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在你的團隊里，有沒有令你傷透腦筋的員工？當主管帶人，不宜抱著敵我的對立觀念，沒有不可用之兵，只有不可戰(zhàn)之將。針對各種難纏員工，主管要有非常的應付技巧才行。

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在主管眼里，狀況多的難纏員工令人傷透腦筋，有時恨不得除之而后快。

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通常越難纏的員工，能力也越強。主管要設法用對員工的優(yōu)點、因勢利導，如果看不到（員工能力）的話，也就用不到。

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麻煩人物1－不甩規(guī)定的明星員工

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（對策）對于工作績效佳、卻不恪守組織規(guī)范的明星員工，主管真是又愛又恨。筑招網小編認為，管理和領導的最大差別在于，管理是用法帶人，領導是用心帶人，如果主管和明星員工沒有任何感情可言，只是一味要求的話，員工很可能干脆擺爛。

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曾當過業(yè)務主管的小編分析，棘手情況可概分為兩種：如果是與工作形式有關的，可適度給予明星員工些許彈性，如最高銷售額不喜歡寫報表，就讓他以最簡化形式完成工作，明星本來就享有高規(guī)格待遇。但如果牽涉到公平、法制，如開會遲到，就不可縱容。

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筑招網小編認為，主管應該思考，一個人100分，能不能用兩個50分的人代替？畢竟績效再好，但人格態(tài)度有問題的話，會破壞團隊和諧。如果這個人無可取代，這表示主管的育才有很大問題！

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格天公關集團董事總經理陳澤龍認為，明星員工需要舞臺，主管可以和員工溝通，我?guī)湍銊?chuàng)造舞臺，你也幫忙我讓組織運作更順暢，就像明星和經紀人一樣，彼此互相幫襯。

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麻煩人物2－太有主觀想法的員工

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（對策）遇到很有想法、堅持己見的員工，主管想給建議，下屬不見得聽得進去。如果直接告訴他你現在的作法不好，換我這種方」，他會覺得主管是在否定他，反而會更固執(zhí)己見。因此，重點在于主管如何做出建議。

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陳澤龍表示，主管得先肯定、認同他的想法，讓他感覺你站在自己這邊，然后再發(fā)問，和他一起討論，最后再給建議。權威的命令方式，會讓員工覺得被打壓，只會收到反效果。

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《好主管得學會罵人》一書指出，這種類型員工不適合用你不行那樣，要這樣做的減分方式，要以你非常好，如果這樣會更好的加分方式來建議。

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麻煩人物3－愛抱怨?jié)怖渌膯T工

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（對策）小編覺得其實員工抱怨的背后，都有想把事情做得更好的心，當主管的，要相信沒有一個員工想表現不好。因為他覺得自己的專業(yè)不被重視、聲音沒有被聽見，所以才抱怨個不停。

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主管不要急著否定員工的意見，先抱著尊重、理解的態(tài)度，再進一步問他你覺得怎么做比較好？例如員工抱怨預算根本不夠，就問問他你覺得需要多少錢可以做？小編覺得，正面引導員工的意見，讓他感覺意見被接受，而不是沒人理睬。當員工的意見被肯定、情緒有出口之后，就會產生正向循環(huán)。

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麻煩人物4－搞不清工作重點的員工

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（對策）有些員工老是狀況外，搞不清楚自己的職責重點，甚至擋不住人情壓力，攬了一堆不屬于部門的工作做。

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小編認為，主管可主動了解，這個員工手上正在做哪些工作，如果不急迫或不重要的，就直接阻斷、讓他別做了；重要的工作，要求他寫報告給你，幫忙員工把工作的邊界畫出來，最好是能畫出同心圓，讓員工知道工作的輕重緩急。

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麻煩人物5－愛推諉責任的員工

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（對策）交派任務給員工，員工卻用各種理由推托，如果主管追問：為什么做不到？會聽到一堆借口。小編認為，主管應改變提問的方式，從做不到的理由轉為辦得到的可能性，追問對方要怎么樣才辦得到。與其將工作硬性分派給下屬，不如讓他自己思考、想出可執(zhí)行的方案。

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如果是愛計較的人，質問為什么是我做？不妨贊美他：因為別人做不來，你的能力讓我很放心，所以很希望由你來做?！墩J真對待》中指出，如果是故意裝笨、想偷懶的下屬，不妨祭出4招伺候：1對比法：找一個更難的任務，讓他自己選。2限定完成時限，增強緊迫感。3要求他獨力完成，斷絕尋求外援的后路。4提出懲罰措施，施加壓力。

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麻煩人物6－做事拖泥帶水的員工

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（對策）有些人動作拖拖拉拉、工作老是做不完，只好加班，最惡劣的是為了賺加班費而故意加班，如果催促他動作快一點，他可能以求好心切做為借口。小編建議，不妨告訴員工我想交給你更重要的工作都沒有辦法，和他一起重新檢查工作方式，看如何提高效率。

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《認真對待》書中指出，針對龜毛、做事磨磨蹭蹭的下屬，主管可直接下指令縮小他的權責范圍，并且每隔一段時間緊盯工作進度、限定完成任務的時間、講明未完成的處罰。