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在面試員工、尋找顧問和合作廠商時，一定問對方關(guān)于數(shù)據(jù)與執(zhí)行過程的問題。員工方面還要做背景調(diào)查及每月定期考核，減少不適任員工造成的成本與時間浪費。

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以前，我也會跟苦主一樣，心淌血之余寫一篇勸世文，希望這些打混摸魚的員工走出敝公司大門后，要好好做人，畢竟咱們做身心靈事業(yè)的，自忖能渡一個是一個的，圣母心難免泛濫。

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現(xiàn)在，我才懶得勸，勸世文只能抒發(fā)情緒和讓群眾吃瓜，沒有更多作用了，小混蛋才不痛不癢，不然他們也不會成為小混蛋。

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每個人選擇不同體驗，小混蛋們只是做出當下自認最好的選擇，只是那個選擇可能令我們不舒服。但一直困在里面真是可惜了，這世界還有那么多好吃的美食、好玩的體驗等著我呢！一旦想通了，便打從心底和平了。

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請到不對的人，可以在哪個階段判斷出來？

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什么是錯的人？需要先被定義，這通常是老板與人資的功課，從：公司組織結(jié)構(gòu)圖=>部門職能=>員工工作說明書=>績效考核表，以上4個部分規(guī)劃清楚，錯的人對的人一目了然。

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雖然有時候不是對錯，只是不適合，老板的要求沒想清楚，員工也搞不清楚，這還算簡單可解，但今天專門講遇到混蛋的部分。

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1.許多公司沒有建立制度，請到不對的人、又沒能力稽核，更慘的是沒能力請走爛員工，造就多少讓人怨嘆的職場爛故事。養(yǎng)著米蟲還活得下去，其實這公司很厲害。不要急著離職，學學老板的商業(yè)模式，肯定有超額利潤可以供養(yǎng)你討厭的米蟲，此時不學何時學呢？

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2.稍有制度的組織，可以3個月內(nèi)發(fā)現(xiàn)，有定期績效考核，數(shù)據(jù)清清楚楚，誰在混很容易抓到。但要記得，現(xiàn)在法規(guī)考核不可以跟業(yè)績獎金掛勾，會影響到社保，繁瑣到不行，容易產(chǎn)生勞資爭議。但可以跟升遷和非固定獎金掛勾，整套下來公司制度要足夠健全，不是一個小工程，但值得做，沒考核的公司快跟上規(guī)劃。

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3.少數(shù)厲害的公司，可以面試階段就篩選出不適任員工，我有幸學到一些方法，但也無法避免到百分之百，畢竟道高一尺魔高一丈。

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但必須要說，不管是1個月、3個月、1年，還是面試那1個小時，遇到差勁的工作者都叫做浪費公司資源、浪費自己生命。

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經(jīng)過許久的籌備規(guī)劃，我今年開始建立團隊，在短短時間內(nèi)歷經(jīng)了開心→驚訝→憤怒救火→低落自責→冷靜修正→逐漸冷血的過程，所有冷血的老板99%都是被傷得遍體麟傷來的。

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沒有人天生會當老板，尤其我是屬于幕僚個性的人，莫名其妙走上老板命，眼力和經(jīng)驗完全后天硬磨練出來。

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我當老板最大的心得是：溫暖和愛護之心要用在對的人身上，于公于私的照顧是因為我們?nèi)撕?，做了讓自己心情爽的，請心甘情愿、千萬不要想回報。

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招聘員工、尋找顧問和廠商時，如何避免找到錯的人？

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資深員工

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我用過一位員工，簡歷很漂亮，待過大公司和新創(chuàng)公司，號稱有十幾年專業(yè)經(jīng)驗，什么技能、軟件、資源都很會很熟，人脈也超廣。結(jié)果一上他號稱熟練3年的軟件系統(tǒng)，卻通通不會。入職兩周，產(chǎn)出的內(nèi)容全部不能用，滿腦子卻想要拿公司樣品、贈品和員工福利。

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最終發(fā)錯活動，讓公司秒虧5位數(shù)，走的時候卻一點歉意都沒有，祝福他。

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再次遇到類似的人，我有把握面試時就可復查出來，問他實際操作流程就可以了，問題可以很小又外行，但他保證一個都掰不出來。

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一般員工

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我用過一個員工，讓我很傷心。我反省過，如果再來一次面試，我還是會錄取她，我還是會相信她展現(xiàn)的熱情和述說的那些數(shù)據(jù)和流程，但在面試中無法判斷，所以要啟動第二步、第三步。

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第二步：背景調(diào)查

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打去前公司問，可以篩掉超多潛在的小混蛋，不愿意被背景調(diào)查的，要么能力或道德有問題，要么人際關(guān)系上有問題，寧可不用。不要到時請神容易送神難，我以前不好意思打，就活該負擔不好意思的代價，感謝現(xiàn)在的運營經(jīng)理很扎實的執(zhí)行背景調(diào)查。

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第三步：每月定期考核

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成績不能用文字，通通都用數(shù)據(jù)。月初就談好目標，由員工來提出怎么完成目標，月底稽核目標。是金子就一定會閃耀，是混蛋一定會現(xiàn)形，不管有沒有達標，都可以從過程中看出態(tài)度和能力，該獎勵、該請走，雙方一目了然。

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有完善的考核制度、權(quán)責劃分等，對小公司很難，我完全明白。因為我的公司也是微型團隊，經(jīng)營了6年才終于狠下心，導入整套稽核系統(tǒng)。過程很辛苦，成本也很高，直到現(xiàn)在都還在修訂中。

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但導入制度的心得是：如果早6年導入有多好！公司現(xiàn)在早就能??。

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聘請顧問

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我面試過一位顧問，簡歷很漂亮、推薦人也大咖，也號稱十幾年經(jīng)驗，跟網(wǎng)絡爆紅的故事主角好像。他什么都會，也說得一身豐功偉業(yè)，引用理論一套又一套。

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遇到這種人，直接問3件事：數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)、還是數(shù)據(jù)！還有明確執(zhí)行的人事時地物，不肯說，就問執(zhí)行流程、邏輯方式、關(guān)鍵專有名詞，一定有破綻。

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通常問數(shù)據(jù)就破綻百出了，很容易判斷。如果是你不熟的領域，可能無法判斷數(shù)據(jù)，就問他過往的執(zhí)行流程、或出情境題問他怎么做，沒有實力的人會掰得自相矛盾，此時用膝蓋判斷就可以了。

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很會掰的人，通常都騙得過他們自己，但邏輯上一定不順。面試時有閃過任何疑慮，請一定要反復換角度敲打清楚，其中一定有貓膩，各位老板請相信自己的直覺。

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這類人很容易滔滔不絕講華麗的故事，請勇敢打斷、追問細節(jié)，但他們通常都沒有細節(jié)，因為假的東西經(jīng)不起檢驗。聽到自認懷才不遇的人，通常不是運氣差、沒伯樂，是根本沒有才，可以直接謝謝再連絡，祝福他。

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合作廠商

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我洽談過一家銷售公司，他們自信爆棚，一直分享合作過好多家厲害的企業(yè)，成績很好，不跟他們合作的話就太可惜了。

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遇到自信爆棚銷售人，一樣是問數(shù)據(jù)、問流程、問成果、問關(guān)鍵名詞。請用數(shù)據(jù)佐證貴司成效多好，觸及率和廣告成效多少？銷售成品拿出來、執(zhí)行流程介紹看看。

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有些只是合作過3家小店，就叫做多。說不清楚成效數(shù)字和執(zhí)行流程、聽不懂觸及率，成品的美感慘不忍睹，每月只收你優(yōu)惠方案。

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這種就是騙小白，給這方案勇氣一個贊。但還是有人被騙，付錢幫他們練新手村。佩服，多問兩句，你可以省下好幾萬和寶貴的時間，不問嗎？

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世界上沒有完美的老板，也沒有完美的公司，百度和騰訊那么大，客服還是很超爛，仍是一堆人離職，很多人愛李嘉誠，也很多員工討厭他??！

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老板不要期待能找到完美的員工，那是不可能的事！，愿不愿、能不能往同一個目標前進夠長一陣子，才是最重要的。

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祝福各位老板找到同心同德的伙伴！