著放棄。想像這是一場游戲，進入新環(huán)境或接手新職位，首要之務是試著深入了解「這個組織的規(guī)則和設定」，也許從中可以找出端倪，說不定抓準機會，還能成功逆襲，展現(xiàn)出的個人潛力與魅力；萬一真的公司內(nèi)部有問題，至少也掌握了幾個評估要點，確保未來面試時可以順利避開下一個火坑。

接下來將解析樓主的問題，帶領大家一起學習如何在面對上述挑戰(zhàn)時進行評估，以期能夠順利度過這些關鍵時刻。

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關口A：面試時說可以問大家，進來卻沒人教
職場的步調變化很快，當新人發(fā)現(xiàn)「怎么跟當初講的不一樣」時，建議可以先從這幾個線索觀察起：

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破關線索1：確認是否為雙方認知落差
有時候面試時間短，雙方在大量資訊交換的過程中難免會出現(xiàn)誤解，也可能提問或陳述不夠完善，導致雙方認知出現(xiàn)偏差，這時候可以更進一步探索，究竟主管「不教新人的原因」是什么，比如：

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◆在新人能力值的判斷上出現(xiàn)落差
有時主管可能會誤以為候選人具有一定的基礎知識或能力，因此未特別安排教學，而是期望候選人未來在操作中遇到問題時能夠直接以口頭解答。

這可能與候選人在面試中夸大自身經(jīng)驗和技能，使主管誤判新人的實際能力值有關；當然，也可能是主管錯估了這個職位內(nèi)容所需要的能力值所造成。

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◆對新人培訓的期待出現(xiàn)落差
或許企業(yè)內(nèi)部一直都是以這種方式進行培訓，并沒有刻意誤導候選人的意思，只是這種模式仰賴新人的主動性；但候選人可能更期待是由企業(yè)主動規(guī)劃、安排培訓課程，甚至需要SOP幫助更快上手。

通常培訓相對沒這么完善的企業(yè)，大多脫離不了「公司資源有限、人力預算不足、工作節(jié)奏快速、管理層未意識到教育訓練的重要性」等幾種原因，這些因素影響了企業(yè)對待新人培訓的方式和程度。

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破關建議：
建議新人先盤點自己的能力與該職務所需的技能點，主動找主管溝通，厘清彼此的期望和誤解。
新人可以坦承說出自己的不足之處，了解主管想法之余，也提出自己所需的培訓資源，表現(xiàn)積極的學習態(tài)度和求知欲，讓主管愿意一起找出解法。
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破關線索2：可能是一種考驗或試探
有些公司是刻意采取這種方式，以測試新人的能力、反應和態(tài)度，并將其列入新人考核的標準中。這背后可能有幾種原因：

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◆尚無法確認新人的特質及態(tài)度
面試中彼此都會包裝，不只面試者會看錯公司，企業(yè)也可能會挑錯人，為了確保新人符合并認同企業(yè)／組織文化，或者能力是否勝任職務內(nèi)容，部分公司會在一開始采取被動狀態(tài)，觀察新人的反應與行動并進行評估。

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◆根據(jù)新人特質分配培訓資源
部分企業(yè)的培訓內(nèi)容多元，即使同一部門也可能因應不同職位而調整培訓方向。依據(jù)新人特質或主要能力分配資源是企業(yè)與主管的其中一項策略，目的是為了有效提高培訓的效果和效率。

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◆擔心培訓完新人就離職
通常越資深、職位越高，觸及的項目越廣、培訓成本就越高。主管也會擔心在投資大量時間和成本訓練新人后，對方留下一句覺得不適合就秒離職，因此希望先看到新人的價值和決心后再進行投資。

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破關建議：
新人應該保持警覺，不要掉入輕松工作、可以偷懶的陷阱，應展現(xiàn)出積極主動、認真負責的工作態(tài)度，并對工作展現(xiàn)出高度的專注和熱情。
其次，利用各種機會好好展現(xiàn)個人特質和技能，幫助公司更好了解你的潛力和價值，除了留下好印象，也能爭取分配到更多的資源。
適時展現(xiàn)自己對「這份工作的熱忱」與「這間公司的喜愛」也有助于更快建立雙方的信任感。

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破關線索3：環(huán)境與其他外在因素影響
職場瞬息萬變，組織的營運模式可能會隨著人員流動、工作量多寡或企業(yè)目標方向異動而有調整，如果新人發(fā)現(xiàn)原本說好的培訓「消失了」，有可能是你的組織或主管正面臨以下這些難題：

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◆人員流動造成的培訓缺口
也許主管本來有安排培訓，但負責培訓的同仁突然離職或調職了，在工作量增加自顧不暇的情況下，只好先延緩或取消培訓。

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◆工作內(nèi)容換新，尚無培訓流程
如果組織的目標或執(zhí)行事項有異動，往往會牽動內(nèi)部的工作流程，這種情況下有可能主管和同事們都還在摸索階段，尚未建立一套完整的SOP，自然也沒辦法進行培訓。

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◆根本沒有既定的SOP
有些創(chuàng)意、研究、開發(fā)相關性質的工作內(nèi)容，因為復雜性、變化性和主觀性相對較高，其實很難有SOP或一定的步驟可以參考，在這些領域，通常只能透過實際操作來累積經(jīng)驗，或者透過實踐與學習不斷進步。

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破關建議：
即使原定的培訓計劃出現(xiàn)問題或取消，新人仍可以透過自主學習來補足知識和技能的不足，具體作法有：閱讀相關文件、從過往項目中找蛛絲馬跡、向同事請教或觀看筆記等方式來學習。
在尚未建立流程階段，如果新人有想法或建議可以勇敢提出來，不僅可以幫助團隊改善培訓流程或建立SOP，也會讓大家刮目相看??！

面對沒有既定SOP或固定流程的工作內(nèi)容，新人可以將此視為挑戰(zhàn)與學習成長的好機會，同時找出最適合自己的工作模式。
當遇到入職卻沒人帶可以怎么破解

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關口B：直接丟一個項目，讓我在期限內(nèi)做出成果
當然，憑空接到一個項目，完全沒有任何頭緒該從何開始的感覺一定很迷惘！但遇到這種一頭霧水的關口，有哪些破關線索呢？

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破關線索1：看懂項目的目的
即便是該領域經(jīng)驗豐富的資深人員，主管也不會在新人剛進組織時就分配過度重要的任務，通常分析項目的性質后便可找出主管的目的及因應之道。

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◆發(fā)想性質培養(yǎng)創(chuàng)意能力
如果是需要提出創(chuàng)新方案或想法的項目，通常需要大量的創(chuàng)意，新人可以透過思考不同的觀點、探索新的思維模式，學習如何跳出傳統(tǒng)框架。

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◆合作性質提升溝通能力
如果是需要與不同部門或團隊合作的項目，除了提升新人聆聽、協(xié)調與溝通能力之外，對于認識其他組織的人員、建立良好的工作默契也有諸多幫助。

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◆研究性質增進解決問題能力
某些復雜的項目需要透過大量的分析、制定解決方案、實施行動，以及反覆的驗證調整才能解決，這類項目有助于提升新人解決問題的能力。

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◆項目時限強化時間管理能力
面對有明確期限的項目，需要有效規(guī)劃和分配時間、訂定優(yōu)先級，新人可以借此了解公司對項目掌控的期許，同時學習如何有效利用時間提高工作效率。

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破關建議：
接到項目后，先確保自己已經(jīng)明確厘清任務的需求、目標、范圍、期限及重點。
再來將任務分解成好掌握的幾個小區(qū)塊，制定清楚的計畫和行動步驟。
可先自行在共享云端上找尋可使用的資源，如果能請教有經(jīng)驗的同仁會更好。
確定每個步驟的時間表和優(yōu)先順序，并盡量合理安排時間以確保在期限內(nèi)完成任務。
主動回報項目進度、遇到的困難及需要的支援，如出現(xiàn)偏差主管也可以及時導正。
保持冷靜和自信，相信自己的能力，努力尋找解決問題的方法，不要輕易被挫折打倒。

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破關線索2：摸熟組織運作模式
執(zhí)行項目是最能快速掌握組織文化和大家個性的方式，因為在項目的推進過程中，能夠觀察到團隊如何面對挑戰(zhàn)、應對變化，以及怎么協(xié)調解決方案，例如：

◆傾向獨立作業(yè)還是打團體戰(zhàn)
傾向獨立作業(yè)的團隊，通常成員都具備高度的自主性和專業(yè)技能；強調團隊合作的組織，隊友間的互動會緊密，新人也有更多資訊交流、討論與互助的機會。

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◆重視工作效率還是成果品質
重視效率意味著強調快速完成項目，通常會設定嚴格的時程表和KPI，并鼓勵以最少的資源完成目標；注重項目執(zhí)行品質的團隊則更在意細節(jié)，比起「做完」更期待能「做好」。

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◆廣納意見還是采集權式?jīng)Q策
在廣納意見的組織中，會鼓勵成員與新人表達自己的觀點、積極尋求不同的意見和建議；若是由少數(shù)高層或決策者負責決定，雖然成員的參與感不高，但往往更能快速決定方向并實施方案。

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◆鼓勵多嘗試還是犯錯零容忍
鼓勵嘗試創(chuàng)新的團隊，有助于培養(yǎng)新人的創(chuàng)造力和創(chuàng)意思維；如果沒有余裕或資源供團隊試錯，雖然較嚴苛，但經(jīng)歷一段時間的磨練后，新人在風險強化管理與個人細心度會有明顯成長。

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破關建議：
注意大家在會議中的溝通方式，例如：通常由誰掌握主導權、決策是如何產(chǎn)生。這能幫新人快速掌握組織的權力結構及溝通習慣。
觀察組員之間如何分工、解決問題，能更全面了解項目整體運作的流程并快速抓住執(zhí)行要點。
謹記組織的核心價值觀，避免做徒勞或方向錯誤的事情。
快速掌握團隊常用的工具與系統(tǒng)，有助于提升工作效率。

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破關線索3：每一次表現(xiàn)都是在跟自己比
除非是相當簡易且有固定步驟的工作內(nèi)容，否則一般不會期待新人在短時間內(nèi)一步到位，如果有機會接觸到不同項目，這幾個環(huán)節(jié)都比試圖表現(xiàn)完美還來得重要??！

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◆找出自己的強項與不足之處
可以比對自己完成的項目與資深成員的成果，找出自己還有哪些不足之處，想辦法改進或精進；如果有得到較好的回饋，可以記錄下來，久而久之便能分析出自己的長處在哪。

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◆從挫折中站起的能耐
當失敗或被檢討時，心里頭產(chǎn)生挫折感很正常，可如果就此一蹶不振或認定「我就爛」，可能真的會就這么爛下去，也失去成長和翻盤的機會；特別是需要面對客戶的工作，因為不可控的因素多，主管會更為在意新人是否有越挫越勇的精神。

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◆進步比完美更重要
每天小幅進步、及時修正錯誤，展現(xiàn)學習意愿與改進能力……。沒有員工或項目是完美的，但新人的努力跟進步是可以被大家看見的?。?/span>

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破關建議：
經(jīng)常向主管、資深同事請教，請他們給予具體的意見，了解自己在哪些領域表現(xiàn)較好或需要改進。
回頭檢視自己的表現(xiàn)，看看哪些技能和特質幫助了自己，也回顧失敗時的原因。
記錄工作中的表現(xiàn)、反饋和回應，正向面對批評與檢討，調整心態(tài)，不要陷入自責。
設定可完成的短期目標并逐步達成，有助于恢復信心，而不是被挑戰(zhàn)跟壓力擊垮。
主動要求參與各類項目，能幫助新人挖掘自己的潛在強項，并培養(yǎng)面對困難的能力。
面對一入職就接項目的處境，有哪些方法可以應對

關口3：同事每個人都是一臉少來煩我的樣子
除了工作之外，「人際關系」是新人最想好好處理的部分，初來乍到見到一堆陌生人，難免對大家的反應較敏感，當同事相對沒這么熱情，其實可以從幾條線索中推敲出這幾種可能。

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破關線索1：可能只是假象
你一定也遇過，有些人的臭臉不是真的不高興，只是沒微笑。所以，當大家「面無表情」敲打鍵盤，并不是總在泄憤喔！

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◆習慣線上溝通
很多企業(yè)有分部，或者人數(shù)多的團隊座位會拆開，若還要跟不同部門的同事協(xié)調，用通訊軟體絕對更方便，也不會因為吵雜的對話影響其他人工作。所以安靜真的不是因為大家感情不好啦！

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◆個性剛好都很I
你害羞，同事可能比你更害羞。在沒有特別營造對話情境的狀況下，I人大多習慣保持沉默，等一段時間打破尷尬后，就有機會見到大家的「真面目」。

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◆缺乏信任或溝通基礎
新人怕說錯話得罪人，資深員工也可能擔心自己說錯什么嚇跑新同事，大家在還沒有信任基礎與相互了解的情況下，相敬如賓未必是壞事。

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破關建議：
主動參與團隊活動或社交場合，透過互動建立信任和人際關系。
注意觀察同事的工作狀態(tài)，選擇合適的時機進行交流。
可利用上班前、下班或午餐時間多多認識彼此。

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破關線索2：觀察大家的情緒與心理狀態(tài)
有時候同事臉很臭是真的狀態(tài)不佳，但那未必是你的問題，更有可能是這些原因：

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◆剛好忙炸或項目不順利
工作量多、項目進展不順利或是面臨其他工作挑戰(zhàn)時，會讓人感到壓力和煩躁，這可能是影響同事情緒和表情的其中一個因素。

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◆新人離職率高，懶得太早社交
如果團隊內(nèi)部離職率高，這可能讓同事「心很累」，進而感到沮喪或對認識新人不太感興趣。

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◆私事產(chǎn)生的情緒
家庭問題、健康問題、感情問題，甚至是昨晚沒睡好，這些私人事務可能都會影響同事們的情緒狀態(tài)。

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破關建議：
可以嘗試理解同事的處境和情感，但不要過度解讀對方情緒，更不要放大任何行為。
如果同事有傾訴意愿，可以適時聆聽、表達對同事的支持。
即使周圍環(huán)境消沉，也要保持積極態(tài)度，有可能就是你的熱情，改善了團隊的氛圍。
發(fā)現(xiàn)同事不好親近，新人可以怎么做？
新人快速破解艱難處境：聽聽前輩怎么說！
加入新團隊本來就比較辛苦，部分職位的內(nèi)容或人際關系的挑戰(zhàn)性更高，新人需要更多耐心和努力來適應新環(huán)境，建立自信心并克服困難，專家建議可先從調整心態(tài)著手。

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談判專家建議：心態(tài)擺正、擁抱挑戰(zhàn)
談判專家鄭志豪表示，如果公司希望新人自己搞清楚自己要做什么，其實沒人帶是正常的，在模糊狀況下工作也是正常的，但這樣反而越有發(fā)揮的空間，確實過程中會犯錯、會被罵、會受挫，但學習成長會很快，可以把心態(tài)調整為公司付錢給你，讓你從錯誤中學習，學習越快收獲越多，如果僅是等著人家交代才要做事，可能會面臨價值降低、被淘汰的命運。

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職場前輩建議：多問多做多思考
建筑設計公司簡杏娟坦言樓主所遇到的狀況的確會使人感到緊張，但這時更要沉著，不要害怕、勇敢的面對，同時她也分別針對關口給了樓主幾點建議：

當主管交辦業(yè)務時，有疑問之處務必向主管詢問，厘清問題以確保執(zhí)行業(yè)務的方向與準確度，并請主管當面指定一位前輩當做該項目協(xié)助您的指導員，后續(xù)再與該指導員建立友善的關系。
工作中遇到不友善的人事時，請以新進人員較不了解部門間運作為由多問、多做、多學，不要害怕同事們的對待，也不要覺得受傷，兩周的時間其實都在彼此認識與磨合中，釋出禮貌、善意與學習態(tài)度贏得幫助為首要。
建立友善的同事關系可以從上班問候一聲早安開始，或可與同部門同事一起午餐增加自己的能見度，多接觸、多了解、多參與話題，讓自己融入公司環(huán)境是新人很重要的開始。

另一位筑招網(wǎng)小編也給出更詳細的建議：

接到項目時請先想一下，自己對于項目的理解程度到哪里？哪些是自己可以完成的？把自己的想法簡明扼要地記錄下來，最好多寫幾個備案，最后找適當?shù)臅r機點去找主管討論，并主動積極回報進度。
職場上大家都忙，所以問對問題很重要，畢竟大家都不想自己的份內(nèi)事情做不完。所以就算要問同事也記得承上第一點，找大家稍微有空的時間點去問。
再者，在職場上可以公事公辦沒關系，但是公共關系記得打好。主動和前輩打招呼，有空的時候稍微寒喧一下，做個簡單的自我介紹不為過。
職場上什么樣的人都有可能遇到，所以請給自己加油打氣，不要被相對不友善的人嚇著了。記得保持低姿態(tài)，拿出誠心請教的態(tài)度，面對所有人，即便有些人不耐煩或是不友善，也記得那是對方的問題，請不要影響自身情緒。
在嘗試融入環(huán)境、熟悉項目并掌握技能的同時，王千睿也建議同步思考這7點：
1.只有尋找適合自己的職域，而沒有正常與否。每個人對自己的職位想法、標準不一，請問您要怎么衡量？
2.請問您在進入公司前有事先透過任何管道探聽過該企業(yè)的風聲嗎？
3.請問您了解自己的優(yōu)勢和限制所在嗎？
4.請問您的價值觀是？
5.請問您衡量過自身能力嗎？
6.請把自己的價值觀、能力和興趣熱情所在拿出來檢視一番，再去對照目前所在企業(yè)的企業(yè)精神是否與您相符？
7.如果不相符，是不是考慮以后找和自己特質相近的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)呢？

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每個挑戰(zhàn)都是一次成長的機會，把握良機讓自己茁壯成長，成為更強大、更堅韌的職場人才；倘若最后評估不適合，至少探索了新的可能性，這將有助于之后更清楚地找尋適合自己發(fā)展的道路。