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面對(duì)動(dòng)輒數(shù)以百計(jì)的簡(jiǎn)歷，如何從素不相識(shí)的求職者中辨識(shí)出適才適所的人選？不難想見(jiàn)企業(yè)招聘部門的人員與主管負(fù)擔(dān)沉重，身膺艱巨?，F(xiàn)在，機(jī)器學(xué)習(xí)等AI技術(shù)可以幫上忙，根據(jù)歷年求職者的資料，及錄取者入職后包括升遷與工作表現(xiàn)的員工檔案建立預(yù)測(cè)模型，評(píng)估每一位求職者的技能、經(jīng)驗(yàn)、人格特質(zhì)在不同工作的勝任程度。倘若工具運(yùn)用得宜，AI不僅能識(shí)別特定的專業(yè)，還能評(píng)估求職者的潛在能力和企業(yè)文化契合度，并預(yù)測(cè)其在求才機(jī)構(gòu)中發(fā)展出成功職涯的機(jī)率。

現(xiàn)今用于招募新人的科技越趨多元，例如AI搭配光學(xué)字元辨識(shí)（OCR）技術(shù)可讀取求職者簡(jiǎn)歷并評(píng)分。這個(gè)功能在大型語(yǔ)言模型（LLM）逐漸成熟后更顯強(qiáng)大，AI可以自動(dòng)分析和篩選大量的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，根據(jù)簡(jiǎn)歷架構(gòu)、用字遣詞、學(xué)經(jīng)歷、外語(yǔ)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、證照、工作經(jīng)驗(yàn)等特征，快速初步篩選出符合職位要求的候選人。

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除了代勞檢視簡(jiǎn)歷，現(xiàn)在也有AI面試。自動(dòng)面試生成器可在幾秒鐘內(nèi)建立與工作能力相關(guān)的問(wèn)題和評(píng)估指南，生成式AI可生成虛擬面試官，或以角色扮演方式模擬各種面試情境。 AI會(huì)分析面試者應(yīng)對(duì)提問(wèn)的反應(yīng)時(shí)間、聲調(diào)語(yǔ)速、陳述方式和整體表達(dá)能力，來(lái)分辨面試者對(duì)面試主題的了解程度；甚至透過(guò)面試者的表情或聲音，判斷其回答問(wèn)題時(shí)情緒是否起伏，態(tài)度是否誠(chéng)懇，有沒(méi)有說(shuō)謊的可能。 AI還可搭配基于心理學(xué)或行為經(jīng)濟(jì)學(xué)設(shè)計(jì)的小游戲，衡量求職者處理信息的能力、團(tuán)隊(duì)配合度或工作風(fēng)格。最后，依據(jù)不同職缺所重視的特質(zhì)，預(yù)測(cè)受試者的未來(lái)表現(xiàn)，并產(chǎn)生一個(gè)洞察分?jǐn)?shù)。

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AI變成求職者的面試官，已經(jīng)成為現(xiàn)在進(jìn)行式，建筑人才網(wǎng)-筑招網(wǎng)2023年報(bào)告，目前約有35％至45％的企業(yè)已采納AI招募技術(shù)，其中包括99％的財(cái)富500強(qiáng)公司。這種技術(shù)不僅受到96％人力資源（HR）高階專員的高度評(píng)價(jià)，認(rèn)為它能顯著提高人才獲取和留存的效率，還有67％的招募專員表示AI改善了招募流程，68％的人認(rèn)為AI有助于降低招募偏見(jiàn)。盡管如此，亦有26％的招募專員對(duì)AI招募可能帶來(lái)的負(fù)面影響表示擔(dān)憂，35％的人擔(dān)心AI可能會(huì)忽視具有獨(dú)特及非傳統(tǒng)才能的候選人。

在金融行業(yè)的人才招募領(lǐng)域，AI技術(shù)的應(yīng)用正在快速改變傳統(tǒng)的面試與招募流程。國(guó)外許多頂尖金融機(jī)構(gòu)已開(kāi)始構(gòu)建自己的AI面試系統(tǒng)，或選擇采用市場(chǎng)上現(xiàn)有的解決方案和服務(wù)，以提高招募的效率與成效。

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隨著企業(yè)日益重視大數(shù)據(jù)，人力資源管理（HRM）亦步入數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)策略的時(shí)代，以精進(jìn)決策制定過(guò)程。雖然筑招網(wǎng)于2018年的調(diào)研指出，許多HR從業(yè)者對(duì)于運(yùn)用大數(shù)據(jù)缺乏必要的知識(shí)和技能，形成了大數(shù)據(jù)在人資領(lǐng)域應(yīng)用的主要障礙，但隨著近年技術(shù)進(jìn)步和教育訓(xùn)練的推廣，數(shù)據(jù)分析技能已成為HR領(lǐng)域的關(guān)鍵能力。

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近年，人資管理經(jīng)歷了一次數(shù)據(jù)和技術(shù)驅(qū)動(dòng)的革命。自2015年以來(lái)，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)已轉(zhuǎn)變?yōu)镠R技術(shù)發(fā)展的核心，這一趨勢(shì)在Human Resource Executive年度評(píng)選中獲得確認(rèn)。超過(guò)半數(shù)入榜的HR技術(shù)提供商強(qiáng)調(diào)基于數(shù)據(jù)分析的決策制定，不僅提升了HR管理效率，同時(shí)也增強(qiáng)了其準(zhǔn)確性與預(yù)測(cè)力。

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從2018年開(kāi)始，整合AI技術(shù)的HR管理工具趨勢(shì)日益明顯，這些工具不再限于傳統(tǒng)機(jī)器學(xué)習(xí)模型，而是引入更復(fù)雜的深度學(xué)習(xí)模型，使得自然語(yǔ)言處理、微表情識(shí)別及情感分析等先進(jìn)功能成為可能。這些技術(shù)的發(fā)展不僅拓展了HR工具的適用范圍，也為人力資源管理領(lǐng)域帶來(lái)了前所未有的洞察與個(gè)性化管理潛能。

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隨著疫情爆發(fā)重塑我們的工作模式，遠(yuǎn)程工作與虛擬招募變成常態(tài)，其中視頻面試已成為企業(yè)評(píng)估應(yīng)聘者的新途徑。面對(duì)不斷成長(zhǎng)的人才招募需求，國(guó)內(nèi)外眾多領(lǐng)先企業(yè)開(kāi)始積極導(dǎo)入AI面試技術(shù)。此項(xiàng)技術(shù)的采用標(biāo)志著從傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選和面對(duì)面會(huì)談，轉(zhuǎn)變?yōu)檫\(yùn)用AI來(lái)識(shí)別合適的候選人，這對(duì)于跨國(guó)人才選拔的助益尤其顯著，幫助企業(yè)在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得有利位置。?