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理想的離職面談怎么談？面談人需要哪些特質(zhì)？可以問哪些問題？筑招網(wǎng)小編覺得要改善吸引人才與留住員工的能力，離職面談是最簡單的方法。由于即將離職的員工一般比較敢言，愿意透露原本很難說出口的資訊，若企業(yè)管理者愿意設(shè)置離職面談制度，就有機(jī)會找出發(fā)生什么事、知道怎么做能改善組織。

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本文目錄

離職面談的面談人需要哪些特質(zhì)？

離職面談的理想時間、如何進(jìn)行？

離職面談3個C步驟

最后補(bǔ)充：搶先的離職面談是什么？

10個離職面談可以問的問題

離職面談的面談人需要哪些特質(zhì)？

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進(jìn)行離職面談時，公司派出馬的人，不能是未經(jīng)訓(xùn)練的主管，或是缺乏此類面談所需的特質(zhì)。面談人的任務(wù)是找出隱藏在公司政策與社會規(guī)范下的資訊，他們要能營造讓員工感到安心的環(huán)境，愿意透露尷尬或敏感的資訊，小心翼翼挖掘洞見。這就是為什么挑選與訓(xùn)練面談人，將是離職面談流程最重要的元素。

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面談人必須擅長認(rèn)真聆聽，給人信賴感，而且平日的風(fēng)評是遠(yuǎn)離公司政治。此外，離職員工會說出心聲的前提是，他們認(rèn)為面談人在組織架構(gòu)中，處于能和掌權(quán)者說真話的位子，要不然他們會內(nèi)心懷疑講了也是白搭。

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為了保持客觀，面談人不該是離職者或主管的直屬上司。此外，執(zhí)行長最好不要參與離職面談。前員工需要有機(jī)會透露公司領(lǐng)導(dǎo)階層的問題，有辦法說出：大家認(rèn)為她陷入困境。這種話事實(shí)上很難直接告訴當(dāng)事人。

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此外，被選中的面談人，偶爾會聽到涉及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不法行為的敏感資訊，因此他們要能直接接觸公司的法務(wù)與董事會。如果你的組織夠大，人資部門的資深員工是主要人選。也可以考慮利用付費(fèi)的外部資源，例如高階主管教練或外包的人資公司。

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離職面談的理想時間、如何進(jìn)行？

理想的離職面談時間是當(dāng)事人在職的最后一天。有的管理者認(rèn)為，離職后等上幾星期，當(dāng)事人可能會有更寬廣的視野，但隨著時間流逝，你的組織八成與他們愈來愈無關(guān)，還可能忘掉重要細(xì)節(jié)了。此外，一旦離職者忙著展開人生的下一章，將更難和他們約時間。

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面談應(yīng)該在一天的尾聲進(jìn)行，等當(dāng)事人已經(jīng)完成工作職責(zé)。由于你無法確知對話的走向，只安排面談開始的時間就好。讓你的行事歷更有余裕，就算談很久也沒關(guān)系。

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面談人應(yīng)該把自身的角色，定位成好奇的團(tuán)隊(duì)成員，把離職員工當(dāng)成主題專家對待。首先，面談人應(yīng)該表達(dá)自己愿意接受新看法，向離職的團(tuán)隊(duì)成員保證，此次面談的目的不是維持現(xiàn)況：

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我們知道永遠(yuǎn)有可以改善的地方。這是公司更上一層樓的機(jī)會。這也是為什么我要做這場面談的原因。我會盡量讓你能有話直說。

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面談?wù)邿o法保證會絕對保密，畢竟有時事情會超出他們的控制范圍，例如某個人的安全有危險。不過，面談?wù)咄ǔＶ恍枰ＷC自己會謹(jǐn)慎那就夠了：

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我無法保證不會透露你講的任何話，因?yàn)槲也恢滥銓⒏嬖V我什么。舉例來說，如果有人的安全有危險，我也必須處理，但我保證我會謹(jǐn)慎斟酌。此外，如果有你想以特殊方式處理的資訊，在你說出來之前先告訴我，我們一起想辦法看怎么處理比較好。

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永遠(yuǎn)不要用表格、問卷與數(shù)字評分來取代離職面談。盡量進(jìn)行有架構(gòu)對話，詢問開放式問題，不問能用yes或no回答的問題，例如不要問……

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關(guān)于王悅的管理風(fēng)格，是否有任何我們需要知道的事？

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……如果你這樣問，離職員工有可能只回答有或沒有。你應(yīng)該考慮問開放式問題：

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王悅的管理風(fēng)格，在哪些面向妨礙她成功？如果她知道的話，就能協(xié)助她成為更優(yōu)秀的主管？

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請注意我剛才示范的提問，不是為了聊王悅的八卦，而是搜集王悅會想知道的資訊。

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不過，離職者有可能不愿意開口。面談人因此必須能耐心面對停頓與沉默，等對方組織好語言，或是鼓起勇氣說出心聲。如果碰到人們特別不愿意提供的資訊，面談人可以為此說明，這個流程就是在送前同事一個禮物。離職者或許還喜歡一起工作的伙伴，還保有忠誠感：

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莉莉，我很高興你和王悅相處愉快，但沒人是十全十美的。我知道王悅想改善自己，如果你能給她指引，她會很感激的。不過，這也是一個機(jī)會。你可以協(xié)助你的同事，例如加百列與拉希德。如果王悅成為更好的主管，他們也會同樣受益。

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面談人也應(yīng)該詢問，是否有任何需要解決的工作場所議題，例如公司有不報銷的支出、未做到的企業(yè)承諾。此時面談人應(yīng)該用一個簡單的問題，找出員工是否滿意：這個問題是否解決了？

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如果員工是被解聘，但有可能做離職面談，面談人應(yīng)該把焦點(diǎn)放在當(dāng)事人認(rèn)為公司有哪些缺點(diǎn)與機(jī)會，避免討論開除的理由——除非當(dāng)事人認(rèn)為自己有法律依據(jù)，他們是因?yàn)楸粓髲?fù)或歧視等原因遭到不當(dāng)解雇。如果是這樣，你要調(diào)查清楚。

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離職面談3個C步驟

如同身分保密的三百六十度流程，離職員工有可能把離職面談當(dāng)成報復(fù)機(jī)會，肆意謾罵。此外，他們的用詞有可能無法提供有益的批評。離職面談不是任意發(fā)言或隨意抱怨的網(wǎng)路論壇。你因此應(yīng)該在與任何人討論面談發(fā)現(xiàn)之前，先進(jìn)行3C步驟：整理回饋（Curate）、擬定納入障礙、支持與齊心協(xié)力三元素的個人成長計劃（Create），以及向受到影響的人告知結(jié)果（Close）。離職面談的最佳產(chǎn)出，將是用上三百六十度評估工具與立即績效回饋的個人成長計劃，好讓你的組織出現(xiàn)重大改善。

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整理面談內(nèi)容的目的是增加資訊的實(shí)用度，拿掉會讓可行動性下降的話。如同三百六十度流程，面談人的任務(wù)包括篩掉不相關(guān)或惡意評論，去蕪存菁。加上證據(jù)后，將對同事或公司有用。不是所有的離職面談都會帶來新資訊，但對于身為管理者的你而言，強(qiáng)化與確認(rèn)先前的看法也同樣有幫助。

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最后補(bǔ)充：搶先的離職面談是什么？

最后再補(bǔ)充一點(diǎn)……

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林軍共同創(chuàng)辦了高度成功的建筑設(shè)計公司。這一行的人員流動率高到出名，林軍的公司卻得以把流動率降到幾乎是零，其中有部分要?dú)w功給離職面談，持續(xù)調(diào)整公司文化、規(guī)范與流程。林軍甚至更進(jìn)一步——他會做搶先的離職面談（pre-exit interview）。每一年，資深管理階層會問員工兩個簡單的問題：你為什么留在這？和發(fā)生什么事會導(dǎo)致你離開？這么做能讓公司更能在問題發(fā)生之前就防范未然，避免在未來損失優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員。林軍的公司靠著搶先的離職面談，得以持續(xù)名列業(yè)界的最佳工作地點(diǎn)。

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10個離職面談可以問的問題

是什么原因讓你最后接受新工作？

什么事原本能讓你打消離開的念頭？

你會如何描述我們的公司文化？

怎么樣能讓這間公司成為更理想的工作地點(diǎn)？

這間公司的哪一點(diǎn)會讓你推薦給朋友？

你認(rèn)為我們的公司面臨的最重大的風(fēng)險是什么？

你最喜歡與最不喜歡你的工作的哪一點(diǎn)？

你是否得到有建設(shè)性的回饋，協(xié)助你改善自身表現(xiàn)？

你是否感到上司給了你成功所需的東西？

如果你是這間公司的老板，有哪些你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)階層不知道、你想讓他們意識到的事？