?

“通常求職者認為「在建筑公司發(fā)布招聘信息的那刻，才代表缺人，并開始要找人」。但其實不是這樣的！戰(zhàn)場可是在建筑人才網公布前就開始了！”

如果從一開始的起跑時間點就錯了，那有多可惜呀！

今天要分享的是：其實建筑公司招聘的流程和求職者求職的歷程并不同，甚至可以說是相反。

?

為什么會有這個差異？

?

因為關注的成本不同。

建筑公司重視「用錯人的風險」；而求職者重視「時間成本」。

其實建筑公司用錯一個人的成本真的非常非常非常高！不只時間、金錢、名聲、還有錯過原有可能更好建筑人才等通通都是。所以如何減低用錯風險，對建筑公司而言非常重要，也傾向采用能夠降低用錯風險的求才方式。

建筑公司與求職者重視的風險不同，所以行動模式也不同。

?

什么招聘方式可以降低用錯風險？

?

熟悉度高

可信賴度高

例如：

實習生轉正、公司內部轉職

因為先前已有實際接觸（=有熟悉感），建筑公司更能明確評價及預測該人才適不適合目標職位所需，因此可以降低用錯風險。

熟人推薦

像是內部員工推薦、老板的朋友推薦、獵才推薦（=可信賴），理論上被推薦人是通過推薦人認可的、或至少初步評價適合，推薦人先過濾、并愿擔保背書的感覺，因此可以降低用錯風險。

兩者的路徑方向可說是剛好相反。當求職者越能讓雇主感到安心，越有助于得到offer。

?

跟我（求職者）有什么關系？

?

求職者在乎的是時間成本。

期望用最少的時間，把簡歷灑給最多的建筑企業(yè)（=最短時間內增加面試機會）。

提升投遞簡歷數量、讓簡歷增加曝光的策略，我也十分認同！

所以…問題在哪里？

「在于曝光后，你跟公司的距離是否變近了？」

是否覺得我只要在建筑人才網上按下上百次「我要應聘」就好？

還是除此之外，還有其他方式讓企業(yè)更認識你？

（當你走向他，你們的距離就縮短了。）

再說一次，戰(zhàn)場可是在發(fā)布招聘信息被公布前就開始了！

所以當消息在建筑人才網上曝光時，公司不是「才開始」要找人，而是早已開始。

?

身為求職者的你該思考的事

?

如果在建筑人才網散播簡歷只是基本功（而且大家都會做），那么還有哪些其他方式可以讓公司認識你，或讓你有介紹自己的機會呢？

是否有哪些求職管道被你遺漏了？