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近期筑招網(wǎng)小編參加聚會(huì)與一位主管朋友Karen聊起，她提到每次分派一項(xiàng)新項(xiàng)目給下屬H時(shí)，H總是找借口推托，說這不屬于她的工作職掌，不然就是說壓力太大無法勝任。當(dāng)主管朋友告訴H，這是總公司因應(yīng)策略彈性調(diào)整的新工作范疇，同仁都有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能，過去若沒有類似工作經(jīng)驗(yàn)，可以找資源或同事成立Task Force 協(xié)同合作在時(shí)間內(nèi)完成，下屬H就會(huì)開始請(qǐng)找理由逃避，造成工作停擺無法推進(jìn)，最后Karen只好找其他同事接手來負(fù)責(zé)這項(xiàng)項(xiàng)目。

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但是這樣的安排，最終引起其他同事抱怨工作分配不公，Karen擔(dān)心下屬H這樣的行為舉止，長(zhǎng)期下來，在團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生負(fù)面影響，面對(duì)這種狀況，來詢問我到底該怎么做，究竟該訓(xùn)練她、自己做，還是直接工作輪調(diào)或解雇才能不影響到團(tuán)隊(duì)士氣。
先進(jìn)行診斷，從中評(píng)估問題的根本

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我相信這種配合度不高、態(tài)度不佳的下屬，絕對(duì)讓許多主管傷透腦筋，個(gè)人建議遇到這類的問題該做的不應(yīng)是安排工作輪調(diào)或更采取解雇員工的最下策手段，而是先進(jìn)行診斷，從中評(píng)估問題的根本是下屬的個(gè)性問題、意愿問題還是能力問題，針對(duì)不同的問題，分析出下屬是不能做、不想做還是不敢做，才能徹底解決方法，并激發(fā)下屬的工作動(dòng)力。

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首先，建議主管們不要先假定員工是故意拒絕工作，要試著拋開對(duì)下屬的成見，比較容易獲得下屬的信任，本文針對(duì)下屬可能的三種狀況，提供主管可以參考的方向，以及可以采取的行動(dòng)方式：

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極有可能是主管將員工放錯(cuò)位置：人格特質(zhì)

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性格與生俱來不易改變，短時(shí)間無法能理解也有可能刻意隱瞞。
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主管因?yàn)椴涣私庀聦俚男愿裉刭|(zhì)，就進(jìn)行工作安排，有可能直接把員工放錯(cuò)位置，例如把個(gè)性穩(wěn)重保守不擅人際交流的員工放在業(yè)務(wù)單位，當(dāng)然容易抗拒接任新職務(wù)，不過這一種狀況算是好解決的，只要善用客觀、容易且可快速解讀的人才適性測(cè)評(píng)工具，像是采用性效度高的RiTE人才適性測(cè)驗(yàn)測(cè)出員工的12項(xiàng)性格因素分析結(jié)果并輔以面談解讀，就能將員工適才適所，把放錯(cuò)位置的蠢材，變成放對(duì)位置的天才。

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鼓勵(lì)下屬增加意愿并重拾信心：信心不足
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另一種情況是下屬并非不愿意接受新工作，而是過去主管帶領(lǐng)慣用批判方式互動(dòng)。
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根據(jù)MAP管理才能評(píng)鑒最新2萬筆專業(yè)經(jīng)理人評(píng)測(cè)報(bào)告，父母型主管帶領(lǐng)風(fēng)格高達(dá)79%！要求完美又事必躬親下，下屬感受到多做多錯(cuò)不愿承擔(dān)責(zé)任，造成自信心嚴(yán)重不足，因?yàn)榕路稿e(cuò)經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致放棄新項(xiàng)目承接的勇氣。

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而身為主管，應(yīng)該做的是鼓勵(lì)、支持、贊美、陪伴，讓信心受損的下屬，愿意敞開心胸學(xué)習(xí)新事物，承擔(dān)更多責(zé)任，重新找回工作動(dòng)機(jī)。

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給下屬相關(guān)的訓(xùn)練：能力不足
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專業(yè)能力是可以培訓(xùn)的。最簡(jiǎn)單的一種情況是下屬只是對(duì)新任務(wù)相關(guān)的能力不足，無論是專業(yè)能力、技術(shù)或是管理能力，都能夠透過訓(xùn)練培養(yǎng)相關(guān)的職能，無論是主管自己教下屬，或是協(xié)同人資部門安排進(jìn)修相關(guān)的課程，都是很好的方式，最終下屬只要習(xí)得新的能力，就能勝任工作，通常就不會(huì)再畏懼接受新工作，還能拓展他的能力范圍往上發(fā)展。

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賞罰分明，成為有底線又有原則的主管

根據(jù)多年的企業(yè)輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)多數(shù)的主管針對(duì)配合度差也叫不動(dòng)的員工，通常的做法是攬起所有責(zé)任就像日劇阿信的角色，每天加班的情況下更別談團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練培育，往往把下屬保護(hù)太好的結(jié)果，就是累死自己，更別談團(tuán)隊(duì)合作達(dá)成目標(biāo)。

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此外，每家公司或是任何職位，總會(huì)有一些責(zé)任歸屬不清的灰色地帶，主管應(yīng)該帶頭理清工作職責(zé)，員工才不會(huì)互踢皮球，也要定期溝通，讓下屬知道主管的期待及目標(biāo)，并連結(jié)績(jī)效制度，才能激勵(lì)下屬接受更多挑戰(zhàn)，承擔(dān)更多的責(zé)任。