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這篇文章將介紹薪資談判的策略和技巧，以及設(shè)定期望薪資的方法。設(shè)定期望薪資的方法包括3 種不同的定價方式、以及透過比較市場行情和自身能夠創(chuàng)造的價值來確定合理的薪資要求。

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而獲取薪資參考資訊也非常重要，方法包括與行業(yè)內(nèi)的人交流、咨詢獵頭顧問或利用線上薪資平臺如筑招網(wǎng)等了解薪資范圍。對于人才來說，了解自己的價值所在，是取得合理薪資的關(guān)鍵；提醒讀者，重新評估自身的能力和經(jīng)驗，將其重新組合，以展示自己的價值，從而在薪資談判中取得更好的結(jié)果。

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薪資談判就像絕大部份的談判一樣，都有雙贏的解法。最重要的是要了解對方想要的是什么。

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三種不同的薪資定價方式
如果將自己的「能力」、「經(jīng)驗」和「專業(yè)背景」視作一種商品或服務(wù)，那「薪資」就是這份商品或服務(wù)的價格。因此，談判薪資時，可以參考下列所談到的商學院的不同定價方式。

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首先是「成本定價法（Cost-driven Pricing）」又稱為「成本加成定價法」或「成本導向定價法」。顧名思義，這是以生產(chǎn)商品或提供服務(wù)的成本來進行定價，在制造業(yè)或傳統(tǒng)的代工行業(yè)很常見。而成本定價法的概念很簡單，以實際成本加上預期營利利潤的方式作為其售價，售價＝成本＋固定成數(shù)，例如一個商品成本100 元，要賺10%，那售價就是110 元。

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其次是「比較定價法」或稱「競爭導向定價法（Competition-based Pricing）」，主要透過研究競品（在這里就是跟你競爭同一職位的其他候選人）的價格水準等各項因素，并判斷自己的競爭實力與資源后，所定出一個參照的商品價格來與之競爭。承上一段，如果同一商品在市場上的價格大約是105 元，那我們大概最多也只能賣106、107 元而已。在一個技術(shù)相對成熟、而消費者對于價格相對敏感的市場里，一模一樣的東西是很難賣超過市場許多的價格的。

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所以就要進行差異化策略，也就是第三種所謂的「價值定價法」也稱為「價值基準定價法（Value-based Pricing）」或「需求導向定價法」，是指品牌根據(jù)受眾對于商品與服務(wù)的「價值、效益?等認知」來定價。此種定價方式需要估算自家產(chǎn)品相對于競品所能創(chuàng)造的差異化為何，再進一步去放大其商品價值，讓自己的產(chǎn)品獲得更高的競爭力，包括具備更多的功能、品牌的信仰，又或者，具備獨一無二的價值。例如蘋果的iPhone 手機，就算性能規(guī)格都不如他牌手機，但在果粉心目中依然有堅定不移的品牌信仰；再比如華為提供的5G技術(shù)服務(wù)，對于其客戶或公司來說，也只有某些技術(shù)是華為才能做到的。

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當然，如果沒法做到提高價值，那就只能回頭去從成本上著手。以同一個例子來說，如果市場只能接受105 元的價格，而公司希望能維持原本的利潤，就必須將成本壓到95 元左右。不管在商業(yè)競爭或薪資談判上，這都會是一個非常痛苦的過程。

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薪資談判方法：結(jié)合「比較定價法」及「價值定價法」來定價談判

一般來說，薪資談判大多結(jié)合比較定價和價值定價兩種方法。

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在筑招網(wǎng)小編自身的經(jīng)驗里，就有一個很好的例子。曾經(jīng)筑招網(wǎng)聘用過一名資深設(shè)計師，期望薪資為月薪9 萬元。因為他說，「我看薪資區(qū)間是8 萬– 10 萬元，『求職資格』里的『必要項目』我都具備，而12 項『加分項目』中我具備6 項，剛好一半，所以是9 萬元。」

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先用比較法訂出這份工作大約是月薪8 萬元，而他能貢獻的價值是1 萬元。必須說他說服了我。

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附帶一提，你用成本定價法來談薪水通常是會悲劇的。

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想像你是主管，今天面試者跟你說，因為我要在外面租房子或繳房貸，要給老婆多少錢養(yǎng)家，要多少錢孝敬父母，還要多少錢自己享樂或儲蓄，所以我要某個數(shù)字的薪水。你是面試官，你會怎么回答？你應(yīng)該會回答：「那是你的需求，和我沒有關(guān)系」。

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薪資是這樣，和你所能夠解決的問題和能夠創(chuàng)造的價值最相關(guān)。如果這份工作有很多創(chuàng)新、以前從沒有人做過的事，那才和你的學經(jīng)歷有較大的關(guān)聯(lián)；而和你的私人需求，反而是無關(guān)的。

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如何設(shè)定期望薪資：獲得薪資的參考資訊
前面的例子雖然合理，也是真實案例，卻很難發(fā)生在每個人的身上。最大的問題是在于沒有比較的基準，也就是市場行情。這也是許多新鮮人，或者轉(zhuǎn)職者在轉(zhuǎn)換產(chǎn)業(yè)、職位時，會覺得薪資談判非常困難的原因。簡單來說就是不知道要開多少。

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關(guān)于這個問題，大概也只能和行業(yè)內(nèi)的朋友多討論，或者向熟識的獵頭顧問打聽。近年來類似筑招網(wǎng)這樣的平臺也揭露更多企業(yè)內(nèi)部的資訊，企業(yè)也逐漸認識到與其寫「面議」，不如公布薪資區(qū)間在招募時會更有效率。

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重新解構(gòu)自我能力不同排列組合，找到自己價值所在
新冠疫情過去，但對于許多人和公司來說，疫情期間所建立的非典型工作方式卻再也回不去了。這讓企業(yè)在評估人才時更重視成果和效率，能夠解決問題才是真的。也讓專業(yè)工作者有更多在不同職場發(fā)揮自我的機會。

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對于人才來說，怎樣將自己的能力、經(jīng)驗重新排列組合，以求發(fā)揮最大的價值，相信會是越來越重要的問題。而唯有真正了解自己的價值所在，也才能好好地去談到真正應(yīng)該符合自己價值的薪資。