?

在職場里頭，上司對下屬的一言一行，都會對下屬的心情造成影響。而對不同狀態(tài)的下屬，也必須要有不同的對策。筑招網(wǎng)資訊小編就將分析該如何評價下屬，才能達到最好的效果。

?

文章指出，關(guān)于上司評價和下屬的自我評價，可以分成四種狀態(tài)。

?

第一種是上司評價高、自我評價也高的充實模式。

第二種是上司評價低，員工卻自我評價高的得意模式。

第三種是上司有高評價，員工卻自我評價低的自卑模式。

最后一種是上司、員工自我評價都低的停滯模式。

?

面對充實模式的員工，如果只是夸贊做得很好，那未免有點可惜，應(yīng)該要趁著對方心情好的時候，鼓勵他往更高的目標挑戰(zhàn)，如此一來也能避免成長停滯。在過程當(dāng)中，也可以試圖引導(dǎo)對方做好的原因是為什么呢？讓對方培養(yǎng)自我分析能力，更能有所進步。

?

處于得意模式的員工，往往缺乏客觀審視自我實力的能力，因此才有自信過剩的現(xiàn)象。因此要在平常的溝通之中，盡量地去提醒對方這一點，讓員工能夠建立合適的自我評價。

?

身處自卑模式的員工，往往會有許多反正我就是怎樣的負面情緒。為了要矯正這個狀況，上司必須多花心思，了解對方為什么會沒有自信?？梢栽诳洫剢T工時，反問你覺得為什么我會夸獎你嗎？好刺激對方思考，或是在眾人面前表達贊賞，培養(yǎng)對方的自信。

?

如果員工處在停滯模式，那么對自己或公司，都不是一件好事情。要擺脫停滯的泥沼，可以先從安排一些簡單的小任務(wù)做起，一步一步培養(yǎng)部下成長的感覺，就能夠慢慢進步。

?

此外，員工因個性的不同，還分成達成支配型、犧牲奉獻型、理論研究型和美感創(chuàng)造型四個種類。達成支配型的員工做事積極，會想要在工作上有所突破，因此鼓勵去拼第一，往往能夠燃起他們的斗志。犧牲奉獻型則重視團隊協(xié)調(diào)，會希望自己能夠幫得上他人為主。反而對他們說要拼第一，會造成不拼第一也行吧的負面效果。

?

理論研究型的人則是希望透過工作，獲取更多的知識，解明復(fù)雜的事物。因此如果能夠向他們說明做某某事情就能學(xué)會什么、那些工作和哪些能力很有關(guān)系，就能點燃他們的好奇心。最后美感創(chuàng)造型的員工，則相當(dāng)重視東西是否創(chuàng)新，以及自我能不能被理解等等。因此肯定他們的創(chuàng)意，不要太過拘泥于陳規(guī)，能讓他們發(fā)揮得更出色。