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員工意見應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的重要資源
員工意見是雙面刃，最近看到員工意見演變成勞資雙方的沖突真的很可惜。這年頭大家都在做雇主品牌，好像要成為人人喜歡的完美的企業(yè)，已經(jīng)很努力但還是有負面的評價真的會很無力。

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員工意見應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的重要資源，可以為組織帶來新的觀點和建議。具個案輔導經(jīng)驗的我知道其重要性，在每次任職新公司時，我總是充分利用員工意見信箱、勞資會議和員工滿意度調(diào)查等方式，積極收集員工的想法。

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然而，企業(yè)常常對員工意見持謹慎態(tài)度，因為他們擔心一旦接受了員工的意見就必須去實施，或是看到員工表達出負面的意見難以臺階下。這種觀念源于我們對溝通的誤解，認為溝通只有接受或拒絕的結(jié)果，而忽略了開展對話的重要性。

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理解不一定要認同與接受
事實上，員工意見并不一定要完全接受，正如心理學家Maslow所說的，人們永遠無法獲得最后的滿足，抱怨仍然會持續(xù)存在。我們應(yīng)該期待抱怨的層次提升，從而實現(xiàn)組織的進步。

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了解人性，我們知道只要有人愿意傾聽，就會有人踴躍發(fā)表意見。也總有人不會好好講話，每次說話都很臟然后自以為很有趣。然而，員工意見最重要的是教導大多數(shù)的員工如何完整的表達自己的想法，更佳的是附帶解決方案。而企業(yè)則不只聽，也應(yīng)回應(yīng)這些意見，以取得更多的訊息，找到那些弦外之音。

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在處理員工意見時，企業(yè)或是人資也應(yīng)該設(shè)下可以接受的心理界線。我也總在學習區(qū)辨什么是員工的情緒性發(fā)言，什么是有價值的寶貴建議(為什么要設(shè)心理界線? 因為有些看了真的會很不爽)

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企業(yè)與人資可以從以下的處理原則正確看待員工意見：

1.是否有違反道德和法律的意見：
當員工提出涉及不法侵害、霸凌、種族歧視、賄賂等不敢公開申訴的問題時，企業(yè)應(yīng)及時、優(yōu)先介入?yún)f(xié)助解決。

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2.是否個人層次的意見卻具有公共性：
這些意見可能會讓組織運作更好或改善整體工作環(huán)境的建議，例如廠房是否可增加遮雨設(shè)施、期待公司能夠舉辦運動會或家庭聚會增加向心力，這些其實不只是個人需求而已，而是可以讓我們一起變得更好

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3.是否是組織價值觀/ 內(nèi)部管理的意見：
這類意見可能涉及主管的管理問題或是行為與組織價值有違。例如，過去曾發(fā)生主管未按照組織圖分派權(quán)責，而是擅自指派他人擔任管理職責，造成沖突。企業(yè)應(yīng)該重視并處理這類問題，確保組織內(nèi)部運作順暢。

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4.是否可以作為政策參考：
薪資福利是多數(shù)人最關(guān)心的議題，例如過去在印尼時，有員工提出希望公司加保私人保險。雖然其他公司也有這個福利，但是評估公司的財務(wù)狀況無法負擔，所以在會議中我們也老實跟員工表達。如果公司無法實施某些制度，應(yīng)該透明地向員工說明。

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另外有些制度是跟著組織的發(fā)展進程調(diào)整，如果你不知道員工的意見，你有可能會流失人才。例如，新創(chuàng)公司的員工可能會在意頭銜，但是公司發(fā)展穩(wěn)定后可能員工想要的是清楚的升遷制度。

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企業(yè)有時也會擔心，如果沒有得到想要答案的員工到處渲染怎么辦?我的經(jīng)驗是，大多數(shù)的員工都是明理的，透過說明與解釋都可以理解。如果員工可以成功渲染，那代表大家這顆不滿的種子積怨已深，找時機與出口爆發(fā)而已。

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如果員工仍然不滿，那就祝福他可以去他開心的地方工作。我們的任務(wù)是為多數(shù)人打造一個正向的成長環(huán)境以及確保公司營運的持續(xù)與發(fā)展性。

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也有人可能問到，我已經(jīng)設(shè)立員工信箱了呀，但員工就是不說我能怎么辦?員工不是不說，是曾經(jīng)說了沒處理，或不相信這套制度。過去凱鈿也曾經(jīng)設(shè)立意見箱，但完全沒有同仁反應(yīng)。今年我們成立馬上辦中心，主打你的疑問我馬上辦、你實名我尊榮回應(yīng)，同仁的想法則陸續(xù)回饋進來。

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我們應(yīng)該意識到，員工的正確表達是需要學習和培養(yǎng)。在沒有提供開放對話機會的情況下，怎么能期望員工學會表達，進一步信任組織呢？

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我自己偏好建立良好的溝通文化和參與機制，營造一個安全且開放的環(huán)境，鼓勵員工表達意見。而員工的責任，則在于學習完整陳述自己的想法，而非情緒性的語言。

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對于員工意見的正確處理和回應(yīng)，有助于建立員工的歸屬感和承諾，實現(xiàn)組織的共同目標和成功。員工意見的本質(zhì)不是惡意評價，而是共創(chuàng)共好。